Cách đây vài tháng, một hiệu phó ở trường tôi đã đưa ra những phản hồi mà tôi chưa chuẩn bị trước. Đồng nghiệp này do tôi quản lý chia sẻ rằng trong cuộc họp gần đây do tôi điều hành, giọng điệu của tôi khiến họ cảm thấy không an toàn về mặt tâm lý. Lời nói của họ cũng như cách miêu tả trải nghiệm của họ trong buổi gặp mặt khiến tôi choáng váng, bối rối và thất vọng về bản thân. Tôi cứ nghĩ mãi: “Tôi á? Tôi đã làm ai đó cảm thấy bất an về mặt tâm lý? Nhưng bằng cách nào?"

Với tư cách là hiệu trưởng, công việc của tôi là đảm bảo sự an toàn về thể chất và tâm lý của mọi nhân viên và học sinh mà tôi chăm sóc - và điều đó bao gồm đội ngũ lãnh đạo của chúng tôi, gồm có 10 trợ lý hiệu trưởng huấn luyện và quản lý giáo viên. Đối với tôi, trách nhiệm này vượt xa mô tả công việc. Sự an toàn của cộng đồng trường học mà tôi yêu thích đã ăn sâu vào mục đích của tôi. Đó thực sự là một trong những lý do khiến tôi nhận công việc này - tôi tin rằng mình có thể tạo ra những điều kiện chính xác để mọi người cảm thấy an toàn.

Nhưng tôi đã không làm vậy - ít nhất là không phải vào ngày hôm đó. Và khi người đồng nghiệp này dũng cảm lên tiếng, điều đó đã giúp tôi suy nghĩ lại về cách tiếp cận việc giữ cho mọi người của mình được an toàn ngoài thể chất.

Khi nghĩ lại cuộc họp mà người đồng nghiệp của tôi đã mô tả, tôi nhớ lại ngày hôm đó khó khăn như thế nào và tôi phải thừa nhận rằng, tôi đã không dẫn dắt cuộc họp đó với sự nồng nhiệt thường ngày. Tôi đã có rất nhiều điều trong đầu và nhìn lại, tôi thực sự cảm thấy khó chịu. Đầu ngày hôm đó, tôi nhận được email từ học khu thông báo rằng trường của tôi có điểm trung bình hoàn thành bài kiểm tra đọc đầu năm thấp nhất. Vật lộn với cảm xúc của chính mình xung quanh việc là “người đứng cuối”, tôi hơi bối rối và muốn sự rõ ràng ngay lập tức, điều mà tôi nghĩ đồng nghiệp này có thể cung cấp vì cô ấy có kế hoạch thực hiện các đánh giá sâu hơn để đánh giá những gì đang diễn ra. Cùng lúc đó, một giáo viên trong bộ môn của đồng nghiệp này đã bất ngờ nghỉ việc để lại một thách thức về nhân sự giữa năm cần có giải pháp ngay lập tức. Tôi bị choáng ngợp nên đã hỏi rất nhiều câu hỏi liên tiếp và trong quá trình tìm kiếm câu trả lời, tôi đã bỏ qua nhu cầu được hỗ trợ của đồng nghiệp do áp lực nội tâm của tôi phải thực hiện.

Khi cô ấy mở lòng chia sẻ với tôi về cảm giác của cuộc gặp đó, tôi được biết rằng cô ấy rời cuộc gặp của chúng tôi với cảm giác bị tra hỏi, mất quyền lực và lạnh lùng. Thay vì trực tiếp và hiệu quả, cô ấy hiểu tôi là người lạnh lùng và cộc lốc. Đổi lại, cô ấy đóng cửa để bảo vệ cảm giác hạnh phúc của chính mình. Tôi không hề hay biết, tôi đã tạo ra một bức tường mà chỉ tôi mới có thể phá bỏ. Một trong những đồng đội của tôi đã bị tổn hại và với tư cách là người lãnh đạo của cô ấy, nhiệm vụ của tôi là khắc phục nó.

Tôi nên làm gì? Làm thế nào để tôi phục hồi? Làm cách nào để xây dựng lại niềm tin vào bản thân, với người này và với nhóm của tôi? Khi tôi ngẫm nghĩ về cuộc gặp gỡ của chúng tôi, những câu hỏi này cứ lặp đi lặp lại trong đầu tôi giống như một màn hình hiển thị dải ruy băng ở Barclays.

Để bắt đầu, tôi phải tập trung lại. Tôi cảm thấy thật tồi tệ khi biết mình đã khiến ai đó cảm thấy khó chịu hoặc ít hơn. Tôi đã không ở một nơi tốt. Tôi đã mất tự tin, bắt đầu đặt câu hỏi về sự phù hợp của mình với công việc và bắt đầu tạo ra những câu chuyện về cách tôi được coi là một nhà lãnh đạo: Anh ta thật giả tạo. Anh ấy không thực sự quan tâm đến công bằng, hãy nhìn vào nền văn hóa mà anh ấy đã tạo ra. Tôi bắt đầu tin vào những điều này.

Điều cho phép tôi tập trung lại là một mẩu tin nhỏ mà tôi đã học được trong những ngày làm nhà tuyển dụng: Không có cái gọi là ứng viên hoàn hảo. Trong trường hợp này, không có cái gọi là người lãnh đạo hoàn hảo hay đội ngũ hoàn hảo. Điều này có nghĩa là những điểm không hoàn hảo và sai lầm của tôi thực sự là cơ hội để tôi và nhóm của mình trở nên mạnh mẽ hơn. Nhưng tiền đặt cược rất cao và tôi không có nhiều thời gian.

Tại sao việc tạo điều kiện an toàn tâm lý trong trường học lại quan trọng

Lần đầu tiên tôi biết đến khái niệm an toàn tâm lý trong thời kỳ đỉnh điểm của đại dịch. Lúc đó tôi là giáo viên và chúng tôi đã chuyển sang hình thức giảng dạy từ xa. Trong một buổi tập huấn, một nhân viên xã hội đã sử dụng thuật ngữ này khiến tôi phải tìm hiểu thêm.

Khi tôi bắt đầu giải nén Khái niệm này hơn nữa, tôi biết được rằng sự an toàn tâm lý thực sự tồn tại khi các điều kiện trong tổ chức cho phép chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân. Trong một môi trường như thế này, các thành viên trong nhóm bình thường hóa lỗi, giao tiếp cởi mở và hoan nghênh các cuộc tranh luận và thảo luận lành mạnh. Cảm giác an toàn này cũng có thể góp phần tạo nên văn hóa tự do và tự chủ, điều này có thể thúc đẩy các cá nhân và nhóm thực hiện công việc của mình. tuyệt đối tốt nhất và cuối cùng, dẫn đến sự cam kết. Đó là điều quan trọng trong trường học của chúng tôi vì khi chúng tôi mở rộng để phục vụ nhiều học sinh hơn trong cộng đồng của mình, chúng tôi cần nghĩ ra những cách đổi mới để giữ chân giáo viên khi chúng tôi mở rộng quy mô lên tầm cao mới, theo đúng nghĩa đen.

Tôi hiểu khái niệm này, vậy điều gì đang cản trở?

Trong trường hợp của tôi, tôi quá lo lắng về những thách thức trước mắt đến nỗi không quan tâm đến nhu cầu của đồng nghiệp, những người đang trải qua những thử thách đó ngay bên cạnh tôi. Tôi đã không nghĩ về công việc khó khăn mà cô ấy đã bỏ ra để có được 70% học sinh của chúng tôi được kiểm tra trong một ngày, hay sự ra đi của giáo viên đã ảnh hưởng đến cô ấy và nhóm của cô ấy như thế nào. Và tôi đã chưa xem xét vai trò của các động lực quyền lực liên quan đến vai trò, chủng tộc và giới tính trong sự tương tác giữa tôi với đồng đội của mình. Tôi ước gì tôi đã có.

Khi tôi nghiên cứu tài liệu về những gì các nhà lãnh đạo có thể làm để mang lại sự an toàn về mặt tâm lý tại nơi làm việc, tôi đã học được rằng yếu tố then chốt là nhận biết và giải thích những trải nghiệm và quan điểm sống đa dạng trong một nhóm. Điều đó giúp tôi hiểu rằng tôi cần phải có chủ ý hơn nhiều về cách tôi chiếm giữ không gian với nhóm của mình và cách chúng tôi cùng nhau chiếm giữ không gian.

Lập kế hoạch khắc phục tổn hại

Có nhiều tài nguyên cung cấp hướng dẫn cho một thành viên trong nhóm hoặc người lãnh đạo mà sự an toàn về mặt tâm lý của họ đã bị tổn hại tại nơi làm việc. Tuy nhiên, rất ít người đưa ra hướng dẫn cho những nhà lãnh đạo như tôi, những người có cơ hội phục hồi sau khi xảy ra vi phạm an toàn tâm lý, trước khi thiệt hại không thể khắc phục được. Vì vậy, tôi dựa vào một công thức mà tôi sử dụng khi giải quyết bất kỳ thách thức nào: thu thập dữ liệu, chắt lọc các xu hướng và lập kế hoạch hành động cũng như trách nhiệm giải trình.

Để thu thập dữ liệu, tôi bắt đầu họp với nhóm của mình thường xuyên hơn, đặc biệt là với các hiệu phó mà tôi quản lý. Điều này có nghĩa là dành không gian thiêng liêng cho mỗi người trong số họ hàng tuần và xây dựng một môi trường nơi mỗi người đều cảm thấy được nhìn, nghe và đánh giá cao một cách nhất quán. Khi chúng tôi gặp nhau, tôi đã đơn giản hóa những gì họ trình bày để có thể dành nhiều thời gian hơn để lắng nghe những gì họ đang trải qua.

Lắng nghe đồng nghiệp của tôi tích cực và có chánh niệm đã cho phép tôi có được nhận thức, thông tin và cái nhìn sâu sắc hơn về suy nghĩ của họ, đồng thời phát triển cảm giác đồng cảm và gắn bó cao hơn. Những cuộc trò chuyện trực tiếp này là vô giá đối với sự hiểu biết của tôi về những cá nhân mà tôi quản lý, cho phép tôi nhìn thấy con người của họ và tìm hiểu nhiều hơn về bản thân, khả năng lãnh đạo và những điểm mù của chính tôi.

Điều thú vị là nguồn cảm hứng cho bài luận này đến từ cuộc gặp mặt trực tiếp gần đây với hiệu phó mà tôi đã vô ý làm hại. Khi cô ấy cho phép tôi chia sẻ câu chuyện này, cô ấy cũng thẳng thắn đưa ra cái nhìn sâu sắc về trải nghiệm của cô ấy với tôi và khi cô ấy cởi mở hơn, tôi cảm thấy bức tường mà tôi cho phép xây dựng giữa chúng tôi đã sụp đổ. Thay vào đó, chúng tôi đang xây dựng lại một kết nối.

Trong nỗ lực xây dựng những kết nối này trong nhóm của chúng tôi và thúc đẩy một môi trường an toàn, quan tâm, tôi đã tạo ra nhiều không gian hơn để kết nối, thảo luận và hợp tác giải quyết các thách thức cá nhân và điều đó đã trở thành phần cốt lõi trong kế hoạch hành động của tôi. Để phát triển con đường hướng tới việc thiết lập lại sự an toàn về mặt tâm lý trong nhóm của mình, tôi đã dựa vào Khái niệm “đội đầu tiên” - được phát triển bởi Patrick Lencioni, một chuyên gia và tác giả về sức khỏe tổ chức và quản lý kinh doanh - ưu tiên cách tiếp cận toàn diện, toàn diện để giải quyết vấn đề. Khung này ưu tiên việc ra quyết định tập thể, thay vì riêng lẻ và điều đó đã tạo ra sự khác biệt lớn cho nhóm của chúng tôi.

Tạo thêm không gian cho việc đăng ký cá nhân mà không bị áp lực, đồng thời chú trọng hơn vào việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định với tư cách một nhóm, đã giúp tôi giảm bớt cảm giác bị cô lập và mất quyền lực trong toàn nhóm. Đổi lại, tôi đã thấy sự cộng tác sâu sắc hơn và chia sẻ kiến ​​thức nhiều hơn giữa các phòng ban và mọi người.

Nghe nói rằng tôi đã khiến đồng nghiệp của mình cảm thấy không an toàn về mặt tâm lý là một trải nghiệm vô cùng khó chịu và khó khăn, nhưng tôi rất biết ơn vì điều đó đã soi sáng một sai lầm nghiêm trọng, mài giũa lăng kính công bằng của tôi và mở rộng khả năng giữ an toàn cho cộng đồng của tôi. Với tư cách là hiệu trưởng, tôi có đặc quyền phá vỡ và ngăn chặn các mô hình bất bình đẳng và bất bình đẳng, ngay cả sau khi chúng đã tồn tại lâu dài. Tạo dựng và duy trì sự an toàn về mặt tâm lý trong nhóm của tôi không phải là đích đến mà là một hành trình cần thiết mà tôi cam kết thực hiện.

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Trao quyền cho chính mình. Truy cập Tại đây.
• PlatoAiStream. Thông minh Web3. Kiến thức khuếch đại. Truy cập Tại đây.
• Trung tâmESG. Than đá, công nghệ sạch, Năng lượng, Môi trường Hệ mặt trời, Quản lý chất thải. Truy cập Tại đây.
• PlatoSức khỏe. Tình báo thử nghiệm lâm sàng và công nghệ sinh học. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up