コートニー・グッドスワード • 昨日00:00

最近ボトルネックのように感じますか？

一歩下がって全体像に集中しようと最善を尽くしているにもかかわらず、日々の業務のプレッシャーがやるべきことのリストに忍び寄ります。 あなたのベストセラーは在庫切れで、次の出荷は輸送中に保留され、翌月の給与計算にストレスを感じて夜中に目が覚めます. 

この毎日のストレスに悩まされているとしたら、どのように成長しますか? 最高執行責任者 (COO) を採用します。

優れた実績を持つ COO がすべての事業運営を監督し、全体像と長期的な戦略に集中するための時間を確保します。 しかし、COO を雇うというこの夢のような状態に到達するには、かなりの投資が必要です。 最適な候補者を見つけることも、簡単な道ではありません。 この決定は、適切なスキル、実証済みの実績、文化的適合性、およびビジネスの固有の状況に依存する場合があります。 

このガイドは、COO の採用プロセスを成功させるための情報を提供することを目的としています。 次の XNUMX つの主な領域について説明します。

• なぜCOOを雇うのですか？
• COOを雇う時期
• COOを雇う方法
• COO のオンボーディング

🙋♀️ 著者注： ECF フォーラムの無数のスレッドから学びました COO を採用するための規範的な方法は XNUMX つではありません。 一部の企業は、何年もの間、「適切な」COO を探してきました。 他の人は、役割を複数の上級レベルの役職に分割することを決定しました。

また、COO の採用に成功し、COO なしの生活は考えられない人もいます。 このガイドを読むときは、どの段階でも多くの可能性とシナリオが存在するため、自分と自分のビジネスにとって何が正しいかについて心を開いてください。

なぜCOOを雇うのですか？ ヒント：運用負担を軽減する

答えは次のように簡単です。最終的には、あまりにも多くのパイを手にしていることに気付きます。 🫠

「一人に任せて売り上げを伸ばし、新商品を開発したい」

他の人にとっては、それは自己認識の発見である可能性があります。成長するには、自分の強みと弱みのセットを補完する誰かが必要であることを知っています.

「そこには素晴らしい人々がいます。[COO] は、あなたを最も効果的な遊び場で働かせてくれます。」

採用プロセスの最初に個人的な「WHY」をワークショップすることで、COO が何を支援する必要があるかを正確に定義しやすくなります。

そのメモについて…

COO の役割 (および COO がどのように役立つか)

「定義」により、COO は企業の日常業務を監督する高レベルの幹部であり、通常は CEO/創業者に直属します。 COO は、会社の戦略を実行し、すべてが効率的かつ効果的に実行されるようにする責任があります。 

最高執行責任者 (COO) の職務内容

会社によって異なる場合がありますが、COO の一般的な責任は次のとおりです。

• 生産、物流、サプライ チェーン管理など、会社の運営管理
• 効率と生産性を向上させるためのポリシーと手順の策定と実施 (つまり 起業家オペレーティングシステム（EOS） 実装）
• 他の幹部と協力して、会社の戦略を策定および実施する
• 会社の予算と財務実績の管理
• 法律および規制要件へのコンプライアンスの確保

ECF メンバーは、COO とオペレーション マネージャーの役​​割を明確に区別しています。

「私にとって、COO は真のインテグレーターであると考えています。 私が持っているプロジェクト、アイデア、コンセプトなどはすべて実装されます。 オペレーション マネージャーは、いくつかのビジネス開発作業を行うことができますが、彼らの主な仕事は、生産とフルフィルメントに関連するすべてのことを処理することです。」

特定のコールアウト: COO の役割を、最高マーケティング責任者 (CMO) の責任であるセールスとマーケティングと混同しないでください。

別の ECF メンバーは、真のインテグレーターであり、 サプライチェーンと倉庫業務.

「これらの COO はシステム指向であり、彼らの権限内のすべてのプロセスと人に真の関心を持っていました。 彼らは後輩社員と一緒に細部にまで関わっていましたが、彼らが最高の仕事をすることを信頼していました。 彼らは、CEO の夢、CMO の説明責任の欠如、CFO の不合理な収益への野心を、謙虚なサーバント リーダーの資質で管理することができました。」

COOを採用するメリット

COO の役割は、ビジネスの達成を支援することです。

• 📈 効率と生産性の向上: COO は、会社が業務を改善し、変更を実施して効率と生産性を高めることができる領域を特定するのに役立ちます。
• 💸 収益性の向上: COO は、効率と生産性を向上させることで、会社の収益性を高めることができます。
• ???? 戦略的計画の改善: COO は、他の幹部と協力して会社の戦略を策定および実施し、会社が正しい方向に進んでいることを確認できます。
• <XNUMXxEXNUMX><XNUMXxEXNUMX><XNUMXxXNUMXA><XNUMXxXNUMX><XNUMXxXNUMXA>️️ より良いリスク管理: COO は、法規制の要件を確実に遵守し、会社の法的または財務上の問題のリスクを軽減するのに役立ちます。
• 💬 コミュニケーションの改善: COOは、会社のさまざまな部門やレベル間のコミュニケーションを改善し、全員が調和して働くようにするのに役立ちます.

適切な人材を採用することによる精神的なメリットも忘れてはなりません。

「私が問題について話すことができる高レベルのサウンドボードを持つこと. 彼女はとても穏やかな性格で、私はもう少し感情的であるため、バランスが取れています。」

COOを雇う時期

ビジネスが成長するにつれて、CEO の責任は圧倒的なものになる可能性があります。 COO を雇うことで、ワークロードを共有し、新しいアイデアや視点を取り入れることができます。

COOが必要な兆候

最高執行責任者 (COO) を採用する決定は、規範的な収益やチームの規模ではなく、ビジネスのニーズと目標に基づいている可能性が高くなります。

COO の採用を検討し始める一般的なシナリオを次に示します。

• 😰 圧倒 日々の業務に追われており、長期的な戦略に集中する時間がありません。
• 🤯 急成長を遂げ、 あなたの会社は拡張を管理する人を必要としています。
• ???? 経験不足財務や運営などの特定の分野ではなく、その分野の専門知識を持つ人が必要です。
• 😮‍💨 直面する課題、 といった 利益の減少または競争の激化、そして、物事を好転させるのを手伝ってくれる人が必要です。

💡 このように言います： 自分が得意なことに費やされない時間が機会損失のように感じられる場合は、COO の採用を検討してください。

COOの採用時期

では、COO を雇うのに適切な時期はいつでしょうか? 異なる場合があります。 成長段階の早い段階で COO を任命する企業もあれば、より確立されるまで待つ企業もあります。 

考慮すべきいくつかの要因を次に示します 🤔:

組織構造

規模が小さく、急速に成長している場合、社内の各人の役割と責任を定義するために、組織構造を整備することが重要です。 明確な構造がないと、混乱、取り組みの重複、説明責任の欠如が生じる可能性があります。 

自問してみてください。 より多くのことを監督し、代わりに誰かを雇うために、誰かを社内でマネージャーの地位に昇進させることはできますか? 

❇️ ある ECF メンバーは、すぐに COO を雇うことなく、企業の成長を管理するための戦略を提案しています。

「急速な成長には多くの課題があります。 XNUMX 人を昇進させて他の数人を管理できる分野を見つけることだと思います。 たとえば、VAを管理する人かもしれません。 あなたが成長するにつれて、管理が必要なXNUMX番目の領域を見つけ、そこで昇進または雇用し、繰り返します…

COO を雇うために飛びつくのは間違いです。 XNUMX 人の大量採用ですべてのストレスと課題を解決することはできませんが、会社の特定の部門に特化した管理職に優れた人材を採用することで、より大きなチームを管理することができます。」

CEOの仕事量 

CEO の仕事量は、COO をいつ採用するかを決定する際の重要な要素となる可能性があります。 会社が成長し、より複雑になるにつれて、CEO の責任は圧倒され、ストレス、燃え尽き症候群、生産性の低下につながる可能性があります。 

残念ながら、これはこの ECF メンバーの場合でした。

「最近、私は自分のビジネスから大規模な燃え尽き症候群を経験し、多くのパニック発作につながりました. 私は自分の会社の退屈な運用責任に圧倒されました。」

運用上のワークロードが一貫してコアの強みに集中できない場合は、COO の採用を検討する時期かもしれません。

この ECF メンバーが言うように、ボトルネックになることも防いでくれます。

「私は日常業務を管理し、チームを常にフルタイムで管理していることに気づきました…そして、戦略/マーケティング戦略や資金調達に集中する時間さえありません. したがって、ボトルネックになるのをやめて、COO を雇う時が来たと思います。」

あなたは本当に準備ができていますか？ 

準備が整っていないときに COO を起用することは、弱い土台の上に家を建てようとするようなものです。 最初はうまく見えるかもしれませんが、最終的には準備と構造の欠如が全体を崩壊させます.

自問してみてください。 明確な組織図、確立されたプロセス、堅固な財務基盤など、COO をサポートするために必要なリソースと構造が整備されていますか? 

❇️ この ECF メンバーは、COO を採用することは、難しい決定を下すことを回避したり、「対処したくない」責任を委任したりする方法であってはならないと述べています。

「ほとんどの創業者は、必要な厳しい選択を行っておらず、新しいインテグレーターにこのがらくたを与えたいと考えています。 彼らは頭の中で、「私は楽しいことをすべてやりたいので、このくだらないことすべてに対処するために誰かを雇わせたい」と言いました. 彼らは個人の成長を短縮する方法を探していますが、それはうまくいきません。」

❇️ 別の ECF メンバーは、成長のすべての段階で COO を雇う必要はないことを、彼の個人的な経験がどのように学んだかについて語っています。

彼の場合、彼は当初、自分に問題があると考えており、事業を運営する責任を負う人が必要でした。

彼は後に、人々は会社を信じているから会社で働いているのではないことに気づきました。 彼らは彼と彼自身の信念を信じていました（彼はずっと後になるまで発見しませんでした）。 

「私は次の 16 年間、自分の過ちに取り組み、ボトルネックや注意散漫にならないように責任を持ちました。 自分の弱点を直すか、受け入れるか。 ビジネス内の誰かを社長/インテグレーターに昇進させたとき、私たちは 38 人から約 16 人に成長しました。 それは適切な時期に適切な人でした。 そして、その時点で必要でした。 XNUMX人では絶対に必要ありませんでした。 私も本当に準備ができていませんでした。

COO の給与を支払う予算はありますか? 

データ 比較的 COO の平均給与範囲は 180,000 ～ 480,000 ドルです。

他の ECF メンバーからのアドバイスは、同じ 6 桁の感情を反映しています。 

「もし私が 25 万ドルのビジネスで、年間 500 万ドルを支払っていれば、その才能を得ることができましたが、約 100 万ドル (税引き後) を支払っていたので、十分ではありませんでした。」

しかし、COO の観点から考えることもできます。

「私の現在の役割は、ビジネスの日々の実行であり、報酬は収益分配 + 利益の支払いです。」 

💡 また、差し迫った経済的影響を軽減するために、COO の一部または相談役を検討することもできます。

「ガイダンスが必要だったので、私が最近行ったことの 7 つは、リストラの主導を支援し、そのガイダンスを提供するが、週に数日しか働かない、一部の COO/CFO を雇うことです。そのため、彼女のコストへの影響は合理的です。 フラクショナル、フリーランス、そして「代理店」は、私が言う XNUMX 桁のわだち掘れから抜け出す方法だと思います…」

👉 フラクショナル COO を採用する場合に覚えておくべきことの XNUMX つは、キャパシティを過大評価しないことです。

「私の部分的な COO の採用者は、プロジェクトに火がついた状態で入ってきました。私は、彼女が複数のことを管理できることを望んでいました。 彼女はパートタイムでしかないことを考えると、これはかなり制限されているので、彼女は物事に取り掛かり始めたばかりです. より現実的な 30-60-90 日の計画で修正します。」 

❇️ ECFメンバーの一人が推薦 スコア ビジネスのアドバイスを求める人の出発点として。 彼は個人的に数年間、オペレーションのバックグラウンドを持ち、複数の会社を経営していた SCORE アドバイザーを持っていました。このアドバイザーは彼のビジネスに非常に役立ちました。 現在、彼は相談の助けを求めるという選択肢を模索しています。

「参考までに、一部の優れた人々は、コンサルティング COO の役割を果たし、銀行を壊すことなく多大な価値を追加できます。「

「ポートランドの多くの企業で公認会計士をしている友人がいます。 来週、彼とコーヒーを飲みながら、この役職で月に数時間の時間を与えてくれるかどうかを確認します. 彼はしばしば、私には明らかではないアイデアや洞察を持っています。」

❇️ または、この CEO のようなエグゼクティブ アシスタントから始めることもできます。

「エグゼクティブ アシスタントを雇うことで、この「オペレーションでたらめ」の一部を軽減しようとしています。 今、最終面接を受けているので、彼らは私が自分でやろうとしているタスクや、他の役割の人にやらせるべきでないときにやらせているあらゆる種類のタスクを処理してくれます。」

「願わくば、これが私のスケジュールを解放して、収益を生み出す活動に集中するのに役立つことを願っています。その後、私は「大規模な」雇用を再評価する時が来るでしょう…」

✅ 重要なポイント： COOを雇う予算がなくても、銀行を壊すことなく、似たような性質の誰かと提携するオプションがまだあります. 「大規模な」雇用に投資する前に、いくつかの踏み台を置く必要があるかもしれません。

COOを雇う方法

役割の定義

COO は通常、CEO に次ぐ指揮官であり、CEO が不在の場合は、CEO の代理として行動することがあります。 どちらの役割も焦点と専門知識の異なる分野を持っていますが、責任が曖昧である場合、適切に定義されていないと問題が発生する可能性があります。

ECF メンバーは、インテグレーター/COO を導入する際に、創業者としてコントロールを手放すのに苦労した個人的な経験を共有しています。 

• 彼は、CEOにその本を読むことを提案します ロケットの燃料 （前にリンクされた本）、テストを受けて、役割を定義するのに役立ちます。 
• 彼はまた、会社が正しい方向に向かっていることを確認するために CEO が気にかけているメトリクスとレポートを持つことの重要性を強調しています。 
• 彼はまた、CEO とインテグレーターの間で週に XNUMX 度のリーダーシップ会議を開催して、指標を確認し、問題に対処することを推奨しています。 
• そして最後に、彼は CEO に対し、会社のこの段階では「誰が何をするのではなく」に集中するようにアドバイスします。つまり、彼らは責任をインテグレーター/COO に委任し、雑草に手を出すのではなく、彼らの専門知識を信頼する必要があるということです。

フォーラムで出てきた一般的な質問は、COO に e コマースの経験が必要かどうかというものです。 

この CEO は、自分のビジネスのために XNUMX 人を雇い、意見を述べました。 

「私の経験では、[COO] がすでに EOS に精通していることは重要ではありませんでした。 EOS は基本的に、優れた運用担当者が知っておくべき (必ずしも EOS ブランド名でなくてもよい) および/またはすぐに習得できる、実証済みの真の運用プラクティスのコレクションです。」

彼はまた、より多くの潜在的な候補者を見つけるために、「EOS の経験を持つインテグレーター」の代わりに「パートタイムのオペレーション マネージャー/ディレクター」または「フラクショナル COO」を検索することを提案しています。

COO候補者に求める資質

多くの業界での実際の採用経験に基づいて、COO 候補者がこの役割で優れた能力を発揮できるようにするために、COO 候補者に求めるべき XNUMX つの重要な資質があります。

行動へのバイアス

ECF のメンバーの 18 人は、XNUMX か月の調査プロセスの後に COO を雇いましたが、XNUMX 年後に解雇されました。それは、過度に楽観的な先見の明のあるアイデアを客観的に評価して異議を唱えることができないという XNUMX つのことが欠けていたためです。 第 XNUMX に、彼女にはビジネス全体の非効率性に取り組む率先力と意欲が欠けていました (ただし、データの収集は得意でした)。

「私たちの仕事がタイタニック号だったら、バケツをつかんで猛烈に水を汲み出す代わりに、彼女は甲板でそれが沈む速度を計算していました。」

士気を高め、リクルートと雇用に長けている素晴らしい人物でしたが、彼女は行動にバイアスがかかる小さなスタートアップには向いていませんでした。

チームと人々をリードする経験

別の ECF メンバーは、このレベルで、あなたを尊重し、あなたの能力を補完してくれる人 (またはリーダーシップ チーム) を見つけることができれば、大きな見返りが得られると示唆しています。 

これまでのところ、部分 COO の採用でうまくいったことは次のとおりです。

• 特に e コマースにおける COO の業界経験 — 運用、財務、製造、サプライ チェーン
• 補完的な性格特性 — 仕事でやり遂げるタイプ
• EOS (Entrepreneurial Operating System) などの組織システムの経験 
• チームや人々をリードした経験 (彼女によると、これは不可欠です)

「COO は、パフォーマンスに関する会話、採用、解雇などのすべてを行うため、人々を率いる経験を持っていることが絶対に不可欠です。」

他人に力を与える自然な人

この ECF メンバーは、チーム内の士気を破壊する可能性があるため、コントロール フリークには注意するように言います。 COO は、効果的に委任し、チームが仕事を成し遂げることを信頼できる必要があります。

「物事がうまくいかなくなったときに責任を追及する機能不全のチームの矢面に立たされるため、優れたリーダーシップスキルを持つCOOを賢明に選択してください。」

明確な期待を設定し、必要に応じてサポートを提供し、座ってチームがマイクロマネジメントすることなく自律的に働けるようにするのは、COO の責任です。 COO は、チームに力を与えることで、長期的な成功に不可欠な信頼、コラボレーション、説明責任の文化を育むことができます。

COO を雇う戦術: 理想的な副司令官を見つけるためのヒントと戦略

役割を定義し、COO に求める資質を特定したら、次のステップは面接と採用プロセスを開始することです。 しかし、どこからそのようなヘビーヒッターを雇い始めるのでしょうか?

主なアプローチは XNUMX つあります。外部の助けを求めるか、社内で調べるかです。

外部ヘルプ

一部のメンバーは、コンサルタント、人材紹介会社を利用するか、エグゼクティブ サーチ会社を雇ってサーチ プロセスを支援することを推奨しています。 何かのようなもの ビジョンスパークは、エグゼクティブ サーチとリーダーシップ コンサルティング サービスを提供しています。

「私はオハイオ州から VisionSpark を使用しました。 彼らは EOS を話し、ビジョナリーがインテグレーターを見つけるのを支援することを専門としています。 明日、インテグレーターがバスに轢かれた場合、間違いなく再び使用します。」

コンサルタントを雇って、ニーズを判断し、人材を採用/面接するのを手伝ってくれる人もいます。ある ECF メンバーは、この正確な経験について語っています。 彼は退職した C レベルの人物とマッチングされました。 スコア—COOの経験要件を定義するための優れたリソースであり、相談役でした. 

「e コマースのバックグラウンドを持つ COO がいると便利ですが、必須ではありません。」

彼は、コンサルタントは、産業工学の学位を持つ誰かが、機器の配置、ワークフロー構成、KPI 追跡、運用スタッフの指導/管理、ERP/MRP の選択と実装に関して必要な変更のほとんどを実装できると確信していると述べました。 、および必要であるが自分で行うのに苦労するその他の高レベルのもの。

内部的に見る

別の ECF メンバーは、彼がトレーニングして昇進させた従業員から COO を見つけました。

しかし、この挑戦​​に適した人々をどのように特定するのでしょうか? 性格テストやスキル評価などのテストや評価の実施が役立ちます。

「私たちにとって、その役割に「合う」と思った数人のトップの人々にテストを受けてもらいました（妻を含む）。 別のスタッフがその役割により適しているので、彼女をそのポジションに移動させました。」 

別の ECF メンバーは、より大きな役割を複数の役職に分割し、全体の支払いは減りましたが、より多くの収入を得ました。 これにより、彼女は従業員のスキルを高め、時間の経過とともにより多くの責任を負うことができました。

この ECF メンバーは、Amazon の請負業者がどのようにして COO になったかについて、驚くべきサクセス ストーリーを共有しました。 新しい COO は、会社の収益を押し上げる上で重要な役割を果たし、成長を 2 倍から 3 倍に押し上げました。これはすべて、彼の個人的な成功を会社全体の利益に結び付ける適切に構成された報酬プランのおかげです。

また、この ECF メンバーのように、優れた COO と一緒に「時々、運がいい」という要素もあります。

「彼女はパートタイムでサンプルの組み立てを始め、マーケティングに移り、現在は私のインテグレーターです。 どういうわけか彼女は私を捕まえ、私が何を望んでいるかを理解し、私の半分話した内容を実際の行動に解釈することができます. 従業員に指示を出し、余計な説明をせずに物事を成し遂げてくれる信頼できる人がいることを知り、とてもうれしく思います。 運が良かった。 正直に言うと、インタビューの過程で彼女が私を理解するという秘密の才能を持っているとは、私が知ることができたかどうかはわかりません. 

別の ECF メンバーは、上級レベルの人材を直接輸入するよりも、内部からの昇進の方が成功していると認めています。 ただし、会社の規模が拡大するにつれて、外部からの雇用が必要になる可能性があることも認識しています。 

規模が拡大するにつれ、社内で必要なすべての人材を見つけることは不可能です。また、数年後ではなく、今すぐ上級者が必要になることもあります。

彼は、問題は新しいシニア リーダーの統合、トレーニング、およびリーダーシップにあると考えており、新しいリーダーが入社してから最初の 30/90/180 日間の計画を作成することについて、より慎重になる予定です。

COO のオンボーディング

新しい COO を迎え入れようとしているときは、彼らが企業文化にシームレスに統合できるようにするにはどうすればよいかを考えることが重要です。 

考慮すべきいくつかのアイデア: 

• 会社の歴史、使命、価値観の詳細な概要を COO に提供します。
• 部門長や直属の部下など、主要な利害関係者やチーム メンバーにそれらを紹介します。
• 会社のイベントに参加し、チームビルディング活動に参加するように彼らを励まします。
• メンターまたはバディを割り当てて、彼らが会社の文化をナビゲートし、関係を構築できるようにします。

目標と期待の定義

COO を企業文化に統合することに加えて、全員が同じページにいることを確認することが重要です。

• COO と協力して、会社の戦略目標に沿った KPI を確立します。
• COO の責任と期待を概説する詳細な職務記述書を作成します。
• 定期的なチェックインを設定して、進捗状況を確認し、フィードバックを提供します。 
• 発生した問題や懸念に対処するためのプロセスを確立します。

最終的な考え: 最高執行責任者 (COO) を雇う – 責任はあなたにある

ほとんどの CEO/創業者は、コントロールを手放すのに苦労しています。 しかし、あなたのビジョンに挑戦し、健全な意見の相違を持ち、テーブルに新鮮な視点をもたらすことができる成長の共犯者 (入力: COO) を見つけることができれば、ビジネスを拡大するためのより良い立場に立つことができます. 

検索プロセスの直接の経験と提供された意見にもかかわらず、あなたの直感を信頼しながら、目標と予算に忠実であり続けてください. 現実には、しばしば「ユニコーン」と呼ばれる適切な人物を見つけることは、数週間、数か月、さらには数年かかる、時間のかかるプロセスになる可能性があります. 最終的に、誰を COO に任命するかは重要な決定であり、急いだり軽視したりしてはなりません。

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あなたの検索で頑張ってください！

Courtney Goudswaardによる投稿

Courtney Goudswaard は、e コマースおよび関連する SaaS ブランドのフリーランス ライターです。 彼女はジャーナリズムの設定で自分の技術に取り組み、証拠に裏打ちされたアクション満載のわかりやすいコンテンツを提供して、読者を夢中にさせます. www.scribblecontent.com または Twitter @courtig で彼女とつながりましょう

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