1990年代に、英国の人類学者ロビンダンバーは、ダンバー数の概念を導入しました。 霊長類の脳の大きさと彼らの平均的な社会集団の大きさの相関関係に気づいた後、彼は人間が150以下の本物の安定した関係を快適に維持できることを提案しました。 あるいは、彼が言うように、「バーで偶然彼らにぶつかったとしても、招かれざる飲み物に参加することに恥ずかしくない人の数」。

この数は、人類学的に関心のある聖書の集まりや集落に限定されません。 実際には、 150人を襲った企業に何か奇妙なことが起こります.

十代のキック

私たちのたゆまぬチームと素晴らしいパートナーのおかげで、ここ数年はUnbabelにとって素晴らしいものでした。 現在、世界20か国の顧客にサービスを提供しており、今年の初めに総資金は30万ドルを超え、人員はダンバーの運命的な数に達しました。 これは、私たちが世界の翻訳レイヤーになることに一歩近づいていることを意味しますが、いくつかの制限に立ち向かうことも始めました。 

XNUMX月には、従業員エンゲージメント調査を実施しましたが、多くの問題が明らかになりました。 チーム間で摩擦が高まっていました。 従業員は、プロセス、可視性、所有権、および説明責任に関して十分なフィードバック、キャリアガイダンス、または明確さが得られていないと感じていたため、仕事を効果的に行うことができませんでした。 また、これまで気づかなかったトップダウンのコミュニケーションの問題があることにも気づきました。

それは当然のことです。私たちは思春期に相当するビジネスに打撃を与えています。 悪名高い成長痛。 そして、私たち全員がさまざまな程度の苦痛で思い出すことができるように、思春期はかなり厄介な時期です。 すべてが変化し、ぎこちない気持ちが溢れ、以前はそうでなかったときに物事が重要になり、突然、世界で自分の場所を見つけようとしている間、特定の方法で行動することが期待されます。

クロスファンクショナルへの移行

あなたが会社を始めているとき、あなたは混乱と世界を引き継ぐことについての大きなアイデアを持った一団のように感じることができます。 あなたは速く動いていて、「たわごとを成し遂げている」。 運が良ければ、すべてが計画どおりに進んでいるのであれば、スケーリング、新製品の構築、ますます多くの顧客へのサービス提供、新しい人々の参加を行っていることになります。

各チームがXNUMX桁に達すると、特定の問題を解決するために誰に行けばよいかわからなくなり、各部門の責任者が意思決定のボトルネックになる可能性があります。 したがって、会社は、機能モデルから部門横断的なモデルに移行するマトリックス組織になる必要があります。

それはどのように見えますか？ マーケティング、営業、エンジニアリングなどの従来のチームを編成する代わりに、プロジェクトベースのチームを作成します。このチームでは、機能的な部族を維持しながら、目標やプロジェクトに向けて取り組むデザイナー、プロダクトマネージャー、開発者などのさまざまなコレクションがあります。とマネージャー。

アマゾンのサークルでは、これはXNUMXピザルールとして知られています。これは、チームがXNUMXピザで食べられる人数を超えてはならないという理論です。 この数は議論の余地がありますが、その理由は正しいです。 ただし、その部門の枠を超えた組織図にたどり着くのは面倒です。

思慮深いプロセスの実装

そのシフトを開始すると、構造、階層、プロセス、行動規範を実装せずにシフトを実行することはできないことに気付きます。 問題は、それらの初期の従業員の多くが必ずしもそれを望んでいないということです—それが彼らがそもそも悪党のバンドに加わった理由であると主張するかもしれません。

そして、私はそれを取得します。 私は常にプロセスに嫌悪感を抱いていました。その有用性を疑うからではなく、複雑さの余分な層があなたに忍び寄り、あなたのビジネスと目的を超えているように見えるからです。 そしてミクロレベルでは、それは本当です、プロセスはあなたを遅くします。 しかし、全体像を見ると、スケーリングできるのはそれだけです。 バグを修正するように求めて、肩を軽くたたく必要はもうありません。 組織全体にわたるすべての変更、すべての要求、文書化、表示。

過度の成長に伴い、この移行はさらに激しくなります。 ほとんどの人は、組織が拡大している速度に追随できず、多くのフラストレーションにつながる可能性があります。 物事はかなり速く動いています、そして比較すると、あなたはそれほど進歩していないようです。 あなたの仕事が、会社がまさにあの陽気な昔のバンドだったときと同じ影響を与えているとは思わないでしょう。

そのため、キャリアパスやキャリアの成長など、通常見過ごされがちな人事プロセスが重要になります。これは、人々が社内での自分の役割と、どこに行き、どのようにそこにたどり着くことができるかを理解する必要があるためです。 例えば、 誰もが典型的なマネージャールートを経由する必要はありません。 根本的に異なるスキルセットを持つ他の並行したキャリアパスがあり、雇用主は代わりに個々の貢献者として成長する権限を与えることができます。 そのようなプロセスは完全に確実ではありませんが、人々に取り組むべき何かの感覚を与えます。

これが構造がとても重要な理由です。 それはプロセス自体だけではなく、そこから透明性と明快さがどのように現れるかということです。

文化のスケーリング、一度にXNUMXつのすべての手

を研究している文献に不足はありません 企業文化と長期的なパフォーマンスの間のリンク。 しかし 文化はクンバヤのものではありません。 ハッピーアワーやビールを燃料とするオールハンズミーティング、ナーフガンや卓球台、四半期ごとのサーフリトリートだけではありません。 企業はようやく、規模を拡大するために文化について考えることがいかに重要であるかを認識し始めています。

保守的であろうと進歩的であろうと、チーム指向であろうとパフォーマンス主導であろうと、どのような文化を持っているかは問題ではありません。 一貫性が重要です。 内部と外部の両方で、コミュニケーションに一貫性があるほど
内面だけでなく、あなたの行動においても、より多くの人が受け入れてくれます 文化：従業員は、使命とのつながりを感じ、コアバリューと一致する必要があります。

最初は、それについて考えないのは簡単です。 驚くべきものを作ろうとして、ほとんどの人が認めるよりも長い時間働いているのはたった半ダースの人々なので、文化はやや有機的に成長します。 しかし遅かれ早かれ（できればもっと早く）、あなたは座って自分の価値観を体系化する必要があります。 あなたは誰？ 誰になりたいですか？ どのように物事をやりたいですか？

これは、ペドロガングランデでの30回目の年次リトリートで行いました。ここには、XNUMX人が集まりました。 Unbabelの相互依存宣言を起草する  そして、今後数年間で私たちを導くことになるXNUMXつのコアバリューを詳しく説明します。

理解を深める。 すばやく集中できます。 挑戦し、挑戦されます。

このトリオは、私たちが達成したいこと、そしてそこに到達するために私たちがしなければならないことを反映していました。 そして、私たちをそこに連れて行きました。 しかし、値は、会社の壁にほこりを集めるためにフレームに入れて残すことができる静的なテキストではありません。 あなたが成長するにつれて、あなたの価値観はあなたと共に成長する必要があります。 従業員と一緒に調査を行い、価値観がどうあるべきかを把握した結果、ほんの数週間前にリフレッシュすることになりました。

なぜこれがそれほど重要なのですか？ なぜなら あなたが雇うように、文化的適合性を評価することが重要になります。 人々は自分の価値観に従って行動します。 特定のガイドラインがなく、ガイドラインがたくさんある状況に直面した場合、彼らは自分たちの価値観に応じて行動します。 彼らの価値観が会社の価値観と一致していない場合、彼らは会社が彼らに期待しているものとは異なる行動をとることになります。 従業員が会社の価値観と一致しているほど、必要な監視は少なくなります。 これは、関係するすべての人にとって明らかな双方にメリットがあります。

感情的な借金を返済する

当初から、私は感情的な借金の考えと、オフィスライフの形式から離れて、一緒に時間を過ごすことをどのように目指すべきかについて多くのことを考えてきました。

職場では、特に人員が増え始めたときに、常に一定レベルの意図しない人間性の抹殺が発生します。 突然あなたはあなたの同僚について次のように考えています 会計からその男。 それはコミュニケーションが崩壊し始める時です。 コミュニケーションとコラボレーションを行うには、脆弱性と信頼が必要です。

そしてそれがこのアイデアがとても強力な理由です。 午後にサーフィンに行くのと同じくらい簡単なことは、これらの時間の間にとても圧倒されるように感じる摩擦と成長する痛みからの休息を提供します。 しかし、何か慰めが見つかるとしたら、それは思春期のように、これは単なる段階に過ぎません。 あなたがこれらの問題を認め、それに取り組み続け、そして運があなたに少しでも有利である限り、ある時点で、あなたは思春期から抜け出し、再び普通の人間になるでしょう。

出典：https：//unbabel.com/blog/scaling-businesses-growing-pains/