Sự cạnh tranh về nhân tài rất khốc liệt. Do thái độ thay đổi, cái gọi là Sự từ chức lớn và tình trạng thiếu công nhân lành nghề trên toàn cầu, giờ đây việc tuyển dụng những nhân sự chủ chốt là một thách thức vô cùng lớn đối với các công ty. Đồng thời, những người tìm việc đang phải vật lộn để tìm được công việc phù hợp, cảm thấy khó nổi bật và được chú ý.

Sự chuyển đổi kỹ thuật số của thế giới chúng ta đã định hình lại hầu hết các ngành công nghiệp trên toàn thế giới. Nó để lại nhu cầu ngày càng cao đối với những công nhân công nghệ có tay nghề cao và các công ty hiện đang đấu tranh để xây dựng những đội ngũ tốt nhất trong bối cảnh thái độ làm việc đang thay đổi.

Trong nhiều thế hệ, việc tuyển dụng và tuyển dụng đều tuân theo một quy trình khá giống nhau: bạn xem quảng cáo việc làm, bạn gửi CV, có thể bao gồm thư xin việc và sau đó có một loạt các cuộc phỏng vấn. Đôi khi, bạn cũng làm một bảng câu hỏi trước. Trong thế giới hiện đại, quá trình này không còn phù hợp với mục đích. Nó không hiệu quả với những nhà tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài phù hợp, vật lộn để cạnh tranh với các công ty cạnh tranh và nó không hiệu quả với những người tìm việc, những người không nổi bật giữa đám đông và không tiếp cận được những vai diễn phù hợp.

Phòng thí nghiệm Alva, được thành lập vào năm 2017, là một công ty khởi nghiệp đứng sau một giải pháp khả thi. Nền tảng tuyển dụng kỹ thuật số của nó giúp các nhà tuyển dụng đánh giá khách quan và so sánh các ứng viên bằng bài kiểm tra tâm lý. Năm 2022, công ty tăng 11.7 triệu € khi tầm nhìn của nó về một thị trường việc làm không thiên vị đã thu hút được sự chú ý.

Các thử nghiệm của nó, được tạo ra bởi một nhóm gồm các nhà tâm lý học, nhà khoa học dữ liệu và chuyên gia thu hút nhân tài, kết hợp trí tuệ nhân tạo và máy học với tâm lý học tổ chức và tâm lý học hàng đầu. Giải pháp kiểm tra tính logic và tính cách, giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian, tiền bạc và nguồn lực, đồng thời tăng cơ hội họ tìm được đúng người cho đúng công việc.

Vào năm 2022, công ty có trụ sở tại Stockholm đã xây dựng đội ngũ tại Vương quốc Anh và thực hiện thương vụ mua lại quan trọng đối với công ty khởi nghiệp thử nghiệm mã hóa DevSkills – nhằm mục đích trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực tuyển dụng nhà phát triển cạnh tranh khốc liệt.

Chúng tôi đã bắt kịp với Đồng sáng lập và Giám đốc điều hành Malcolm Burenstam Linder để tìm hiểu thêm về phương pháp tuyển dụng có đạo đức của Alva Labs, tương lai của việc tuyển dụng nhà phát triển và cách mua lại có thể giúp tăng trưởng.

Mục đích của Alva Labs là gì?

At Alva Phòng thí nghiệm, chúng tôi cam kết thực hiện đánh giá ứng viên tốt hơn cho mọi người. Bằng cách kết hợp trí tuệ nhân tạo và học máy với khoa học và nghiên cứu đã được thiết lập, chúng tôi đã tạo ra một nền tảng để các nhà tuyển dụng và quản lý nhân sự tìm ra mục tiêu phù hợp nhất cho vai trò của họ. 

Với tư cách là một công ty, chúng tôi đang nỗ lực khắc phục hệ thống tuyển dụng phần lớn bị hỏng do thiên vị và định kiến. Nhiệm vụ của chúng tôi là tạo ra một thị trường việc làm công bằng và hiệu quả cho tất cả mọi người, tiết kiệm thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên trong quá trình sàng lọc và đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều có được cơ hội việc làm như nhau. 

Chúng tôi đã tạo ra những đánh giá thân thiện với ứng viên để giúp nhà tuyển dụng tìm được nhân tài tốt nhất, đồng thời giúp ứng viên tìm được công việc phù hợp với họ. Với các bài kiểm tra của chúng tôi, các nhà quản lý tuyển dụng có thể đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu sáng suốt về mức độ phù hợp của ứng viên, vì dữ liệu khách quan của chúng tôi có thể dự đoán chính xác hơn mức độ thành công của ứng viên trong vai trò. Chúng tôi tin rằng tuyển dụng toàn diện là một môn khoa học, vì vậy điều đó có nghĩa là không còn việc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên những đánh giá thiên vị và 'bản năng trực giác' nữa. 

Điều gì truyền cảm hứng cho bạn để bắt đầu công ty? Và hành trình khởi nghiệp của bạn cho đến nay như thế nào?

Trước khi thành lập Alva, tôi đã làm việc cho hai công ty khác nhau, một công ty cổ phần tư nhân, một công ty thương mại điện tử, cả hai đều trực tiếp hoặc gián tiếp vật lộn với tác động của các quyết định tuyển dụng tồi, giống như mọi công ty khác. Tôi thấy rằng, mặc dù có mục đích tốt, nhưng các phương thức tuyển dụng tiêu chuẩn đơn giản là không hiệu quả và thực tế đang cản trở sự phát triển của công ty. Các nhà quản lý tuyển dụng thấy mình trong một cuộc chiến không ngừng với 'cánh cửa quay vòng', theo đó nhân viên không ở lại, bởi vì cuối cùng họ không phải là người phù hợp với công việc. 

Đây là lúc quy mô của tình thế tiến thoái lưỡng nan trong tuyển dụng kích thích tôi. Tôi nhận ra rằng trong một thời gian dài, chúng tôi đã để cho sự thiên vị chi phối các quyết định tuyển dụng. Chúng tôi đã thuê người dựa trên 'linh cảm'. Những vai trò được cung cấp đó thường có chung sở thích hoặc kinh nghiệm sống với những người ngồi trên ghế phỏng vấn, có thể là cùng trường đại học hoặc yêu thích chơi gôn. Bằng cách cho phép các sở thích của riêng chúng tôi định hướng định nghĩa của chúng tôi về thế nào là 'tốt' ở một ứng viên, chúng tôi cản trở các công ty phát huy hết tiềm năng của họ và các ứng viên tìm được công việc phù hợp với họ. Ngay khi điều này xuất hiện trong tâm trí tôi, tôi đã háo hức tìm ra giải pháp cho vấn đề toàn cầu này và tôi biết rằng dữ liệu và phân tích sẽ là trung tâm của giải pháp đó.

Kinh nghiệm của tôi với tư cách là một doanh nhân, giống như hầu hết mọi người, có những lúc thăng trầm. Tuyển dụng là một không gian rất bão hòa và lỗi thời, và thậm chí còn phụ thuộc vào CV nhiều hơn so với suy nghĩ ban đầu của nhiều người – bao gồm cả bản thân tôi lúc đầu. Theo tôi, các nhà tuyển dụng sẽ không bao giờ tìm được ngôi sao tiếp theo cho họ bằng cách lướt qua một đống lời khen ngợi nghe có vẻ ấn tượng và thường phóng đại. Đó là một thực tế lỗi thời tạo ra định kiến, loại trừ và giám sát. 'CV' đã trở thành cách viết tắt cho toàn bộ sự nghiệp của một người, điều đó có nghĩa là nó thiếu sắc thái, phủ nhận tiềm năng và dễ bị mọi hình thức thiên vị. 

Chính xác thì Alva Labs cung cấp những gì cho thị trường công nghệ tuyển dụng? Và điều gì khiến nó khác biệt với các công ty khác?

Trong hầu hết các trường hợp, quy trình tuyển dụng là hương vị đầu tiên mà một nhân viên tiềm năng sẽ có được ở nơi làm việc tương lai của họ. Các bài đánh giá của chúng tôi được thiết kế với lưu ý đến điều này, tập trung mạnh vào trải nghiệm ứng tuyển của chính ứng viên. Đây là điều khiến chúng tôi khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, những người theo mặc định có xu hướng ưu tiên trải nghiệm của nhà tuyển dụng.

Không giống như hầu hết các nền tảng kiểm tra tâm lý, các ứng viên hoàn thành bài kiểm tra của Alva không phải đợi hàng ngày, hàng tuần hoặc trong một số trường hợp là hàng tháng để nhận được phản hồi về kết quả bài kiểm tra của họ. Nhóm chuyên gia đo lường tâm lý của chúng tôi đã tạo ra hai bài đánh giá ứng viên hàng đầu trong ngành: tư duy logic và tính cách, đồng thời – kể từ năm 2022 – chúng tôi cũng cung cấp các bài kiểm tra viết mã riêng cho các nhà phát triển. Tất cả các bài kiểm tra của chúng tôi chỉ mất chưa đầy 30 phút để hoàn thành và các ứng viên có quyền truy cập ngay vào kết quả của họ, kết quả này giống với kết quả mà nhà tuyển dụng tiềm năng của họ nhìn thấy. Các ứng viên cũng có thể sử dụng kết quả kiểm tra của mình cho nhiều đơn xin việc, giúp họ tiết kiệm thời gian và công sức trong quá trình tuyển dụng gian nan không cần thiết. 

Điều quan trọng, chúng tôi trình bày kết quả của ứng viên cho nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng ở định dạng đơn giản, dễ hiểu, không giống như nhiều bài kiểm tra khác. Thay vì nhận một báo cáo PDF có thể mất hàng giờ để xem xét và phân tích, Alva tự động hóa việc giải thích kết quả, xếp hạng tất cả các ứng viên theo thứ tự mức độ phù hợp với vai trò của họ. Khi làm như vậy, các đánh giá của chúng tôi tạo ra kết quả minh bạch và chính xác, xem xét 'số năm kinh nghiệm' trong quá khứ để ủng hộ vai trò thực sự phù hợp của ứng viên. 

Cùng với việc hợp lý hóa quy trình, Alva giúp các nhà quản lý tuyển dụng tự tin hơn. Các đánh giá của chúng tôi dự đoán hiệu suất công việc chính xác hơn gấp đôi so với sàng lọc CV, nghĩa là các công ty có thể giảm tới 50% số lượng cuộc phỏng vấn, trong khi vẫn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn.

Tuyển dụng nhà phát triển – một mỏ vàng toàn cầu?

Trong khi nhu cầu đối với các nhà phát triển tiếp tục tăng cao, quy trình tuyển dụng nhà phát triển vẫn còn lỗi thời, đầy rẫy những sai lệch và sai sót. Cũng giống như phần lớn ngành công nghệ, các nhà tuyển dụng vẫn phụ thuộc quá nhiều vào việc đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm và thành tích trước đó thay vì năng lực thực tế và mức độ phù hợp với công việc. 

Vào thời điểm mà các công ty cần những kỹ sư giỏi nhất, tôi nhận thấy các quyết định tuyển dụng trở nên phụ thuộc vào 'FOMO' (sợ bị bỏ lỡ), với việc các nhà tuyển dụng cạnh tranh để có được cùng một tài năng được săn đón từ một nhóm quá nhỏ, thay vì đúng cách. đánh giá năng lực và tiềm năng của ứng viên. Đó là lý do tại sao năm ngoái Alva đã mua lại Kỹ năng phát triển, một công ty khởi nghiệp tạo ra các bài kiểm tra mã hóa để đánh giá năng lực kỹ thuật của các nhà phát triển, để giải quyết vấn đề này. Việc mua lại, mang lại cho khách hàng của Alva quyền truy cập vào các bài kiểm tra mã hóa hàng đầu thị trường thông qua nền tảng của chúng tôi, là một bước hướng tới việc cải tiến không gian tuyển dụng nhà phát triển mà nó rất cần để phù hợp với nhu cầu ngày càng tăng của ngành. 

Ngay bây giờ có một khoảng cách giữa cung và cầu nhà phát triển – bạn có đồng ý không? tại sao hay tại sao không?

Khi đối mặt với một thị trường việc làm cạnh tranh, thật dễ dàng để trở nên chán nản. Nhưng ngay cả khi nhu cầu đối với các nhà phát triển tăng lên, tôi nghĩ rằng sẽ luôn có nguồn cung cấp nhân tài công nghệ lành nghề, đặc biệt là khi suy thoái kinh tế đang rình rập và tình trạng sa thải hàng loạt khuyến khích mọi người nâng cao kỹ năng để duy trì sự phù hợp trong thị trường việc làm ngày nay.

Tôi tin chắc rằng khi tuyển dụng, không bao giờ có sự chênh lệch giữa cung và cầu, mà là giữa nguồn nhân tài mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm và nhân tài thực sự có sẵn. Đó là những gì chúng ta đang thấy ngay bây giờ: nguồn cung cấp các nhà phát triển tài năng luôn sẵn có, nhưng đó là bằng cách tiếp cận nhóm ứng viên rộng hơn, tập trung vào các hành vi, năng lực và kỹ năng chính, thay vì kinh nghiệm, đồng thời sẵn sàng cung cấp các khóa đào tạo bổ sung, rằng các công ty có thể tăng cơ hội tìm được những nhà phát triển phù hợp với họ.

Sự thiếu hụt nhân tài phát sinh từ đâu?

Mặc dù có nhiều yếu tố tác động, nhưng cuối cùng sự thiếu hụt này là kết quả của việc bạn không sẵn sàng mở rộng tìm kiếm và khai thác các nguồn tài năng chưa được khai thác. Là một giám đốc điều hành, tôi hiểu sự thất vọng của một thị trường việc làm chặt chẽ và sự thiếu hụt các chuyên gia tài năng. Cảm giác khan hiếm này tăng nhanh trong 2-3 năm qua, với các biện pháp kích thích của chính phủ và khi nhiều ngân hàng trung ương áp dụng chính sách tiền tệ nới lỏng với lãi suất thấp hoặc thậm chí bằng không. Trong nhiều trường hợp, môi trường này khiến nền kinh tế phát triển quá mức, dẫn đến việc nhiều công ty tuyển dụng quá mức một cách quyết liệt, tạo ra nhu cầu tuyển dụng cao một cách giả tạo. 

Tuy nhiên, bên dưới tất cả những điều này, khi nền kinh tế đang giảm nhiệt và ở một mức độ nào đó sẽ trở lại bình thường, tôi tin rằng cảm giác “thiếu thốn” hầu hết là một thực tế đối với những người đang câu cá trong cùng một cái ao nhỏ của các ứng cử viên. đưa ra nhận thức rằng không có đủ ứng viên để tiếp tục. Các công ty có suy nghĩ vượt trội, tích cực tìm kiếm những cá nhân tài năng, những người có thể không có nhiều năm kinh nghiệm hoặc không có bằng cấp chuyên môn tương đương, và sẵn sàng đầu tư vào sự phát triển của họ, chắc chắn sẽ có vị trí tốt hơn để tìm nguồn nhân tài mà họ cần.

Làm thế nào các công ty có thể khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân tài của nhà phát triển?

Một câu hỏi quan trọng mà các công ty đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt phải tự hỏi mình là liệu họ có đang mò kim đáy bể hay không; tức là một người có 'mọi thứ' trên giấy tờ. Trước tình trạng thiếu nhân tài, chúng ta cần phải thực tế về yêu cầu công việc và xem xét những ứng viên có thể không phù hợp. nhưng đáp ứng mọi tiêu chí đơn lẻ, nhưng có tiềm năng phát triển và phát triển trong một vai trò. Thay vì đòi hỏi những điều không thể từ những ứng viên có tiềm năng rõ ràng, các công ty nên nghiêm túc xem xét những kỹ năng và khả năng nào là thực sự cần thiết để bắt đầu vai trò đó, đồng thời sẵn sàng đào tạo và phát triển những năng lực mới khi cần thiết. Ngoài ra, các công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng hoặc giữ chân nhân tài nên xem xét cách tốt nhất để họ có thể khai thác sức mạnh và tiềm năng của những người làm việc từ xa. Tài năng được phân bổ đồng đều trên toàn cầu và do đó, việc đi xa hơn để tìm ra người phù hợp với nhóm của bạn thường được đền đáp. 

Gần đây, Alva đã mua lại DevSkills – việc mua lại có thể giúp Alva Labs phát triển như thế nào? Việc mua lại nằm ở đâu trong các kế hoạch tăng trưởng rộng lớn hơn của Alva?

Nhiệm vụ của chúng tôi là tạo ra một thị trường việc làm công bằng và hiệu quả cho tất cả mọi người. Để đạt được điều này, mục tiêu của chúng tôi là xây dựng công cụ đánh giá ứng viên tốt nhất, nhờ đó chúng tôi giúp các ứng viên tìm được công việc mà họ sẽ phát triển và hỗ trợ các công ty tuyển dụng dựa trên các kỹ năng và hành vi phù hợp cho vai trò đó. Việc thêm các bài đánh giá dựa trên kỹ năng và các cuộc phỏng vấn có cấu trúc vào các bài kiểm tra tâm lý hiện có của Alva sẽ giúp chúng tôi thực hiện sứ mệnh này và là bước tiếp theo tự nhiên cho chiến lược sản phẩm của Alva. Việc mua lại DevSkills của chúng tôi là nền tảng quan trọng đầu tiên để trở thành một giải pháp đánh giá ứng viên toàn diện. 

Triển vọng của bạn trong không gian tuyển dụng rộng lớn hơn ở châu Âu là gì, đặc biệt là hiện nay khi các công ty cắt giảm ngân sách và bắt đầu thu hẹp quy mô tuyển dụng? Bạn có thấy bất kỳ tác động dây chuyền nào không? 

Khi chúng ta bước vào năm 2023 – một năm có thể sẽ gặp khó khăn về tài chính đối với nhiều người – việc tuyển dụng cũng sẽ quan trọng hơn bao giờ hết, với sự nhấn mạnh vào chất lượng hơn số lượng. Các công ty có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu sẽ ở vị trí tốt hơn nhiều trong thời kỳ cắt giảm ngân sách, suy thoái kinh tế toàn cầu và quy mô tuyển dụng nói chung bị cắt giảm.

Câu chuyện về lĩnh vực việc làm trong những năm gần đây xoay quanh tình trạng thiếu nhân tài. Tuy nhiên, giờ đây chúng ta có thể mong đợi một kiểu 'điều chỉnh', trong đó có nhiều ứng viên đang tìm kiếm việc làm hơn. Điều này mang đến những thách thức riêng, với các nhà tuyển dụng hiện đang chịu nhiều áp lực hơn bao giờ hết trong việc sàng lọc nhanh chóng nhiều ứng viên hơn và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn một cách hiệu quả, cả hai đều là công cụ cho sự thành công của công ty. 

Quý đầu tiên của năm nay sẽ là thời điểm quan trọng để các công ty thiết lập giai điệu cho nỗ lực tuyển dụng năm 2023 của họ. Những người dành thời gian để kiểm tra và tinh chỉnh các quy trình tuyển dụng của họ sẽ có vị trí tốt hơn để vượt qua cuộc khủng hoảng tài chính. Ngược lại, những người không làm như vậy sẽ khiến một năm vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn. Mặc dù khó tìm ra điểm tích cực trong thời điểm khó khăn như vậy, nhưng việc cắt giảm ngân sách và việc tuyển dụng chậm lại có thể là cơ hội thích hợp để phản ánh các hoạt động tuyển dụng hiện tại và thực hiện những thay đổi cần thiết để xây dựng lực lượng lao động mạnh mẽ, hiệu quả, bền vững và linh hoạt.

Các kế hoạch dài hạn cho Alva Labs là gì?

Với tư cách là một công ty, kế hoạch dài hạn của chúng tôi luôn là dẫn đầu ngành về tuyển dụng dựa trên dữ liệu bằng các bài kiểm tra tốt nhất trong lớp của chúng tôi. Điều này bắt đầu bằng việc xây dựng bộ sản phẩm của chúng tôi để chúng tôi có thể cung cấp chất lượng và độ chính xác vượt trội cho các nhà quản lý thu hút nhân tài, nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng trên toàn thế giới. Chúng tôi đang làm việc để giúp những người hành nghề tuyển dụng loại bỏ tiếng ồn, rút ​​ngắn các vòng phản hồi và cuối cùng mang đến những ứng viên phù hợp hơn nhiều cho vai trò được đề cập so với các phương pháp truyền thống có thể tìm thấy. 

Chúng tôi muốn cho các nhà tuyển dụng thấy rằng việc sử dụng dữ liệu không có nghĩa là chấm dứt việc tuyển dụng được cá nhân hóa. Thay vào đó, chúng tôi muốn minh họa cách nó có thể được sử dụng để làm cho quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn, hiệu quả hơn và công bằng hơn cho người tìm việc. Bằng cách tạo ra một thị trường việc làm công bằng và hiệu quả cho tất cả mọi người, chúng tôi đang thay đổi hoạt động tuyển dụng như chúng tôi biết. Và chúng tôi đang thực hiện đánh giá từng ứng viên một. 

- Quảng cáo -

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligence. Khuếch đại kiến ​​thức. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-founder-and-ceo-of-alva-labs/