特定のポジションの理想的な候補者を見つけるのは難しい場合があります—実際、2021年に。 企業の69％が人材不足を報告しています 採用の難しさ–15年ぶりの高さ。
経済の状態や人材プールに関係なく、長期的に成功するには、ビジネスで最も優秀で優秀な従業員を雇用し、維持できる必要があります。
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しかし、採用は困難な作業になる可能性があるため、人材獲得戦略が必要です。
長期的に成功するには、空いている役割に関係なく、才能のある従業員を引き付けて維持することが重要です。 人材の獲得は、長期的な組織のニーズを解決しながら、これを行うのに役立ちます。
タレントアクイジションとは何か、そしてそれが採用とどのように異なるかを理解したところで、最も効果的なタレントアクイジション戦略に飛び込みましょう。
ここでは、最高の人材を確実に見つけるためのXNUMXの重要な人材獲得戦略を紹介します。
1.ビジネス目標に合わせます。
今後XNUMX〜XNUMX年間のビジネス目標を検討し、それらの目標を使用して、これらのニーズを満たすように買収戦略を調整します。 採用は部門内の空席を埋めることに焦点を当てる傾向がありますが、人材の獲得は、会社が長期的にどのように拡大するかを検討し、そこにあなたを連れて行くのを助けることができる従業員を見つけることです。
たとえば、ラテンアメリカへの進出を計画していますか？ もしそうなら、おそらくあなたの人事部門は、国際的または地域的な経験を持つ候補者を引き付けることに焦点を当てるべきです。 または、新製品の作成を計画している場合もあります。その場合、HRの取り組みは、才能のあるソフトウェア開発者やコーダーを引き付けることに焦点を当てる必要があります。
特定の役割はまだ存在していない可能性がありますが、ビジネスの長期的な目標を達成するために必要な人材の種類を検討する必要があります。 適切な候補者に投資することは、長期的にあなたの会社に利益をもたらすことを忘れないでください。
2.データとマーケティングを使用して、より優れた取得資料を作成します。
データなしでマーケティングキャンペーンを作成することはないのに、なぜデータなしで採用する必要があるのでしょうか。
人材の獲得は、他のマーケティングキャンペーンと同じくらい重要に扱われるべきです。 あなたの会社に参加するように人々を説得することは、あなたの製品を購入するように人々を動機付けることと同じくらい必要です。
データを使用して人材獲得戦略を強化するさまざまな機会がたくさんあります。 たとえば、データを使用して優秀な人材がどこから来たのかを把握し、その情報を使用して、特定の学術プログラムや専門的なネットワーキングサイトに人材獲得の取り組みを集中させることができます。
さらに、人事チームはマーケティング部門と提携して、職務記述書、キャリアページ、メールなどを改善する必要があります。
データを使用して、特定の質問が求職者の応募を妨げているかどうかを判断し、それらの質問を排除することができます。 あるいは、企業文化を強調するために画像やビデオを追加することで、より多くの候補者が求人フォームに記入するように促します。 または、説明Bよりも説明Aの方がより多くの候補者が仕事に応募する可能性があります。
分析とデータを使用することで、職務記述書とキャリアページが資格のある人の応募を妨げないようにすることができます。
ブルホーン 人材獲得の最大のタスクのいくつかに取り組むように設計されています：候補者の採用、およびジョブプールの分類。 彼らのソフトウェアは、応募者追跡システムを合理化し、あらゆる規模の企業の収益性を向上させるために作成されました。
3.アウトリーチ戦略を拡大します。
より良い才能を見つけるには、調達戦略を拡大する必要があります。 スキルセットが異なれば、アウトリーチの方法も異なります。 あなたはあなたの最高のプログラマーとは異なる場所であなたの最高のマーケターを見つけるでしょう、それであなたはあなたの調達アプローチを多様化したいと思うでしょう。
LinkedInにすべての時間を費やすのではなく、才能のある専門家の特定のグループを見つける可能性のある他の専門のジョブボード、学術プログラム、またはネットワーキングイベントを検討してください。 例えば、 SmartRecruiterは、候補者を募集し、潜在的な新入社員のカレンダーを調整するために開発されたCRMです。
専門的なイベント、会議、オンラインフォーラム、ソーシャルネットワークなど、優秀な人材の大部分をどこで見つけることができるかを特定することが重要です。 次に、適切な人材との関係の強化とネットワーキングに焦点を当てます。潜在的な採用者のプールを増やすだけでなく、会社のブランド認知度も高め、将来的に才能を引き付けるのに役立ちます。
4.会社のブランドを構築します。
何百万人ものミレニアル世代と古いジェネレーションZの候補者が、現在の雇用力を構成しています。 この潜在的な従業員のグループは、インターネットとソーシャルメディアで成熟しました。 あなたのビジネスを研究する際に、これらの個人はあなたの仕事の文化を理解するためにソーシャルメディアアカウント、ウェブサイト、そしてジョブボードを見ます。
あなたの会社を調べるとき、候補者は質問をします。 職場の雰囲気は？ 彼らの従業員は幸せそうに見えますか？ 成長の可能性はありますか？ 現在の従業員を活用し、Webサイトやソーシャルメディアのインスタントブロードキャスト機能を活用してください。 職場の従業員の画像や動画を投稿してください。 プラットフォーム上で会社と対話するように従業員を奨励します。 内部昇進について従業員を祝福します。
従業員に焦点を当てていることに注意してください。 スタッフの幸福に焦点を当てている会社は、人々が働くために努力する場所です。 ポジティブで拡大する環境を反映するようにコーポレートアイデンティティを構築することは、人材獲得戦略において効果的なツールになり得ます。
5.企業の社会的責任を強調します。
企業は、自分たちだけに利益をもたらす政策から一歩後退しました。 あなたの会社は、他の人に利益をもたらしながら、その目標を追求することに集中する必要があります。 あなたの会社の企業の社会的責任（CSR）は、あなたの組織の価値観や信念に沿ったトップ候補者を引き付けるための重要なツールです。
企業の社会的責任は、ブランドイメージ、職場文化、および一般社会の向上につながります。 たとえば、ベン＆ジェリーズはアイスクリームフレーバーのコレクションで知られていますが、このブランドは社会的責任への長年の取り組みでも際立っています。 1985年以来、ベン＆ジェリーズは税引前利益の7.5％を寄付してきました。 グリーンピースやアメリカのベトナム退役軍人のような社会問題に。 それ以来、同社は議決権、人種的正義、LGBTQ+の権利などを支援してきました。 アイスクリーム会社は、自社のWebサイトのランディングページにその価値に特化したメニュー項目を用意しており、CSRの重要性を強調しています。
あなたの会社のキャリア ランディング ページでは、ページ全体の画像や動画を通じて CSR がすぐにわかるようにする必要があります。 あなたの会社が多様性と包括性に重点を置いている場合は、それを示してください。 あなたの会社がスタンしたら
サステナビリティの背後にある ds は、コンテンツを通じてそれを示しています。 従業員が、自分の価値観や信念に反する会社で働きたいと思うことはめったにありません。 企業の社会的責任を利用して、あなたのビジネスで働くことに情熱を傾ける志を同じくする候補者を引き付けましょう。
6. DE＆I部門の予算を増やします。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、人材獲得戦略を成功させるために重要です。実際、 ダン・シャウベルはベストセラー作家でありマネージングパートナーです ニューヨーク市に本拠を置くHRリサーチおよびアドバイザリー会社の70人は、次のように述べています。
過去2022年間で、労働力の顔は劇的に変化しました。 XNUMX年には、より多くの女性やマイノリティが仕事に応募するようになり、Schawbelが述べたように、求職者の大多数はこれが会社に反映されることを望んでいます。
DE＆Iトレーニングは不可欠であり、あなたの会社が時代の変化に対応し、最新の状態を維持する用意があることを示しています。 トレーニングへの投資のROIを確認するには、保持を優先します。 求人応募プロセス中は、履歴書のレビューにおける偏見を排除し続けます。 偏見を取り除く方法には、候補者を調達する際の名前と写真の削除、審査前の応募と履歴書の匿名化、多様な採用チームの作成などがあります。
7.更新された作業オプションを提供します。
COVID-19のパンデミックは、アメリカの作業モデルを再形成しました。 人材獲得スペシャリストは、候補者と直接会うのではなく、オンラインでのオンボーディングを実施するために作業モデルを適応させます。 技術の進歩に伴って労働力が進化するにつれて、労働者はより多くの仕事と生活のバランスを追求するようになります。
ゴールドマンサックスの専門家が質問を投稿しました 匿名の専門家ネットワークであるBlindの財務掲示板で。 彼らは、「オフィスで働く必要のある新しい仕事に30万ドル多く切り替えたいのか、それとも現在の給与を維持したいが、コビッド後はどこでもWFHを維持したいのか」と尋ねました。 ネットワークはそれを見つけました 専門家の64％は、自宅で恒久的に仕事をすることを好みます 30万ドル以上の報酬の増加。 報酬の増加よりも自宅での常勤を好む他の専門家グループには、Airbnb（71％）、Lyft（81％）、Twitter（89％）、およびZillow Group（100％）が含まれます。
従業員は自宅で仕事をしたいと思っています。 リモートワークモデルは、生産性の向上につながります。 平均して、 在宅勤務の場合、労働者の生産性は13％向上します。 テクノロジーが進歩し続けるにつれて、企業はリモートまたはハイブリッドの作業モデルを調整して組み込むことを検討する必要があります。また、人材獲得ソフトウェアに資金を注ぎ込むために、時代遅れの採用手法のコストを削減する必要があります。
8.競争力のある包括的な利益計画を設計します。
報酬パッケージに関しては、従業員は、 包括的な健康上の利点 例：医療、視覚、歯科。 従業員は、メンタルヘルスを含む健康上のメリットを望んでいます。
職場での生活は、人材獲得において重要なことではありません。 社外での従業員の生活の中で何が起こるかを考えてみてください。 あなたのビジネスモデルは健康的な仕事と生活のバランスを可能にしますか？ あなたの従業員は十分な医療を受けることができますか？ どのような引退や投資の機会を提供していますか？ 潜在的な候補者はあなたの会社についてこれらの質問をします。 包括的な福利厚生プランで答えを提供する必要があります。
9.内部の多様性を促進します。
多くの業界は男性によって支配されており、女性は会社の文化の中で過小評価されていると感じています。 労働力の女性の数は過去数十年で大幅に増加しましたが、男性は依然としてほとんどの権力の地位を保持しています。 アメリカの企業にも人種的な格差があります。 HR部門が士気を高めるために内部連合を作成すると、従業員の内部からの多様性と包摂の取り組みが強化されます。 多様で包括的な文化を構築するために、あなたの会社は幅広いバックグラウンドを持つ人々に発言権を与える必要があります。
多様性は全社的なモデルでなければなりません。 ただし、先頭から始まります。 さまざまな文化的伝統や背景について学びましょう。 さまざまな視点が評価され、表明される職場を作りましょう。 従業員は上司やマネージャーの例に従う傾向があり、この例を設定すると、社内の多様性にまたがることができます。
10.地元の大学と提携して、応募者プールを構築します。
潜在的な候補者のパイプラインを構築するために、企業は教育機関と提携しています。 それは学生と将来の雇用者の間の関係を確立するのに役立ちます。
IBMを例にとってみましょう。 テクノロジー企業は、ノートルダム大学、バージニア工科大学、フロリダ州立大学と提携して、教育と研究のためのシステムへのアクセスを提供しています。 IBMは、デューク大学およびハーバード大学との共同研究も計画しています。
IBMは、関心のある候補者が会社に出くわすのを待つ代わりに、潜在的な応募者との関係を築き始めました。 この戦略は、卒業後に候補者を引き付け、会社の定着率を高めます。
11.他のインセンティブを追加します。
大企業から中堅企業は、人目を引くボーナスと従業員福利厚生を使用してグローバル市場で競争し、業界内の優秀な人材を引き付けますが、重要なのは金銭的インセンティブだけではありません。
才能のある候補者が企業を比較するとき、彼らは価値観、文化、そして仕事と生活のバランスも考慮します。 印象的な雇用主のブランドを育成することで、より優れた人材を引き付け、より長期的な成功を収めることができます。
人材の獲得を成功させるには、ブランドを再構成して、会社の価値観と文化の最良の側面に焦点を当てる方法を検討してください。 柔軟なリモートポリシーやその他のワークライフバランスの特典、または会社が成長の機会に重点を置いていることについて言及するかもしれません。
Glassdoorなどの従業員レビューサイトや、会社のWebサイトの「AboutUs」ページを通じて、これらの固有の属性をブロードキャストすることが重要です。 優秀な人材が競合他社よりもあなたの会社を検討しているとき、彼らを納得させるのはそれらのレビューかもしれません。
トップタレントを見つけるためのタレント獲得戦略
優秀な人材の追求は、LinkedInメッセージの送信や就職説明会への参加など、従来の短期的な採用戦略だけに依存するべきではありません。 優秀な人材の獲得と維持を確実にするには、戦略的な長期的な人材獲得計画を考案する必要があります。
編集者注：この投稿は元々2018年XNUMX月に公開され、包括的に更新されています。
