Bởi Rodrigo Zepeda, Giám đốc điều hành, Storm-7 Consulting

GIỚI THIỆU

"Phức tạp quá.” Đó là cách tôi tóm tắt các biện pháp quản lý mới được đề xuất nhằm thúc đẩy “sự đa dạng và hòa nhập” (D&I) trong dịch vụ tài chính. Vào năm 2023, Cơ quan Quản lý Tài chính (FCA) và Cơ quan quản lý thận trọng
(PRA) (Ngân hàng của nước Anh (BoE)) (gọi chung là “quản lý”) đã tìm cách tương tác với các công ty tài chính và các bên liên quan khác để thảo luận về các biện pháp mới được đề xuất nhằm thúc đẩy D&I trong dịch vụ tài chính.

Tóm lại, các biện pháp tìm cách tăng cường D&I trong các dịch vụ tài chính, nhằm đạt được kết quả tốt hơn cho người tiêu dùng và thị trường “bằng cách hỗ trợ văn hóa làm việc lành mạnh, giảm tư duy tập thể, phát huy tài năng và nâng cao hiểu biết về người tiêu dùng đa dạng”.
nhu cầu”(FCA CP23/20, 3).

Nhìn bề ngoài, FCA và PRA dường như muốn tỏ ra như thể các biện pháp mới được đề xuất sẽ dễ hiểu và dễ thực hiện đối với các công ty tài chính được ủy quyền ở Vương quốc Anh (UK). Tuy nhiên, trong này
loạt blog gồm bốn phần, Tôi sẽ tìm cách cho độc giả thấy chính xác quá trình này sẽ phức tạp và khó khăn như thế nào đối với các công ty và đặc biệt là đối với công nghệ tài chính và tiền điện tử (FinTech) các công ty.

Quy định D&I đề xuất đặt ra nhiều câu hỏi, vấn đề khó khăn cho tài chính truyền thống (Tradfi) các công ty được ủy quyền hoạt động tại Vương quốc Anh. Tuy nhiên, các công ty TradFi nhìn chung đã quen thuộc với khung pháp lý FCA/PRA – họ thường
có nhiều năm kinh nghiệm hoạt động để rút kinh nghiệm. Điều tương tự không thể xảy ra với nhiều công ty tiền điện tử và FinTech mới và đang phát triển.

Ví dụ: trong những năm gần đây, một số lượng lớn các doanh nghiệp kinh doanh tài sản tiền điện tử tiếp tục phải đối mặt với việc từ chối cấp phép bởi FCA (tỷ lệ từ chối FCA là 24% tính đến tháng 2023 năm XNUMX) (saugman,
2023). Điều này dường như phản ánh sự thiếu hiểu biết và kinh nghiệm của họ về khuôn khổ quản lý và ủy quyền quy định của FCA. Cho rằng các biện pháp D&I mới chắc chắn sẽ thách thức các công ty được ủy quyền của TradFi, rất có thể tiền điện tử và
Các công ty FinTech có thể nhận thấy các quy tắc và nghĩa vụ D&I mới được đề xuất thậm chí còn khó thực hiện thành công hơn trên thực tế.  

T loạt blog gồm bốn phần do đó sẽ tìm cách xác định và tóm tắt các biện pháp D&I mới do FCA và PRA đề xuất, đồng thời cũng sẽ thảo luận và tìm hiểu các câu hỏi và vấn đề khó có thể phát sinh cụ thể liên quan đến D&I được áp dụng.
trong các công ty tiền điện tử và FinTech được ủy quyền.

Vì đây không phải là một lĩnh vực dễ theo dõi, trong PHẦN I trước tiên chúng tôi sẽ đưa ra thông tin cơ bản có liên quan, cũng như các định nghĩa và khái niệm chính áp dụng cho các biện pháp D&I mới. Chúng tôi cũng sẽ đặt ra lý do cơ bản và mục tiêu
quản lý các biện pháp đề xuất này của FCA và PRA.

Điều này sẽ giúp người đọc hiểu được nguyên nhân tại sao các biện pháp này đang được giới thiệu và cách các định nghĩa và khái niệm này gắn kết với các mục tiêu quy định. Nắm bắt được những khái niệm này là điều cần thiết nếu chúng ta muốn
đánh giá các biện pháp D&I được đề xuất.

PHẦN II sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về các đề xuất D&I và sẽ xác định các tiêu chuẩn theo cấp độ sẽ được đưa ra trong khuôn khổ FCA/PRA được đề xuất.

PHẦN III sẽ phân tích mới như thế nào”hành vi sai trái phi tài chính"(NFM) các nghĩa vụ phù hợp với khuôn khổ D&I, chúng sẽ đòi hỏi những gì và quan trọng hơn là điều này sẽ ảnh hưởng và tác động như thế nào đến các công ty tiền điện tử và FinTech.

PHẦN IV sẽ phân tích các quy tắc và nghĩa vụ của D&I bao gồm những gì, loại công ty nào sẽ áp dụng cũng như cách chúng sẽ ảnh hưởng và tác động đến các công ty tiền điện tử và FinTech.

Các ấn phẩm cơ bản của FCA/PRA

FCA và PRA đều xuất bản Tài liệu thảo luận (DP) và Giấy tư vấn (CP) về chủ đề này:

FCA cũng đã xuất bản một bản đánh giá các tài liệu nghiên cứu cung cấp bằng chứng về tác động của D&I tại nơi làm việc (FCA,
2021 Tháng Bảy). Hạn chót nhận phản hồi tham vấn D&I của FCA (CP23/20) là ngày 18 tháng 2023 năm XNUMX.

Dòng thời gian quy định của D&I

Dòng thời gian quản lý D&I đã được đưa ra. FCA hiện đang xem xét phản hồi về tư vấn D&I của mình và chuẩn bị xuất bản Tuyên bố chính sách (PS) vào năm 2024. Các quy tắc D&I mới sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ khi xuất bản PS
(FCA CP23/20, 9, đoạn. [1.22]-[1.23]). Điều này có nghĩa là ngay cả khi FCA PS được xuất bản vào tháng 2024 năm XNUMX,
các quy tắc FCA D&I mới sẽ có hiệu lực muộn nhất vào ngày 2025 Tháng Mười Hai.

HIỂU D&I

Các biện pháp D&I được đề xuất dựa trên niềm tin cơ bản rằng có những lợi ích tích cực giữa D&I và kết quả tích cực trong hành vi tốt, văn hóa làm việc lành mạnh, quản lý rủi ro và đổi mới trong doanh nghiệp (FCA,
6 2021 tháng bảy).

Định nghĩa D&I

Để hiểu rõ hơn về các biện pháp D&I được đề xuất, trước tiên chúng ta sẽ xem xét định nghĩa của các thuật ngữ D&I chính.

suy nghĩ theo nhóm

Thuật ngữ "nhómthink” không được xác định rõ ràng trong các đề xuất D&I. Nói chung, nó được gọi là xảy ra “khi các nhóm người đưa ra những lựa chọn sai lầm vì các thành viên không cân nhắc hoặc không cảm thấy thoải mái khi đề xuất các lựa chọn thay thế.
Điều này tạo ra rủi ro cho doanh nghiệp” (FCA CP23/20, 10, đoạn. [2.4]).

Groupthink là một hiện tượng tâm lý. Về cốt lõi, nó phản ánh những ảnh hưởng tâm lý và xã hội tập thể có thể tạo ra những thành kiến ​​về hành vi tại nơi làm việc (Lukacs,
2016). Trong thực tế, điều này có nghĩa là các nhóm gắn kết có thể đưa ra những quyết định tồi, phi lý, không tối ưu, không thực tế hoặc thiếu khôn ngoan với sự giám sát hạn chế, phản ánh nhu cầu hoặc mong muốn tập thể về sự tuân thủ hoặc đồng thuận trong một nhóm (Lukacs,
2016).

Kết quả là, niềm tin và quan điểm cá nhân có thể bị gạt sang một bên hoặc không được bày tỏ, có thể cá nhân tự lừa dối, bị ép buộc phải đồng ý hoặc tư duy có thể trở nên cố định. Các quan điểm cá nhân thay thế có thể không được xem xét. Kết quả là, nhóm
các thành viên có thể bỏ qua hoặc bỏ qua các hậu quả đạo đức hoặc đạo đức của việc ra quyết định nhóm, điều này có thể làm suy yếu các khuôn khổ tuân thủ, quản lý rủi ro và quản trị.

SỰ ĐA DẠNG

Đối với FCA, thuật ngữ “đa dạng” được cho là đề cập đến “sự đa dạng của suy nghĩ” còn được gọi là “sự đa dạng về nhận thức” (FCA
DP21/2, 7, đoạn. [1.13]). Một định nghĩa được đề xuất về sự đa dạng của tư tưởng là:

“…tập hợp nhiều phong cách suy nghĩ khác nhau giữa các thành viên trong một nhóm. Các yếu tố có thể dẫn đến tư duy đa dạng có thể bao gồm, nhưng không giới hạn, các quan điểm, khả năng, kiến ​​thức, thái độ, phong cách thông tin và nhân khẩu học khác nhau.
đặc điểm hoặc bất kỳ sự kết hợp nào của những đặc điểm này” (FCA DP21/2, 7, đoạn. [1.13]).

Theo PRA, sự đa dạng trong các doanh nghiệp thường đề cập đến: (1) sự đa dạng về nhân khẩu học; (2) sự đa dạng về kinh nghiệm; và (3) sự đa dạng của tư tưởng (PRA
CP18 / 23, 6, đoạn. [1.4]). Do đó, PRA lý giải rằng việc tăng cường sự đa dạng về nhân khẩu học và sự đa dạng về trải nghiệm có thể thúc đẩy sự đa dạng về tư tưởng trong các công ty, từ đó giúp giảm bớt tư duy nhóm (PRA
CP18 / 23, 6, đoạn. [1.4]).

Nhìn chung, điều này sẽ tạo ra một nền văn hóa thuận lợi trong đó các khả năng, thái độ, phong cách thông tin, kiến ​​thức và kỹ năng khác nhau sẽ cung cấp các phương pháp tiếp cận để giải quyết vấn đề trong doanh nghiệp (FCA
DP21/2, 7, đoạn. [1.14]). Do đó, sự đa dạng lớn hơn trong các công ty có thể dẫn đến việc cải thiện việc ra quyết định trong toàn công ty (PRA
CP18 / 23, 6, đoạn. [1.4]).

Mục tiêu là ngăn chặn nền văn hóa nghèo nàn hoặc yếu kém trong các công ty có thể tạo điều kiện hoặc hỗ trợ cho các kết quả tiêu cực, chẳng hạn như các hành vi bán sai (ví dụ: bảo hiểm bảo hiểm thanh toán (ví dụ:PPI), công cụ phái sinh, tài chính động cơ) hoặc các sự cố như “LIBOR
vụ bê bối". Nói tóm lại, sự đa dạng ngày càng tăng sẽ làm tăng sự đa dạng về quan điểm, nghĩa là có những quan điểm khác nhau về các vấn đề và nhiều người sẽ đặt câu hỏi về điều gì đang xảy ra, thay vì tuân theo hiện trạng.

Đặc điểm dân số

Trong thực tế, sự đa dạng trong tư tưởng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm “Đặc điểm dân số” chẳng hạn như tuổi tác, khuyết tật, trình độ học vấn, dân tộc, giới tính và khuynh hướng tình dục (FCA
DP21/2, 7, đoạn. [1.15]). Như chúng ta sẽ thấy, vấn đề đa dạng trong các biện pháp D&I được đề xuất trở nên thực sự phức tạp. Điều này là do các đặc điểm nhân khẩu học trong các biện pháp D&I không bị giới hạn ở chín đặc điểm theo luật định được bảo vệ
ra trong
Luật bình đẳng 2010 (TRONG SỐ 2010).

Đó là: (1) tuổi; (2) khuyết tật; (3) xác định lại giới tính; (4) hôn nhân và quan hệ đối tác dân sự; (5) mang thai và thai sản; (6) chủng tộc (bao gồm nguồn gốc dân tộc hoặc quốc gia, màu da, quốc tịch); (7) tôn giáo hoặc tín ngưỡng; (8) tình dục; (9) khuynh hướng tình dục. Thay vì,
các yếu tố khác như nền tảng văn hóa, giới tính (không liên quan đến giới tính) và sự đa dạng về kinh tế xã hội hiện cũng được đưa vào (FCA
DP21/2, 7, đoạn. [1.15]). Về mặt pháp lý, điều này tạo ra nhiều khuôn khổ pháp lý chi phối cùng một vấn đề, dẫn đến sự phức tạp về mặt pháp lý và hoạt động.

Bao gồm

Thuật ngữ "đưa vào” được cho là đề cập đến việc tất cả mọi người đều cảm thấy được tham gia, được tôn trọng, được đối xử công bằng và có giá trị, đồng thời đưa những yếu tố này vào văn hóa của công ty (FCA
DP21/2, 7, đoạn. 1.17]). Một định nghĩa được đề xuất về sự bao gồm là:

“…thực tiễn hoặc chính sách cung cấp khả năng tiếp cận bình đẳng các cơ hội và nguồn lực cho những người có thể bị loại trừ hoặc bị gạt ra ngoài lề xã hội” (FCA
DP21/2, 8, đoạn. [1.18]).

Quan điểm được cả FCA và PRA đưa ra là bản thân sự đa dạng thôi là chưa đủ. Nếu không có sự hòa nhập, sự đa dạng có thể có tác động ít có lợi hơn vì một công ty có thể có quan điểm đa dạng nhưng không ai cảm thấy có thể bày tỏ quan điểm của mình một cách an toàn.
(PRA CP18/23, 6, đoạn. [1.6]).

Ví dụ, trong cuộc điều tra của ITV năm 2023 về vụ bê bối Phillip Schofield, các nhân viên của THIS Morning lo sợ cho công việc của mình nếu họ lên tiếng về vụ ngoại tình của Phillip Schofield. Môi trường Buổi sáng NÀY không hỗ trợ hòa nhập. Do đó, sự hòa nhập phải thực tế và
có thể nhìn thấy được trong các doanh nghiệp nếu sự đa dạng muốn hoạt động hiệu quả. Nhìn chung, cả hai đa dạng
và đưa vào được xem là bổ sung và quan trọng đối với quản trị và văn hóa toàn công ty (PRA
CP18 / 23, 6, đoạn. [1.3]).

An toàn tâm lý

Thuật ngữ "tâm lý an toàn” đã được FCA gọi là có nghĩa là:

“Một đặc điểm của một nền văn hóa lành mạnh. Một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn để chia sẻ ý tưởng và lên tiếng, nơi họ nhìn thấy các vấn đề dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả và sáng tạo hơn” (FCA
DP21/2, Phụ lục 3).

Do đó, khái niệm an toàn tâm lý gắn liền với cả hai đưa vào và
NFM. FCA lý giải rằng hành vi sai trái trong một công ty có thể gây rủi ro cho văn hóa công ty lành mạnh, trong khi văn hóa công ty lành mạnh vừa
bao gồm cả và an toàn về mặt tâm lý có thể cho phép và hỗ trợ sự đa dạng của suy nghĩ (FCA DP21/2, 23, đoạn.
[4.9]).

Do đó, việc thiết lập sự an toàn về tâm lý trong một công ty được coi là bước thiết yếu đầu tiên để tạo ra một nền văn hóa hòa nhập và an toàn (FCA
DP21/2, 35, đoạn. [5.12]). Vì vậy, ví dụ, các hoạt động tuân thủ trên giấy nhằm cố gắng mô tả tính toàn diện, nhưng trên thực tế khiến nhân viên không muốn lên tiếng và nêu lên mối lo ngại, sẽ không tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý trong công ty (FCA
DP21/2, 35, đoạn. [5.12]).

Khái niệm an toàn tâm lý là khái niệm được FCA sử dụng và áp dụng, nhưng nó không được thực thi trực tiếp về mặt kỹ thuật theo các biện pháp D&I đề xuất. Như chúng ta sẽ thấy, khái niệm này rất có vấn đề vì nó rất khó
để mô tả và hiểu một cách chính xác, không chỉ đối với các công ty mà còn đối với nhân viên của công ty.

NFM

Thuật ngữ "NFM” (hành vi sai trái phi tài chính) không được xác định rõ ràng trong các đề xuất D&I. Ở cấp độ cơ bản, FCA cho rằng điều này bao gồm bằng chứng về bắt nạt, phân biệt đối xử dựa trên các đặc điểm được bảo vệ (hoặc cách khác) của một cá nhân,
và quấy rối tình dục (FCA DP21/2, 46, đoạn. [5.69]).

Lý do đằng sau NFM là nó có thể làm xói mòn sự an toàn về tâm lý và niềm tin vào các công ty, cũng như làm tăng nguy cơ suy nghĩ theo nhóm (FCA
CP23 / 20, 23, đoạn. [4.9]). Sự tồn tại dai dẳng của các hành vi NFM trong các công ty có thể tạo ra nền văn hóa không lành mạnh, tạo điều kiện cho các vi phạm quy định và hành vi sai trái (FCA
CP23 / 20, 23, đoạn. [4.1]).

Các biện pháp D&I về cơ bản nhằm mục đích điều chỉnh NFM một cách toàn diện hơn. Tuy nhiên, NFM thể hiện khía cạnh phức tạp và khó giải quyết nhất của các biện pháp D&I được đề xuất. Điều này là do:

(1) nó sẽ áp dụng cho hầu hết các công ty được ủy quyền;
(2) sẽ rất khó xác định, áp dụng và thực thi;
(3) nó sẽ được áp dụng theo những cách khác nhau với nhiều trường hợp ngoại lệ dẫn đến các khung phân mảnh có thể thực sự
tăng suy nghĩ nhóm thay vì giảm thiểu suy nghĩ nhóm; Và
(4) nhân viên của công ty có thể sẽ rất khó hiểu cách thức hoạt động của các quy tắc NFM
trong và bên ngoài noi làm việc.   

FCA có quan điểm rằng NFM cấu thành hành vi sai trái và sẽ không hình thành một nguyên tắc bổ sung (FCA CP23/20,
23, đoạn. [4.8]). Tuy nhiên, FCA đã nhận thấy sự cần thiết phải xây dựng hướng dẫn cho các công ty về những gì cấu thành NFM (FCA
DP21/2, 46, đoạn. [5.69]). Do đó, ý nghĩa của thuật ngữ sẽ được thảo luận trong
PHẦN III này loạt blog.

Các biện pháp D&I và mục tiêu pháp lý

FCA cho rằng các biện pháp D&I được đề xuất có liên quan đến ba mục tiêu hoạt động cũng như mục tiêu phụ của nó, được đặt ra trong

Đạo luật thị trường và dịch vụ tài chính năm 2000 (FSMA). Đó là:

(1) đảm bảo mức độ bảo vệ thích hợp cho người tiêu dùng (mục tiêu bảo vệ người tiêu dùng,

FSMA, s. 1C);
(2) bảo vệ và nâng cao tính toàn vẹn của hệ thống tài chính (mục tiêu liêm chính,

FSMA, s. 1D);
(3) thúc đẩy cạnh tranh hiệu quả vì lợi ích của người tiêu dùng (mục tiêu cạnh tranh,

FSMA, s. 1E); Và
(4) tạo điều kiện thuận lợi cho tăng trưởng trung và dài hạn và khả năng cạnh tranh quốc tế của nền kinh tế Anh (mục tiêu phụ,

FSMA, s. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Về mặt PRA, các mục tiêu theo luật định của nó là:

(1) a mục tiêu chung để thúc đẩy sự an toàn và lành mạnh của những người được PRA ủy quyền (FSMA, s. 2B); Và

(2) một mục tiêu bảo hiểm “góp phần đảm bảo mức độ bảo vệ thích hợp cho những người đang hoặc có thể trở thành
người mua bảo hiểm"(FSMA, s. 2C).

PRA tìm cách cải thiện D&I ở những người được PRA ủy quyền, vì điều này sẽ hỗ trợ việc ra quyết định thận trọng và quản lý rủi ro tốt hơn, thông qua việc giảm rủi ro khi suy nghĩ theo nhóm (PRA
CP18 / 23, 10). Các biện pháp D&I được đề xuất sẽ hỗ trợ mục tiêu chung và mục tiêu bảo hiểm vì tác động tiềm tàng của chúng đối với việc ra quyết định ở tất cả các cấp của những người được PRA ủy quyền, cũng như thông qua việc thúc đẩy quản trị tốt và
quản lý rủi ro (PRA CP18/23, 36, đoạn.
[9.1]).

TÓM TẮT

Để hiểu cách thức hoạt động của các biện pháp D&I và những gì chúng đang cố gắng đạt được, trước tiên chúng ta cần hiểu các khái niệm chính như
nhómthink, đa dạng, đưa vào, Đặc điểm dân số,
tâm lý an toànvà NFM. Tuy nhiên, chúng ta đã có thể bắt đầu thấy một số thuật ngữ này có thể có vấn đề như thế nào. Ví dụ: các đặc điểm nhân khẩu học không còn bị giới hạn ở chín đặc điểm luật định được bảo vệ theo EA 2010,
vì bây giờ chúng cũng bao gồm các yếu tố khác.

Do đó, sự phân biệt đối xử sẽ rộng hơn trong khuôn khổ D&I và sẽ tạo ra một hệ thống quản lý khác cho các công ty được ủy quyền. Tuy nhiên, đối với các công ty không được FCA hoặc PRA ủy quyền, luật phân biệt đối xử và luật lao động ở Anh vẫn sẽ dựa trên
về các đặc điểm luật định của EA 2010. Vì vậy, các biện pháp D&I có thể dẫn đến hai hệ thống phân biệt đối xử, một theo luật và một theo khuôn khổ D&I.

Hãy tưởng tượng nếu “bò đỏ” là một công ty được ủy quyền thì có thể “Christian Horner” sẽ không được xóa bỏ hành vi không phù hợp đối với một nữ đồng nghiệp cấp dưới. Thay vào đó, quấy rối tình dục và hành vi sai trái về tình dục có thể có
được hiểu rộng rãi hơn nhiều theo các quy tắc D&I. Họ có thể đã bị ràng buộc để gây nguy hiểm cho
tâm lý an toàn không chỉ của đồng nghiệp anh mà còn của tất cả các đồng nghiệp nữ cấp dưới khác, cả trong và ngoài công việc.

Hơn nữa, bản thân Red Bull cũng có thể trở thành đối tượng bị điều tra vì có khả năng không thực hiện các bước hợp lý để giải quyết các loại hành vi này (FCA
DP21/2, 46, đoạn. [5.70]). Chúng ta có thể bắt đầu thấy một số tác động sẽ nảy sinh theo các biện pháp D&I mới, đặc biệt đối với các công ty tiền điện tử và FinTech thường có thể thúc đẩy môi trường năng động, nhịp độ nhanh, áp lực cao, hướng đến kết quả.

Hãy nghĩ đến tất cả những tranh cãi được cho là “Revolut” đã phải đối mặt trong nhiều năm qua, chẳng hạn như việc nhân viên bị ép buộc thôi việc, nhân viên bị buộc phải làm những công việc không được trả lương, môi trường làm việc độc hại và những mục tiêu không thể đạt được. Theo các biện pháp D&I được đề xuất,
tất cả các loại hành vi này đều có khả năng thuộc NFM gây nguy hiểm cho sự an toàn tâm lý của nhân viên.

Điều này có nghĩa là các công ty tiền điện tử và FinTech bắt buộc phải hiểu đầy đủ các biện pháp D&I mới và cách chúng sẽ bị tác động trong tương lai gần. TRONG
PHẦN II này loạt blog, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan về các biện pháp D&I mới được đề xuất.

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Trao quyền cho chính mình. Truy cập Tại đây.
• PlatoAiStream. Thông minh Web3. Kiến thức khuếch đại. Truy cập Tại đây.
• Trung tâmESG. Than đá, công nghệ sạch, Năng lượng, Môi trường Hệ mặt trời, Quản lý chất thải. Truy cập Tại đây.
• PlatoSức khỏe. Tình báo thử nghiệm lâm sàng và công nghệ sinh học. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://www.finextra.com/blogposting/25830/fcapra-diversity-and-inclusion-for-crypto-and-fintech-firms-part-i?utm_medium=rssfinextra&utm_source=finextrablogs