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最近の大きな話題の一つは、テスラが今週行った大規模な人員削減だ。月曜日の朝起きて、その日の終わりまでに仕事がなかったことに気づく人もいます。人員削減について初めて聞いた場合は、次のことから始めることをお勧めします。 この記事はブレイクしつつあったときに公開したものです.

つまり、テスラは従業員の10％を解雇したのだ。明らかに、解雇はトラブルの兆候とみなされており、そのように見ることは間違っていません。 EVの販売台数は減っていないものの、伸び率は鈍化している。そのため、企業が期待または計画していたほど多くの車を販売できない場合、一定の成長率を前提として雇用された雇用は結局支払えなくなる。ただし、テスラ自体については、配達 拒否した 一年より少しずつ。ああ。

ザック氏は、陰謀論を広めたり、オンラインで社会右派の感情を盛り上げたりするなど、他のプロジェクトで多忙なイーロン・マスクからテスラは無視されていると結論づけている。そのため、自動車メーカーは成長を維持し、より多くの市場セグメントを獲得するために新モデルを投入する代わりに、最初に発表されてからほぼ5年が経った今でもサイバートラックの問題に苦しんでいる。またまた、ああ。

しかし、誰もが解雇の原因について尋ねる一方で、もっと根本的な質問をする人はほとんど見たことがありません。それは、そもそも解雇が解決策なのでしょうか？

レイオフに関する一般的な考え方

業績不振の原因が何であれ (市場全体、金利、「脂肪を減らす」必要性など)、ほぼ普遍的に想定されていることが 1 つあります。それは、問題に直面している企業は人員削減が必要であるということです。会社の健全性を維持し、たとえ会社の業績が好調であっても、パフォーマンスの低い従業員を解雇するためだけに、すべての企業は数年ごとに一時解雇を行うべきだと考える人もいます。

テスラには解雇か破産かの選択肢があり、基本的にこれについては選択肢がなかったと主張する人さえ見たことがあります。

しかし、この種の考え方はイーロン・マスク氏や、人員削減を正当化したいと願う彼のファンによって発明されたものではありません。これはアメリカの企業では何十年も前から行われており、あまりにも当たり前のことになっているため、一時解雇された労働者の中には、個人的な苦しみにもかかわらず、それが正しい決断だと思ったとさえ言う人もいるほどだ。 17 年だけで 2022 万人以上が解雇され、これは全労働力の約 10% に相当します。

一時解雇は会社にとって良いだけでなく不可欠であるという理論の下で従業員の 10% が一時解雇されることについて話しているとき、それは個々の会社の健全性を超え、問題の領域に入り始めています。国全体の経済。多くの企業が景気後退が近づいていると判断し、文字通り経済を壊滅させてしまうと、 自己達成的予言.

では、なぜ私たちは解雇の原則をもっと疑問に思わないのでしょうか?

会社と新規失業者の双方にとって、一時解雇のマイナス面

私は、数十億ドル規模の会社を経営したことのない、単なる下等な自動車ライター（特に、私が書いたり活動したりしている）に過ぎないことを知っています。私はお尻にロケットを着地させたこともありません。そして私はそんな会社を経営したことはありません シュレッダーやクランなどの機械を地面に掘り込みます。つまり、明らかに私は愚か者であり、ヘブンズ・ゲートの人々がマーシャル・アップルホワイトを聴いたように、私たち全員がイーロン・マスクの言うことを聞くべきですよね？

しかし、私たちがプリンを食べて袋を頭にかぶる前に、他のアイデアを持った評判の良い意見が他にないかどうかを確認したいと思うかもしれません。ご存知のように、彗星の後ろに隠れて私たちを捕らえようとしている宇宙船か何かがいない場合に備えて。

解雇について質問し始めたとき、次のことに気づきました。 Harvard Business Review のまともな記事。ハーバード大学は再利用可能なロケットを作ったことはありませんが、ハーバード大学のビジネススクールは十分に評判が良いので、少なくとも聞いてみる価値はあると思います。

2009年に調査されたところ、企業が人員削減によって得られる短期的な節約は、悪評、組織上の知識の喪失、残った従業員のエンゲージメントの低下、離職率の増加、イノベーションの低下によって影が薄くなっていることが判明した。これらの要因は、長期的には会社にさらに大きな損害を与えることになります。

しかし、この問題が 2009 年に研究されて以来、問題は悪化するばかりです。レイオフが起こっている、または起ころうとしているときに、情報がより速く伝わるだけでなく、レイオフの情報が業界全体や外の世界により早く伝わります。悪い報道は今までよりも早く起こります。つまり、2009年の研究で見つかった悪影響はより早く起こり、より長く続くことになる。

解雇後の会社にとって最大のマイナスは信頼の破壊です。一時解雇は完全に合法であり、雇用契約でも明示的に許可されている場合が多いが、従業員との暗黙の心理的契約は依然として違反されている。残りの労働者は結局、従業員をスプレッドシートの数字のように扱う雇用主に対して忠誠心を失い、さらに努力する意欲も低下することになる。

そして、その後会社が必要とする新入社員はいるでしょうか？何らかの形で業績に基づいていない人員削減を行うと見られる「ハードコア」企業にサイコロを振る可能性は低いでしょう。

しかし、士気や国民の感情などは測定してスプレッドシートに組み込むのが難しいため、ビジネス関係者の多くはそれらを考慮しようともしません。それにもかかわらず、企業が人員削減を行うのにそれほど長くはかからないことが研究で一貫して示されています。短期的な利益は得られませんが、多くの場合、短期的な利益も得られません。

経済史家のスティーブン・ミーム氏は、大手テクノロジー企業の「革新的な」人員削減戦略を考察して、次のように述べています。 このように置く: 「最先端とは程遠い、これらの人員削減は、長らく信用されていなかった企業戦略の復活を示しています。この傾向が続けば、これらのテクノロジーリーダーは、良くても会社をひどく不自由にすることになることを歴史が示唆している。」

レイオフは必ずしも避けられるわけではないが

HBR は人員削減という考えを標準的な商習慣として根絶するという点でうまくいったと思いますが、すべての企業が標準的な状況に直面しているわけではありません。場合によっては、企業が実際に大きな問題に直面しており、存続するために従業員を削減する必要がある場合があります。

それが起こると、 の 企業が人員削減を行うことは依然として非常に重要です。単に会社が「脂肪を削減」していると申し出て、人々が理解してくれることを期待するだけでは十分ではありません。本当に他に選択肢がない場合、HBR はいくつかの重要なことを行うことを推奨しています。

• 残りの優秀な人材の信頼を裏切らないよう、可能な限り公平な意思決定を行ってください。
• 負傷者にはソフトランディングを確保してください。
• 次の場合に備えて、異動の必要性を感じている可能性のある残りのスタッフの世話をするようにしてください。
• 解雇が正常であるかのように振る舞ったり、問題を完全に無視したりするのではなく、謝罪することを恐れないでください。

ただし、確かなことが 1 つあります。のようなことをする 自分が解雇されたかどうか確信が持てない人を笑うのは正しいアプローチではありません。最近のケースでは、解雇について公に謝罪する代わりに、ツイッターで政治の話をしたり、すべてがクールであるかのように振る舞って一日を過ごすことも、おそらく正しい方法ではないだろう。

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• 情報源： https://cleantechnica.com/2024/04/17/layoffs-are-the-obvious-but-wrong-answer-to-company-problems/