Bạn đã bao giờ rơi vào tình huống mà một phản hồi nào đó đã thay đổi cuộc đời bạn chưa? Tôi có! Trong nhiều năm, tôi đã làm nhân viên toàn thời gian tại các công ty khởi nghiệp và công nghệ.
Sau đó, một ngày nọ, sếp của tôi phát hiện ra rằng tôi đã thực hiện một số công việc phụ về tiếp thị nội dung sau nhiều giờ (đó không phải là bí mật). Ban đầu, họ lo lắng và yêu cầu tôi lựa chọn giữa làm việc cho họ hoặc tập trung vào công việc tự do.
Tuy nhiên, sau khi suy nghĩ kỹ, họ nói với tôi rằng - từ quan điểm nghề nghiệp - việc chuyển sang làm freelancer tiếp thị nội dung toàn thời gian là điều hợp lý, vì nhiều công ty cần những loại dịch vụ này và không có ai làm việc cùng.
Điều này trấn an tôi rằng việc chuyển sang làm nghề tự do là đúng đắn và tôi đã không hối hận kể từ đó.
Điều tôi nghe được ngày hôm đó là phản hồi hiệu quả ở mức tốt nhất của nó. Trong bài viết này, tôi sẽ cho bạn biết nó là gì, cách chia sẻ nó và đưa ra ví dụ từ những người quản lý đưa ra lời khuyên mang tính xây dựng cho nhân viên hàng ngày.
Phản hồi hiệu quả là gì?
Phản hồi hữu ích đóng vai trò là lời phê bình mang tính xây dựng. Nó được đưa ra để hỗ trợ sự tăng trưởng và cải thiện trong một lĩnh vực cụ thể. Khía cạnh năng suất gợi ý rằng phản hồi phải hữu ích, có thể thực hiện được và mang tính động viên.
Để đảm bảo phản hồi có hiệu quả, nó phải bao gồm các yếu tố sau.
Tính đặc hiệu
Phản hồi nên tập trung vào các hành vi hoặc lĩnh vực cụ thể. Giải thích cho người nhận phản hồi chính xác những gì họ nên làm để cải thiện và cách họ nên làm điều đó. Các nhận xét không thể mơ hồ.
Khả năng hoạt động
Phản hồi phải bao gồm các hướng dẫn rõ ràng, chẳng hạn như lời khuyên thực tế, nguồn lực hoặc ví dụ về các bước tiếp theo mà người đó nên thực hiện để nâng cao hiệu suất của mình.
Tính tích cực
Phản hồi nên được đưa ra một cách tích cực để thúc đẩy ai đó hành động thay vì hạ bệ họ. Đảm bảo cân bằng các đề xuất cải tiến với điểm mạnh và thành tích của ai đó.
Timelines
Không phải tất cả các loại phản hồi đều có thể đợi đến đợt đánh giá nhân viên sắp tới. 'Tính kịp thời' có nghĩa là người đang nói chuyện với bạn có thể nhớ lại tình huống chính xác một cách chi tiết để họ có thể đề cập đến tình huống đó hoặc trình bày quan điểm của mình.
Phù hợp
Phản hồi của bạn phải liên quan đến một khía cạnh công việc của họ – hoàn thành mục tiêu, chất lượng công việc hoặc giao tiếp nhóm. Nhân viên có thể bối rối nếu mối liên hệ giữa phản hồi của bạn và công việc của họ không rõ ràng.
Sự cởi mở
Phản hồi hiệu quả không phải là một cuộc độc thoại; đó là một con đường hai chiều. Khi bạn chia sẻ quan điểm của mình, điều quan trọng là phải lắng nghe nhân viên và thảo luận về cách tiến hành tiếp theo.
Tính xây dựng
Khi giám đốc và nhân viên kết thúc cuộc thảo luận, họ nên cảm thấy rằng buổi phản hồi mang tính xây dựng và mục tiêu là để nhân viên cải thiện công việc chứ không phải chỉ ra những khuyết điểm của mình.
Cách đưa ra phản hồi hữu ích
Bước 1. Hãy rõ ràng về mục đích.
Mặc dù đôi khi những phản hồi tự phát là một điều tốt, nhưng trong hầu hết các trường hợp, tốt hơn hết bạn nên lập kế hoạch cho nó. Trước khi tiếp cận ai đó để đưa ra phản hồi cho họ, bạn phải biết mục đích của họ. Dưới đây là một số câu hỏi mà bạn có thể tự hỏi mình để tìm ra:
- Nhóm hoặc công ty của bạn có phải chịu đựng những hành vi hoặc hành động của một nhân viên cụ thể không?
- Bạn đang ở trong tâm trạng nào? Bạn có cảm thấy bình tĩnh hay căng thẳng và tức giận?
- Bạn có đang ở nơi mà bạn có thể đưa ra phản hồi một cách riêng tư để cả hai đều cảm thấy thoải mái không?
- Bạn có biết chính xác những gì bạn muốn giao tiếp?
Hãy nhớ rằng phản hồi hiệu quả phải luôn hữu ích và được đưa ra với sự đồng cảm và tôn trọng. Nếu bạn không chắc chắn về ý định của mình hoặc cảm thấy khó chịu, tốt nhất bạn nên giữ những gì bạn muốn nói với chính mình.
Bước 2. Chọn đúng thời điểm và địa điểm.
Thời điểm rất quan trọng khi đưa ra phản hồi hiệu quả, vì nhân viên cần có tâm trạng tốt và có đủ thời gian để nghe những gì bạn nói.
Nếu có thể, bạn nên luôn lên lịch một cuộc họp. Laura Grant, giám đốc tiếp thị tại Giải Pháp BlueSky, gợi ý nên có một bối cảnh bán trang trọng. Điều đó có nghĩa là giọng điệu phải bao hàm nhưng ở khía cạnh trang trọng.
Cô nói: “Bạn nên dành thời gian cho một cuộc thảo luận thích hợp và cho phép tất cả các bên lập kế hoạch và đặt ra các mục tiêu”.
Katharina Larikka, nhà tiếp thị hiệu suất tại nhỏ giọt, đồng ý và nói thêm, “Chúng tôi nhận thấy rằng hầu hết phản hồi đều hiệu quả nhất khi người nhận cởi mở đón nhận. Trong thực tế, điều này có nghĩa là chia sẻ nó trong các cuộc họp đánh giá hàng quý của chúng tôi, khi mọi người đều mong muốn đưa ra và nhận phản hồi.”
Nếu phản hồi cần mang tính đặc biệt hơn, nhóm của Larikka sẽ hỏi xem liệu đây có phải là thời điểm thích hợp để đưa ra phản hồi trước khi thực hiện việc đó hay không.
Larikka nói: “Nếu bạn muốn đồng nghiệp tiến bộ hơn, bước đầu tiên là đảm bảo rằng họ nghe thấy bạn và điều đó sẽ không xảy ra nếu họ họp liên tục trong một ngày và đọc tin nhắn của bạn giữa chừng”.
Bước 3. Tránh buộc tội và bình tĩnh mô tả tình huống.
Nguyên tắc vàng để đưa ra phản hồi hiệu quả là tham gia cuộc họp với “thiện chí”. Mặc dù điều này áp dụng cho người quản lý và nhân viên, nhưng người quản lý thường điều hành cuộc họp và đưa ra quan điểm chung.
Vì không phải tất cả các cuộc họp phản hồi đều có chương trình nghị sự nên hãy nhớ rằng người nhận phản hồi có thể ngạc nhiên và có thể xúc động.
“Gần như không thể đoán trước được người nhận sẽ trả lời như thế nào. Bạn nên chăm chú quan sát và lắng nghe phản hồi của họ để hiểu những gì họ đã nghe và cảm nhận của họ về điều đó,” John Butterworth, Giám đốc điều hành và người sáng lập tại 10kschools.
Butterworth nói rằng nếu họ trở nên xúc động, hãy chú ý đến điều đó, giải quyết và bỏ qua trước khi quay lại cuộc thảo luận phản hồi.
Butterworth nói: “Nếu họ không trả lời hoặc bạn cảm thấy có vấn đề sâu xa hơn đang xảy ra, hãy đặt những câu hỏi mở để làm rõ.
Ông cũng chỉ ra một khía cạnh quan trọng - thừa nhận thời gian nhân viên cần áp dụng các cải tiến.
“Thay đổi hành vi là điều khó khăn. Dành cho người nhận nhiều thời gian, sự quan tâm và hỗ trợ. Nếu bạn nhận thấy sự cải thiện, hãy đưa ra phản hồi tích cực,” ông nói. “Nếu không có tiến triển gì, hãy hỏi họ xem kế hoạch hành động đang diễn ra như thế nào và xem bạn có thể làm gì khác để hỗ trợ.”
Tuy nhiên, Butterworth cũng nói rằng giọng điệu phản hồi của bạn sẽ thay đổi theo thời gian nếu vấn đề về hiệu suất vẫn tiếp diễn.
Bước 4. Tạm dừng và cho họ cơ hội phản hồi.
Sau khi nói tất cả những gì bạn muốn, bạn nên cho nhân viên cơ hội trình bày quan điểm hoặc phiên bản sự kiện của họ. Bạn có thể hỏi: “Đối với bạn nó như thế nào?” hoặc “Bạn nghĩ chuyện gì đã xảy ra?”
Mark Damsgaard, người sáng lập Chỉ số cư trú toàn cầu, nói rằng những lời phê bình mang tính xây dựng sẽ trở nên hiệu quả nếu bạn đến từ một nơi được quan tâm và thực sự muốn nhân viên của mình trở nên tốt hơn.
“Lắng nghe khía cạnh câu chuyện của họ có thể hữu ích khi bạn đã đưa ra phản hồi. Lý do cho sai sót của họ là gì? Tại sao gần đây họ luôn đến muộn? Sau đó, việc tích cực lắng nghe phía họ và biết họ đến từ đâu sẽ cho phép bạn đưa ra trợ giúp và đề xuất,” Damsgaard nói.
Damsgaard lưu ý rằng những đề xuất này có thể khiến họ cảm thấy được hỗ trợ nhiều hơn và nơi làm việc của bạn là nơi an toàn.
Damsgaard cho biết thêm rằng cách tiếp cận như vậy sẽ giúp nhân viên tiến về phía trước tốt hơn. Việc có thể cảm thấy rằng họ đang ở trong một nhóm luôn hỗ trợ họ sẽ khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn.
Bạn cũng có thể cho phép họ chia sẻ phản hồi hướng lên — bạn có thể tìm hiểu về các vấn đề mà bạn chưa biết, việc giải quyết vấn đề nào sẽ giúp bạn cộng tác tốt hơn.
Bước 5. Thảo luận các bước tiếp theo.
Tôi đã đề cập rằng phản hồi hữu ích phải có tính khả thi. Đó là lý do tại sao trước khi kết thúc cuộc họp, bạn nên đưa ra cho nhân viên một vài gợi ý để cải thiện.
Ngoài ra, bạn có thể hỏi họ xem họ có ý tưởng nào về việc thay đổi hành vi hoặc nâng cao hiệu quả hoạt động của mình không.
Ví dụ về phản hồi hiệu quả
Chúng ta hãy xem một số ví dụ thực tế để hiểu rõ hơn về phản hồi hiệu quả là gì.
Câu chuyện cá nhân được chia sẻ trên Quora
Năng suất đầu tiên ví dụ phản hồi đến từ Huấn luyện viên Cuộc sống, Sara Rosseel, người đã chia sẻ kinh nghiệm của mình về Quora.
Trong câu chuyện của mình, cô mô tả công việc làm việc cho một công ty quốc tế nơi cô quản lý một số dự án ở Châu Mỹ Latinh và Caribe. Cô ấy là người trẻ nhất trong nhóm và rất vui khi được làm việc 50-60 giờ một tuần.
Rosseel nói rằng sếp của cô là một “người phụ nữ cứng rắn và vô nghĩa”.
Trong quá trình đánh giá hiệu suất của cô ấy, người quản lý của Rosseel lo ngại rằng Rosseel không bị thách thức. Rosseel nói rằng cô đảm nhận những công việc thường ngày mà những người quản lý dự án không muốn xử lý.
“Vì vậy, cô ấy hỏi tôi thích loại công việc nào nhất và khuyến khích tôi nhờ những người quản lý dự án cho tôi tham gia. Cô ấy giải thích rằng trải nghiệm này không chỉ có giá trị cho sự nghiệp tương lai của tôi mà còn khiến tôi cảm thấy mãn nguyện hơn,” Rosseel viết.
Người quản lý đã hỗ trợ Rosseel và cho cô ấy thời hạn sáu tháng để dang rộng đôi cánh của mình.
“Không phải mọi người quản lý trong tổ chức đó - đặc biệt là những người ở vị trí cấp cao - đều quan tâm đến nhân viên cấp dưới trẻ. Tôi coi mình là người may mắn và kể từ đó đã có cơ hội truyền lại lời khuyên tương tự cho người khác,” Rosseel viết.
Điều gì đã tạo nên phản hồi hữu ích này?
- Trước hết, nó đến từ một người cấp cao có nhiều quyền lực. Cô ấy quan tâm đến một nhân viên cấp dưới và nói rõ ràng với Rosseel rằng cô ấy nhìn thấy rất nhiều tiềm năng ở cô ấy và muốn giúp cô ấy sải rộng đôi cánh của mình.
- Người quản lý đã sử dụng phương pháp cây gậy và củ cà rốt - cô ấy nói rằng cô ấy sẽ giúp Rosseel phát triển sự nghiệp với điều kiện cô ấy sẽ cố gắng hết sức. Người quản lý cũng đề xuất một thời hạn cụ thể (tức là sáu tháng), trong đó Rosseel phải chứng tỏ được sự cải thiện đáng kể. Ngoài ra, cô ấy còn nói với cô ấy chính xác những gì cô ấy nên làm.
- Ngoài ra, thay vì sắp xếp sự nghiệp của Rosseel, người quản lý đảm bảo rằng lời khuyên và kế hoạch nghề nghiệp của cô phù hợp với mục tiêu và nguyện vọng của Rosseel.
Cuối cùng nhưng quan trọng nhất, người nhận phản hồi cho rằng lời khuyên đó hữu ích và có giá trị. Làm theo nó cho phép Rosseel tiến bộ trong công việc của mình.
Nhận phản hồi hữu ích - Kinh nghiệm của riêng tôi
Trong quá khứ, tôi từng làm quản lý dự án tại một công ty tư vấn phần mềm. Tôi đến với doanh nghiệp với ba năm kinh nghiệm quản lý sản phẩm kỹ thuật số tại một công ty khởi nghiệp.
Vì vậy, mặc dù tôi hiểu cách hoạt động của các công cụ quản lý dự án như JIRA nhưng tôi chỉ sử dụng các chức năng cơ bản của công cụ đó.
Tuy nhiên, khi gia nhập công ty mới, tôi bắt đầu quản lý đồng thời khoảng 20 hoặc XNUMX dự án với hơn XNUMX người tham gia. Tôi nhanh chóng nhận thấy rằng tôi cần tùy chỉnh một số bảng dự án.
Tôi đã nhờ một người quản lý dự án cấp cao giúp đỡ và họ đã chỉ cho tôi cách sử dụng các quy tắc nâng cao để điều chỉnh bố cục và chức năng theo nhu cầu của tôi.
Công ty rất chú trọng đến phản hồi cởi mở và hiệu quả. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi tôi tìm thấy mô tả về tình huống này trong bảng tính mà người quản lý của tôi sử dụng để thu thập phản hồi cho việc đánh giá hiệu suất hàng tháng của tôi.
Thủ tướng cấp cao đề cập rằng tôi chưa phải là người quản lý dự án có kinh nghiệm nên tôi không cần biết các chức năng JIRA nâng cao ở giai đoạn này của sự nghiệp.
Tuy nhiên, nếu tôi muốn biến đây thành con đường sự nghiệp lâu dài của mình, tôi cần phải trở nên thành thạo.
Lý do tại sao đây là một phản hồi đáng nhớ là vì vị Thủ tướng đã nhấn mạnh rằng họ không muốn tôi cảm thấy mình làm việc kém hiệu quả.
Họ đưa ra điều này để cho tôi biết trước về một kỹ năng mà tôi bắt buộc phải có trong sáu tháng.
Điều này sẽ cho tôi nhiều thời gian để bắt đầu học JIRA theo tốc độ của riêng mình.
Họ cũng đảm bảo đưa ra đánh giá tích cực về công việc đang thực hiện của tôi, điều mà tôi coi đó như một cái vỗ vai nhẹ nhàng và động viên để tôi tiếp tục.
Đưa ra phản hồi hiệu quả cao
Biết khi nào nên từ bỏ “phương pháp làm bánh sandwich” cổ điển.
Trong trường hợp bạn chưa quen với nó, phương pháp sandwich là một kỹ thuật trong đó đưa ra một lời phê bình mang tính xây dựng giữa phần mở đầu tích cực và phần kết thúc đáng khích lệ của cuộc họp phản hồi.
Mặc dù nó rất phổ biến nhưng một số nhà quản lý nhóm có quan điểm riêng của họ, bao gồm Amit Raj, người sáng lập và CEO tại Anh chàng liên kết.
“Tôi thấy sẽ hiệu quả nếu bắt đầu và kết thúc buổi học với sự đánh giá cao và khuyến khích thực sự nhưng cũng đề cập đến các lĩnh vực cần cải thiện trong một cuộc trò chuyện riêng biệt, tận tâm. Điều này tách biệt sự củng cố tích cực khỏi những lời chỉ trích mang tính xây dựng, cho phép các thành viên trong nhóm tiếp thu hoàn toàn cả hai mà không cảm thấy choáng ngợp hoặc bối rối,” ông nói.
Ví dụ, Raj từng có một thành viên trong nhóm gặp khó khăn với việc đáp ứng thời hạn.
Thay vì kẹp lời phê bình này vào giữa những lời khen ngợi, anh ấy đã lên lịch một cuộc họp riêng để thảo luận về các chiến lược quản lý thời gian và đưa ra các bước cải tiến có thể thực hiện được.
Raj nói: “Phương pháp này giúp duy trì bầu không khí tích cực đồng thời giải quyết các vấn đề về hiệu suất một cách mang tính xây dựng, dẫn đến sự tiến bộ và phát triển có ý nghĩa cho cá nhân và toàn bộ nhóm”.
Chọn phương tiện truyền thông một cách khôn ngoan.
Một số người trong chúng ta học tốt hơn từ âm thanh hoặc hình ảnh, trong khi những người khác lại tổng hợp thông tin dưới dạng văn bản tốt nhất. Gary Gray, đồng sáng lập và CEO của Phiếu Giảm GiáTrưởng, nói rằng chúng ta cũng nên nhớ điều này khi đưa ra phản hồi.
Khi quản lý một nhóm từ xa gồm hơn 30 nhân viên, Gray nhận thấy rằng các thành viên trong nhóm phân tán phản ứng tốt hơn rất nhiều trước phản hồi khi bạn thay đổi phương tiện và xem xét phong cách học tập của họ.
“Một số người trong nhóm của tôi là những người học bằng phương pháp nghe nhìn, nhưng những người khác lại thích văn bản hơn. Vì vậy, tôi sử dụng tài liệu, email, ghi chú thoại và thậm chí cả tin nhắn video không đồng bộ để gửi phản hồi và cho mọi người thời gian để tiếp thu thông tin theo tốc độ của riêng họ”, Gray nói.
Theo Gray, công ty cố tình trộn lẫn các phương tiện truyền thông này và chọn chúng tùy theo ngữ cảnh.
Ví dụ, anh ấy lưu ý rằng các ghi chú bằng giọng nói song song với phản hồi bằng văn bản sẽ truyền tải giọng điệu và cảm xúc tốt hơn so với chỉ dùng văn bản. Điều này có lợi khi xử lý các chủ đề nhạy cảm hoặc các ý tưởng phức tạp.
“Tất cả điều này làm giảm khả năng hiểu sai trong khi tạo ra một tài liệu tham khảo hữu ích mà chúng ta có thể xem lại để suy ngẫm về điều gì hiệu quả và điều gì không,” Gray nói.
Hãy chắc chắn rằng sự đồng cảm của bạn tỏa sáng trong cuộc trò chuyện.
Mặc dù người quản lý chịu trách nhiệm về kết quả của bộ phận mình nhưng họ cũng phải ủng hộ các thành viên trong nhóm của mình. Điều này có nghĩa là họ nên thể hiện sự đồng cảm với người mà họ đang nói chuyện, ngay cả khi họ có một vài nhận xét gay gắt muốn chia sẻ.
Alex Freeburg, luật sư quản lý và người sáng lập Luật Freeburg, nói rằng, theo kinh nghiệm của ông, sự đồng cảm tạo nên sự khác biệt.
“Tôi bắt đầu bằng việc ghi nhận những nỗ lực của nhân viên và họ có thể cần hỗ trợ thêm ở đâu. Một câu đơn giản như, 'Tôi hiểu rằng dự án này đang gặp nhiều thử thách và tôi tin rằng chúng ta có thể cùng nhau làm cho nó tốt hơn' sẽ có sức mạnh hơn nhiều so với việc lao thẳng vào chỉ trích,” Freeburg nói.
Freeburg cho biết, thông qua sự đồng cảm, bạn sẽ quan tâm hơn đến cách nhận được phản hồi của mình - liệu nhân viên của bạn có cảm thấy quá tải hay không và liệu họ có cần chút thời gian để hiểu những gì bạn nói hay không.
Freeburg lưu ý: “Việc xem lại cuộc trò chuyện giúp bạn có thời gian xử lý và theo dõi, giúp quá trình phản hồi có tác động có ý nghĩa”.
Cung cấp phản hồi một cách riêng tư.
Chọn đúng nơi để đưa ra phản hồi cũng quan trọng như những gì bạn sắp nói. Người nhận phản hồi phải cảm thấy an toàn và thoải mái; đó là lý do tại sao không nên đưa nó ở những nơi công cộng.
James Wilkinson, Giám đốc điều hành của Thực phẩm bổ sung Balance One, chia sẻ câu chuyện về cách anh ấy đưa ra phản hồi cho một nhân viên sau khi dịch vụ khách hàng không thành công.
Wilkinson nhớ lại một thất bại trong dịch vụ khách hàng khi trải nghiệm mà khách hàng gặp phải không mấy xuất sắc.
Wilkinson nói: “Tôi đã trò chuyện riêng với một thành viên trong nhóm để đưa ra phản hồi ngay lập tức và riêng tư cho anh ấy. “Tôi đã chia sẻ những gì đang có hiệu quả, giải quyết những thông tin sai lệch và cùng nhau xác định các chiến lược để chúng ta có thể ngăn chặn những điều này trong tương lai.”
Wilkinson lưu ý rằng nhân viên này không hề xấu hổ một cách công khai trong vụ việc.
Thay vào đó, “Tôi cũng có thể hướng dẫn nhiều thứ hơn là chỉ sửa lỗi: việc đưa ra phản hồi thể hiện sự đầu tư của bạn vào tính nhân văn và sự phát triển của họ,” Wilkinson nói.
Wilkinson đề cập rằng phản hồi tốt không bao giờ chỉ là cách để sửa chữa sai lầm. Nó còn khiến cả nhóm tin tưởng vào tiềm năng và năng lực phát triển của mình, cũng như nâng cao hợp tác nhóm.
Đóng khung phản hồi từ những quan sát và kinh nghiệm của riêng bạn.
Tránh nói như thể bạn đang đổ lỗi cho họ. Bạn không muốn gây phản cảm với nhân viên của mình mà chỉ cần nói với họ rằng họ nên làm điều gì đó khác biệt.
Lilia Tovbin, Giám đốc điều hành và người sáng lập tại BigMailer.io nói: “Hãy đưa ra phản hồi từ những quan sát và trải nghiệm của bạn mà bạn có thể đạt được bằng cách sử dụng góc nhìn 'Tôi'. Điều này tránh nghe có vẻ buộc tội và cho phép một cuộc trò chuyện mang tính xây dựng hơn.”
Tovbin cho biết gần đây cô đã sử dụng kỹ thuật này khi đưa ra phản hồi cho một thành viên trong nhóm liên tục đến muộn trong các cuộc họp ảo của họ.
“Thay vì nói, 'Bạn luôn đến muộn và điều đó thật thiếu tôn trọng', tôi tiếp cận vấn đề bằng cách nói, 'Tôi nhận thấy rằng các cuộc họp của chúng ta bắt đầu muộn hơn một chút so với dự kiến và điều đó đôi khi ảnh hưởng đến năng suất của chúng ta. Chúng ta có thể thảo luận về cách đảm bảo mọi người có mặt đúng giờ trong các cuộc họp trong tương lai không?'” cô giải thích.
Cách tiếp cận này mở ra một cuộc đối thoại mà không khiến người đó trở nên phòng thủ, mang lại kết quả tích cực và hiệu quả hơn.
Phản hồi hiệu quả và phát triển nghề nghiệp
Không thể đạt được tiến bộ nếu không có phản hồi — cho dù phản hồi đó nhắm vào nhân viên hay người quản lý. Điều quan trọng nhất cần nhớ là phản hồi của bạn cần phải có tính khả thi và đồng cảm.
Những người bạn nói chuyện có biết cách tiến hành không? Và bạn có cảm thấy rằng bạn sẽ hỗ trợ họ nếu họ cần thêm trợ giúp không?
Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng là đặc điểm của những người quản lý giỏi nhất - những người biết cách đặt kỳ vọng, đồng thời thể hiện sự sẵn sàng hỗ trợ nhân viên của mình trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
- Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Trao quyền cho chính mình. Truy cập Tại đây.
- PlatoAiStream. Thông minh Web3. Kiến thức khuếch đại. Truy cập Tại đây.
- Trung tâmESG. Than đá, công nghệ sạch, Năng lượng, Môi trường Hệ mặt trời, Quản lý chất thải. Truy cập Tại đây.
- PlatoSức khỏe. Tình báo thử nghiệm lâm sàng và công nghệ sinh học. Truy cập Tại đây.
- nguồn: https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-give-productive-feedback
