Chào Mừng Bạn Đến Phá vỡ kế hoạch chi tiết — một chuỗi blog đi sâu vào những thách thức và cơ hội kinh doanh độc đáo của các chủ doanh nghiệp và doanh nhân ít được đại diện. Tìm hiểu cách họ đã phát triển hoặc mở rộng quy mô kinh doanh, khám phá các hoạt động kinh doanh mạo hiểm trong công ty của họ hoặc tạo ra công việc phụ và cách câu chuyện của họ có thể truyền cảm hứng và thông báo thành công của chính bạn.

Trong bối cảnh doanh nghiệp đang thay đổi nhanh chóng ngày nay, khái niệm “tính chuyên nghiệp” đang trải qua một sự thay đổi mang tính biến đổi, một sự thay đổi có thể khiến thế giới làm việc trở nên tốt đẹp hơn hoàn toàn.

Trong nhiều năm, các tiêu chuẩn chuyên nghiệp truyền thống đã định hình cách các cá nhân thể hiện bản thân và điều hướng nơi làm việc. Tuy nhiên, những tiêu chuẩn này đã bị chỉ trích vì thiếu tính toàn diện, duy trì sự bất bình đẳng và hạn chế cơ hội cho các nhóm ít được đại diện trong lịch sử, đặc biệt là các cá nhân Da đen và Da nâu.

Bài viết này tìm hiểu bối cảnh lịch sử đằng sau những nguyên tắc được xây dựng này, lý do chúng tồn tại và cách thức trao quyền cho các chuyên gia BIPOC/POC trong hành trình tương ứng của họ hướng tới tạo ra những nơi làm việc hòa nhập và công bằng hơn.

Mục lục:

Hé lộ nguồn gốc của các tiêu chuẩn chuyên nghiệp truyền thống

Trong bối cảnh doanh nghiệp ở Mỹ, khái niệm “tính chuyên nghiệp” từ lâu đã ăn sâu vào cơ cấu của thế giới làm việc. Nhưng để hiểu được những hạn chế hiện tại và tính chất loại trừ của nó trong hiện tại, chúng ta phải nhìn về quá khứ.

Các tiêu chuẩn về tính chuyên nghiệp ban đầu được thiết lập với mục đích thực hiện các biện pháp khách quan để đánh giá kỹ năng, hành vi và ngoại hình của nhân viên.

Những nguyên lý này đã vô tình duy trì một hệ thống và văn hóa nơi làm việc gây bất lợi và xa lánh các nhóm thiểu số. Và cùng với việc thừa nhận điều này cũng dẫn đến sự thừa nhận khó chịu về thực tế rằng các tiêu chuẩn về tính chuyên nghiệp đã được xây dựng để ngấm ngầm duy trì các hệ tư tưởng/hành vi thuộc địa cũng như các triết lý quy chuẩn của người da trắng.

Trong một cuộc phỏng vấn thẳng thắn với Forbes, Leah Goodridge - học giả pháp lý, chuyên gia kiện tụng và là tác giả của cuốn sách đoạt giải Đánh giá luật UCLA bài tiểu luận có tiêu đề “Chủ nghĩa chuyên nghiệp như một cấu trúc chủng tộc” - đã tóm tắt hay nhất: Các tiêu chuẩn về tính chuyên nghiệp, đặc biệt là trong môi trường làm việc truyền thống, có xu hướng hoạt động như một họa tiết tích hợp trong một cấu trúc lớn hơn của chủ nghĩa phân biệt chủng tộc áp bức.

“Sự lịch sự ở nơi làm việc,” như Goodridge giải thích, “đã trở thành việc không thảo luận bất cứ điều gì được coi là chính trị nhưng vấn đề là.. bất kỳ ai không phải là nam giới da trắng đều được coi là một bản sắc chính trị.”

Theo Goodridge, các tiêu chuẩn nơi làm việc tồn tại dưới nhiều hình thức và có thể tác động đến các chuyên gia POC theo nhiều cách, chẳng hạn như:

• Misogynoir (sự nhầm lẫn rõ ràng hướng tới phụ nữ Da đen)
• Quản lý vi mô
• Làm mất uy tín về năng lực làm việc, nền tảng, kiến ​​thức và hiệu suất
• Kiểm soát giai điệu và bản sắc-trình bày
• Thao túng cảm xúc/tiêu khiển
• Không thể nhận được khuyến mãi

Không thể bỏ qua tác động của những tiêu chuẩn này đối với những người bị gạt ra ngoài lề lịch sử, vì họ thường thấy mình phải tuân thủ các chuẩn mực, môi trường và nguyên tắc không phù hợp với bản sắc văn hóa và cá nhân của họ.

Sự thiếu hòa nhập này không chỉ cản trở sự đại diện đa dạng tại nơi làm việc mà còn cản trở sự sáng tạo, đổi mới và tiềm năng tổng thể của các công ty/tổ chức.

Để thực sự chống lại đặc tính có hại này của công ty và tạo ra một nền văn hóa hòa nhập hơn, bắt buộc phải kiểm tra lại tính chuyên nghiệp với tư cách là một cấu trúc (và không chỉ là yêu cầu của nhân viên), chức năng mà còn tạo ra không gian để POC cảm thấy thoải mái khi lên tiếng. và để xác nhận cảm xúc và trải nghiệm của họ khi họ làm vậy.

Chấp nhận DEI&B: Chất xúc tác cho một nơi làm việc tiến bộ

Hậu quả của sự thiếu đa dạng này vượt xa nhu cầu đại diện. Nghiên cứu từ Được xây dựng trong thực tế báo cáo rằng “Các nhóm điều hành có tính đa dạng sắc tộc cao được cho là có khả năng thực hiện trên tỷ suất lợi nhuận EBIT cao hơn 33% tính đến năm 2017”. Nếu bạn chưa biết, tỷ suất lợi nhuận EBIT là thước đo lợi nhuận hoạt động của công ty tính theo phần trăm doanh thu.

Mặc dù đây là một sự phát triển đáng kinh ngạc, Diễn đàn của Trường Luật Harvard về Quản trị Doanh nghiệp tiết lộ một số số liệu thống kê nổi bật khác về DEI&B trong không gian C-Suite:

• 88% vai trò CEO do lãnh đạo da trắng nắm giữ
• 56% phụ nữ ở vị trí C-Suite cho biết nam giới dễ được thăng chức hơn, bất kể năng lực và hiệu suất làm việc
• Chỉ có 9% đại diện lãnh đạo châu Á trong vai trò C-Suite
• Có sự thiếu đại diện nghiêm trọng của các nhà điều hành C-Suite gốc Tây Ban Nha/Latino (40% C-Suite S&P100 không có đại diện nào cả)

Những con số chói tai này nói lớn. Họ cũng nhắc lại lý do tại sao cần phải có sự đánh giá tích cực và có chủ ý hơn về mối liên hệ giữa sự đại diện của nhân viên và thành công ở cấp độ công ty.

Bằng cách áp dụng các thông lệ DEI&B và tính xác thực của nhân viên, các công ty không chỉ có thể tạo ra một nơi làm việc hòa nhập hơn mà còn có được lợi thế cạnh tranh bằng cách tin tưởng vào vô số ý tưởng và quan điểm mà các cá nhân đa dạng mang đến.

Xem xét lại các biện pháp truyền thống về “chủ nghĩa chuyên nghiệp”

Khi nhu cầu về một nền văn hóa hòa nhập hơn trong các Doanh nghiệp Mỹ chuyên nghiệp ngày càng được công nhận, trọng tâm đang chuyển sang làm thế nào công ty có thể làm được điều đó một cách hiệu quả. Câu trả lời? Trao quyền và nhận thức.

Điều này có thể giống nhiều thứ trong môi trường làm việc của công ty, chẳng hạn như:

• Thúc đẩy sự đa dạng trong không gian C-Suite, nơi sự đại diện của lãnh đạo phản ánh sự đa dạng thực sự của tổ chức của bạn
• Tạo Nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) hỗ trợ trải nghiệm, quan điểm, hệ tư tưởng và bản sắc đa văn hóa
• Theo đề xuất của Diễn đàn Trường Luật Harvard, đánh giá tiềm năng của nhân viên chứ không chỉ là kinh nghiệm
• Theo dõi sự phát triển về nhân khẩu học như giới tính, chủng tộc và sắc tộc hàng quý để giải quyết khoảng cách về sự đa dạng trên toàn tổ chức
• Cho phép tất cả các nhân viên đến làm việc với tư cách là chính họ chứ không chỉ với tư cách là đại diện mặc đồng phục của tổ chức bạn

Nhưng sự thay đổi này sẽ không dễ dàng. Nó sẽ đòi hỏi một nỗ lực tập thể để đẩy lùi các hội nghị kéo dài nhiều năm và nâng cao nhận thức về những rào cản mà BIPOC và các POC khác phải đối mặt hàng ngày.

Tổ chức hoàn toàn có thể thiết lập một tiêu chuẩn mới về tính chuyên nghiệp toàn diện trong các Doanh nghiệp Mỹ và đã đến lúc bắt đầu.

Tạo dựng một con đường tươi sáng hơn: Tương lai của tính chuyên nghiệp được trao quyền, toàn diện và đa dạng

Khi chúng tôi suy ngẫm về sự phát triển của tính chuyên nghiệp trong các Doanh nghiệp Mỹ, chúng tôi thấy rõ rằng các tiêu chuẩn truyền thống thường không thể chấp nhận được thực tế về sự đa dạng và hòa nhập thực sự, không bị cản trở.

Nhận thức ngày càng tăng về những hạn chế của các tiêu chuẩn này và nỗ lực tập thể để xác định lại ý nghĩa của việc trở nên chuyên nghiệp.

Bằng cách tích cực tìm kiếm những tài năng đa dạng, thách thức các chuẩn mực và tôn vinh cá tính, chúng tôi đang mở đường cho một tương lai nơi mọi người đều có thể phát triển về mặt nghề nghiệp, bất kể xuất thân, danh tính hay ngoại hình của họ khi nỗ lực hướng tới sự thăng tiến và thành công trong sự nghiệp.

Cùng nhau, chúng ta có thể xây dựng sự hiểu biết mạnh mẽ, toàn diện và đa dạng hơn về tính chuyên nghiệp, phản ánh sức mạnh thực sự của toàn bộ tổ chức và xã hội của chúng ta.

• Phân phối nội dung và PR được hỗ trợ bởi SEO. Được khuếch đại ngay hôm nay.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Trao quyền cho chính mình. Truy cập Tại đây.
• PlatoAiStream. Thông minh Web3. Kiến thức khuếch đại. Truy cập Tại đây.
• Trung tâmESG. Than đá, công nghệ sạch, Năng lượng, Môi trường Hệ mặt trời, Quản lý chất thải. Truy cập Tại đây.
• PlatoSức khỏe. Tình báo thử nghiệm lâm sàng và công nghệ sinh học. Truy cập Tại đây.
• nguồn: https://blog.hubspot.com/marketing/professionalism-in-the-workplace