Ớt là nền tảng sức khỏe kỹ thuật số được cá nhân hóa cung cấp hỗ trợ cho các tình trạng y tế không được quan tâm. Họ làm việc với người sử dụng lao động và công ty bảo hiểm y tế tư nhân để cung cấp hỗ trợ cho các cá nhân thông qua tư vấn trực tiếp, các khóa học về sức khỏe và tài nguyên theo yêu cầu. Hơn 250 công ty bao gồm Accenture, Adobe, AstraZeneca, Pfizer, P&G, Sony và Universal Music và 1 triệu người dùng tin tưởng Peppy. Đầu năm nay, họ đã công bố Vòng tài trợ Series B trị giá 41 triệu euro do Albion VC dẫn đầu.

Peppy ban đầu bắt đầu như một nền tảng hỗ trợ những người gặp vấn đề về sức khỏe của phụ nữ như mãn kinh, lạc nội mạc tử cung và PCOS – vào thời điểm mà việc giải quyết những vấn đề này là điều cấm kỵ. Bây giờ họ đã mở rộng để bao gồm sức khỏe gia đình và sinh sản cho cả nam giới và phụ nữ.

Tiến sĩ Mridula lỗ chân lông là Đồng Giám đốc điều hành và Đồng sáng lập của Peppy. Chúng tôi đã liên hệ với Mridula để tìm hiểu thêm về sự phát triển của Peppy, giải quyết vấn đề sức khỏe của phụ nữ tại nơi làm việc và giữ chân nhân viên nữ cũng như tương lai của công nghệ nữ.

Peppy được thành lập vào năm 2018 và ban đầu bắt đầu với việc giải quyết vấn đề quản lý thời kỳ mãn kinh cho nhân viên. Vào thời điểm đó, nó đã bị bỏ qua. Bạn có thể cho chúng tôi biết về hành trình thuyết phục người sử dụng lao động thay đổi thái độ này đối với sức khỏe của phụ nữ không?

Chúng tôi đã thành lập Peppy để thu hẹp khoảng cách ở những khu vực không được chăm sóc sức khỏe truyền thống và thời kỳ mãn kinh là một trong những khoảng trống đó. Mặc dù không phải ai sinh ra là phụ nữ cũng sẽ có con, nhưng tất cả đều sẽ trải qua thời kỳ mãn kinh. Vì vậy, có, đó là một vấn đề cấm kỵ lớn ẩn trong tầm nhìn rõ ràng.

Rất may, cuộc trò chuyện đang bắt đầu thay đổi và điều đó liên quan đến hai điều. Đầu tiên là phụ nữ đang lên tiếng về sự bất bình đẳng lớn hơn ở nơi làm việc, cũng như các lĩnh vực sức khỏe sinh sản của họ từng được coi là điều cấm kỵ, bao gồm thời kỳ mãn kinh, chu kỳ kinh nguyệt, lạc nội mạc tử cung và PCOS cùng những vấn đề khác. Thứ hai là đại dịch đã thay đổi cách mọi người nhìn vào công việc. Người sử dụng lao động bắt đầu có trách nhiệm hơn đối với sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên. Đồng thời, nhân viên trở nên táo bạo hơn để đòi hỏi nhiều hơn từ công việc của họ khi ranh giới giữa gia đình và nơi làm việc bị xóa nhòa do các hạn chế phong tỏa.

Chúng tôi đã có thể đưa Peppy vào cuộc trò chuyện này và cho các công ty thấy rằng việc cung cấp loại hình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe phù hợp được phản ánh trong tỷ lệ giữ chân nhân viên và tỷ lệ tiêu hao. Khi họ bắt đầu nhận ra mối quan hệ này - rằng có dịch vụ chăm sóc sức khỏe phù hợp đồng nghĩa với việc tuyển dụng và giữ đúng loại tài năng - chúng tôi bắt đầu thấy một sự thay đổi lớn thực sự trong cách tiếp cận của mọi người.

Bạn có thể chia sẻ thêm về chiến lược của mình để duy trì sự hài lòng mạnh mẽ của khách hàng không? 

Net Promoter Score (NPS) là do dịch vụ mà Peppy cung cấp, đó không chỉ là thứ mọi người muốn, mà còn là thứ họ cần. Chăm sóc sức khỏe không phải là một mặt hàng xa xỉ (ít nhất là không nên như vậy) và mọi người cảm thấy nhẹ nhõm khi không phải đối mặt với thời gian chờ đợi và bộ máy quan liêu phức tạp khi tìm kiếm sự chăm sóc và hỗ trợ. Chúng tôi không chỉ cung cấp giải pháp cho một chủ đề duy nhất, chúng tôi cung cấp một nền tảng cho phép người dùng giải quyết một loạt mối quan tâm. Điều đó có nghĩa là nếu có một vấn đề cần can thiệp, thì sự can thiệp đó sẽ diễn ra sớm hơn, điều này tạo ra sự khác biệt lớn.

Phần thành công khác của chúng tôi liên quan đến trải nghiệm người dùng. Khía cạnh đầu tiên của việc này là giữ cho mọi thứ đơn giản. Cuộc sống của con người rất phức tạp, mối quan tâm của họ cũng vậy và quỹ thời gian của họ có hạn. Điều đó có nghĩa là ưu tiên thiết kế rõ ràng, dễ sử dụng và đảm bảo thiết kế đó được hỗ trợ bởi một nhóm các nhà phát triển và kỹ sư phần mềm mạnh mẽ. Thứ hai là giữ mọi thứ được cá nhân hóa. Bạn càng có thể tạo ra trải nghiệm của ai đó được quản lý chặt chẽ thì càng tốt. Và khía cạnh thứ ba là ưu tiên chuyên môn. Đầu tư vào nhân sự chất lượng trả cổ tức. Khi người dùng của chúng tôi đặt câu hỏi, họ sẽ nhận được câu trả lời từ các chuyên gia được đào tạo lâm sàng, nhiều người trong số họ là những người đi đầu trong lĩnh vực của họ. Giống như Phó Giám đốc Sức khỏe Phụ nữ của chúng tôi Barbara Dehn người đã làm việc với tư cách là một y tá trong hơn 25 năm. Hoặc kathy abernethy MClinSci RN, chuyên gia về thời kỳ mãn kinh của chúng tôi, người từng là chủ tịch cũ của Hiệp hội mãn kinh Anh (BMS).

Peppy ủng hộ sự khác biệt giữa công bằng và bình đẳng về lợi ích sức khỏe tại nơi làm việc. Bạn có thể cho chúng tôi biết thêm về điều đó?

Mọi người sử dụng cả hai thuật ngữ thay thế cho nhau và thực sự có một sự khác biệt rất quan trọng. Khi chúng ta nói về sự bình đẳng tại nơi làm việc, chúng ta đang đề cập đến việc phân bổ các nguồn lực và cơ hội như nhau cho từng nhân viên. Điều đó có nghĩa là đảm bảo quyền tiếp cận bình đẳng với các lợi ích, khuyến mãi và cố vấn để làm cho trải nghiệm của mọi người giống nhau nhất có thể. Đó là một giá trị quan trọng, nhưng nó cũng có thể dẫn đến cách tiếp cận một kích cỡ phù hợp với tất cả. Và khi nói đến lợi ích sức khỏe, mọi người đều có những nhu cầu khác nhau.

Khái niệm công bằng ngụ ý một điều gì đó hơi khác một chút trong bối cảnh này— nó bắt đầu từ tiền đề rằng mọi người đều có những hoàn cảnh và thách thức khác nhau phải đối mặt. Nó sẽ tìm cách phân bổ các nguồn lực theo cách hướng tới sự bình đẳng về kết quả. Và đó là rất lớn khi nói đến lợi ích sức khỏe. Phụ nữ phải đối mặt với một loạt các thách thức liên quan đến sức khỏe của họ, điều này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống làm việc của họ. Mặt khác, đàn ông cũng phải chịu những lỗ hổng trong chăm sóc sức khỏe, điều mà chúng ta đang nói đến nhiều hơn với tư cách là một xã hội, đặc biệt là khi nói đến sức khỏe tâm thần và lối sống. Một cách tiếp cận công bằng đặt các hệ thống hỗ trợ phù hợp để tạo ra một môi trường dễ tiếp thu các vấn đề của mọi người và thích ứng với nhu cầu của họ.

Các nhà tuyển dụng cho rằng việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên nữ là ưu tiên hàng đầu, nhưng các số liệu thống kê lại không phản ánh điều này. Tại sao bạn nghĩ rằng các tổ chức ở châu Âu không đạt được mục tiêu của họ?

Đầu tiên, một tin tuyệt vời là khoảng cách về giới tính đã được thu hẹp. Chúng tôi đang đạt được một số tiến bộ và ở cấp độ tổ chức, điều này không dễ dàng. Đối với các công ty ở Châu Âu — mục tiêu chính sách là một chuyện nhưng thay đổi văn hóa nơi làm việc là một cam kết rộng lớn hơn nhiều. Chúng tôi đã quan sát thấy sự thay đổi trong cách chúng ta nói về giới tính tại nơi làm việc, nhưng điều đó cần đi kèm với việc đưa ra dữ liệu, quy trình và cơ sở hạ tầng phù hợp.

Nghiên cứu cho thấy khoảng cách về thu nhập theo giới mở rộng khi một phụ nữ sinh con đầu lòng và không bao giờ thu hẹp lại vì phụ nữ bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi trách nhiệm chăm sóc trẻ em và người già. Phụ nữ cũng không được quan tâm đúng mức về sức khỏe sinh sản và ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy đây là một lý do khác khiến họ ít tham gia hơn tại nơi làm việc, hoặc thậm chí rời bỏ nơi làm việc hoàn toàn.

Một kế hoạch mạnh mẽ về bình đẳng giới sẽ có tầm nhìn dài hạn để có được các cơ chế phù hợp để thu hút, nuôi dưỡng và phát triển tài năng nữ. Chúng sẽ khiến phụ nữ có nhiều khả năng gắn bó hơn vì họ nhận được sự hỗ trợ cần thiết thông qua các dịch vụ như Peppy. Khi những thay đổi đó trở nên bình thường hóa trong văn hóa làm việc của chúng ta, mọi thứ sẽ bắt đầu chuyển động nhanh hơn.

Theo ông, các nhà tuyển dụng và lãnh đạo doanh nghiệp cần làm thêm những hành động gì để tuyển dụng và giữ chân lao động nữ?

Thể hiện cam kết đối với một chiến lược lực lượng lao động toàn diện, bao gồm cả DEI là một chiến lược quan trọng. Nó chứng tỏ bạn đặt tiền của mình ở đâu. Nếu bạn nhìn vào những phụ nữ là lãnh đạo doanh nghiệp, số liệu thống kê cho thấy họ có khả năng chuyển công việc sang làm việc cho các công ty ưu tiên DEI cao gấp 1.5 lần so với những người tương đương là nam giới.

Trên tất cả, đó là việc nhà tuyển dụng lắng nghe nhân viên của họ. Sức khỏe và phúc lợi là một phần quan trọng trong đó, và cần phải có một cuộc đối thoại liên tục trong đó. Điều này có thể tạo ra sự khác biệt lớn cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn — và bạn sẽ thấy điều đó được phản ánh trong cả việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Sau vòng gây quỹ cuối cùng của bạn, bạn đang tham gia vào thị trường Hoa Kỳ. Bạn có thể cho chúng tôi biết thêm về cách bạn đang tiếp cận việc mở rộng sang Hoa Kỳ không?

Hoa Kỳ rõ ràng là một thị trường lớn hơn nhiều với bối cảnh chăm sóc sức khỏe rất cụ thể. Mặc dù nhận thức về các vấn đề như thời kỳ mãn kinh đang tăng lên, nhưng vẫn có một yếu tố cấm kỵ tại nơi làm việc và chúng tôi muốn đi đầu trong việc loại bỏ sự kỳ thị xung quanh những vấn đề này. Chúng tôi cũng mong muốn thúc đẩy đối thoại xung quanh các lĩnh vực y tế và sức khỏe chưa được quan tâm đúng mức khác. Chúng tôi rất vui mừng trước triển vọng giúp các công ty trở thành một phần của điều này.

Bây giờ chúng ta hãy nhìn về tương lai, tương lai của femtech trong 5 năm tới sẽ như thế nào?

Không gian sẽ phát triển - và tiếp tục phát triển. Chúng ta cũng sẽ thấy một loạt các dịch vụ được mở rộng, đồng nghĩa với việc chăm sóc phù hợp hơn, chẩn đoán tốt hơn và ít kỳ thị hơn. 2021 nhìn thấy xung quanh 2.5 tỷ đô la tài trợ cho công nghệ nữ, nhưng nó vẫn chỉ chiếm khoảng 3% tổng tài trợ cho sức khỏe kỹ thuật số. Khi các công ty như Peppy thâm nhập vào các thị trường lớn hơn ở cả Châu Âu và Hoa Kỳ, chúng ta sẽ thấy con số đó tăng lên.

Và điều gì tiếp theo cho Peppy?

Xem không gian này! Mục tiêu của chúng tôi là trở thành nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ chăm sóc sức khỏe được cá nhân hóa đáng tin cậy và tiếp cận nhiều người hơn bao giờ hết. Chúng tôi sẽ làm việc chăm chỉ về điều đó trong những tháng và năm tới.

- Quảng cáo -

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligence. Khuếch đại kiến ​​thức. Truy cập Tại đây.
• Đúc kết tương lai với Adryenn Ashley. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://www.eu-startups.com/2023/04/addressing-womens-health-in-the-workplace-interview-with-dr-mridula-pore-co-ceo-and-co-founder-of-peppy/