Os programas de aprendizagem baseados em competências estão a ganhar maior aceitação em toda a indústria de chips, à medida que as empresas e os governos procuram novas formas de abordar a escassez de talentos e os trabalhadores procuram novas competências que possam abranger vários setores e indústrias.

Financiados em parte pela Lei CHIPS nos EUA, pela Lei Europeia de Chips e por vários outros programas nacionais e regionais, os estágios dependem de uma combinação de treinamento no local de trabalho e instrução em sala de aula. Estas competências são essenciais para garantir capacidade de produção suficiente, alimentada pela necessidade de semicondutores em mercados novos e existentes, pelo crescimento da integração heterogénea e de embalagens avançadas, e pelos esforços nacionais e regionais para colocar e re-embarcar embalagens avançadas para fins económicos e de segurança. razões.

Com estágios adaptados às necessidades das empresas e ministrados através de faculdades comunitárias locais, os aprendizes ganham uma credencial reconhecida pelo governo federal com habilidades que podem ser transferidas entre empresas e indústrias em caso de perda de emprego. As empresas ganham talentos essenciais e qualificados, e os aprendizes ganham dinheiro enquanto aprendem habilidades em um ambiente real.

“Se olharmos para o número de fábricas que estão surgindo globalmente, teremos uma escassez de provavelmente mais de 250,000 mil a 500,000 mil pessoas até 2030, dependendo de quão bem lidarmos com isso”, disse Ajit Manocha, presidente e CEO da SEMI. . “Dois terços dos empregos serão preenchidos no nível técnico, o que exige diplomas de associado em faculdades comunitárias. A aprendizagem também é uma ótima ferramenta para os técnicos. O terço restante é composto principalmente por mestrados e doutorados em ciência dos materiais, engenharia química e áreas de educação STEM.”

Nos EUA, a SEMI espera a abertura de 18 novas fábricas até 2026, com necessidade de cerca de 70,000 novos funcionários. “Em termos de cronograma e números reais, vai depender de quando os investimentos da Lei CHIPS serão feitos e exatamente quanta infraestrutura e ecossistema serão necessários”, disse Shari Liss, diretora executiva da Fundação SEMI e dos programas de desenvolvimento de força de trabalho.

A Fundação SEMI está abordando a questão do talento de todos os ângulos, incluindo estágios, conectando veteranos à indústria, diversificando talentos, educação STEM em escolas de ensino fundamental e médio e trabalho de imagem e conscientização. “Os estágios são apenas um caminho alternativo potencial para contratar, mas por pura necessidade, as empresas membros estão começando a reconhecer que não podemos apenas ir às universidades para preencher todas essas funções”, disse Liss. Os estágios em semicondutores são bem-sucedidos em outras partes do globo, como a Europa, mas o lançamento de um programa nos EUA foi particularmente desafiador. “Não era um caminho aceito quando começamos a discuti-lo na SEMI, por isso foi necessário algum tempo para convencer as empresas a aderirem. Mas agora há sucessos e engajamento.”

Programas de aprendizagem de semicondutores baseados em competências
Muitos dos programas de aprendizagem de semicondutores que surgem nos EUA são apoiados pelo Instituto Nacional de Inovação e Tecnologia (NIIT), o intermediário nacional do Departamento do Trabalho dos EUA responsável por estabelecer e expandir estágios de aprendizagem registrados (RAs) em todo o fornecimento da indústria relacionada a semicondutores e nanotecnologia. cadeias, e que lançou recentemente o Programa Nacional de Aprendizagem de Técnicos de Semicondutores e Fabricação Avançada (SAM-TAP).

“Até o momento, temos 79 programas em 17 estados, com cerca de 4,500 aprendizes comprometidos com o programa”, disse Mike Russo, presidente e CEO do NIIT. “Se não estivermos liderando, estaremos nos bastidores em todo o país.”

O primeiro passo ao estabelecer uma AR é reunir-se com os empregadores e determinar de quantas pessoas eles precisam, se estão crescendo e quais são as suas posições-alvo. Em seguida, o empregador preenche um perfil de trabalho através do NIIT Centro Nacional de Talentos, um banco de dados usado para construir currículos e cursos para atender às necessidades dos empregadores, desenvolvido com a National Science Foundation (NSF). “O perfil não é uma descrição de cargo”, disse Russo. “Esta é uma compilação detalhada das competências necessárias para ser proficiente no trabalho. Inclui atributos pessoais, técnicos e de negócios, e se você precisa dessas habilidades no primeiro dia ou no dia 50.”

Liss da SEMI concorda que a colaboração é fundamental. “As empresas estão começando a se sentir mais confortáveis ​​em compartilhar competências – com base no que precisam – com provedores de treinamento, mesmo quando a PI é uma grande parte do desafio em nosso setor”, disse Liss. “Com o programa que ajudamos a construir na Califórnia, quatro empresas importantes se uniram para mapear competências, o que é incomum. Isso levou a um lançamento realmente bem-sucedido de um caminho técnico. Quando você analisa os conjuntos de habilidades necessários para preencher funções fabulosas, geralmente há uma sobreposição de 80% de empresa para empresa. Então, a parte do treinamento no trabalho de um aprendizado torna-se crítica.”

Já se foi o tempo em que o aprendizado baseado em horas qualificava um jovem adulto para fazer um trabalho para o resto da vida. Os programas de hoje atendem pessoas em todas as fases de sua carreira e oferecem crescimento contínuo, como visto na Semana Nacional da Aprendizagem de 2023 tema, “Superestrada para bons empregos”.

“Os aprendizes são capazes de ascender dentro de seu empregador, ou para a esquerda ou para a direita, o que permite ao empregador contratar no nível técnico básico e movê-los de dentro para fora”, disse Russo, do NIIT. “Isso nos permite ampliar o pipeline. Podemos tirar pessoas do ensino médio ou tirar adultos de outras carreiras e determinar o que eles já sabem e desenvolver isso. Também podemos receber militares que retornam e suas famílias por meio do Departamento do Trabalho dos EUA.”

Todos os RAs funcionam no modelo “Ganhe e Aprenda”, onde um aprendiz ganha uma parte de seu salário mesmo durante o aprendizado em sala de aula. Além disso, organizações como a SEMI podem fornecer serviços essenciais, incluindo ajuda com transporte, livros e custos escolares. “O financiamento que chega até nós para implementar os programas também irá para os aprendizes, para que possamos trazer diversos trabalhadores que precisam de apoio financeiro”, disse Liss.

Russo, do NIIT, concorda que o pagamento ajuda a atrair mais pessoas. “Os aprendizes são contratados para ocupar cargos de tempo integral, o que é muito importante, especialmente para a primeira geração”, disse Russo. “Muitas pessoas não podem se dar ao luxo de poder preencher o cheque do diploma, mas se for para aprender e ganhar, elas podem participar.”

Como o NIIT está focado no desenvolvimento da força de trabalho para toda a produção avançada, a organização também trabalha para garantir a segurança no emprego dos seus aprendizes. “Uma estratégia setorial específica para a indústria de semicondutores não funcionará”, disse Russo. “Primeiro, não há muitos empregos, relativamente falando, especificamente em semicondutores. Número dois, é um negócio altamente cíclico. Se você olhar para 2023 e todas as promessas de inovação e empregos, quase não houve contratações. Então, de repente, as empresas não conseguem contratar pessoas com rapidez suficiente. Portanto, quando atraimos pessoas, trabalhamos arduamente para estabelecer um forte conjunto de habilidades fundamentais que seja transferível e possa ser usado em vários setores estratégicos da indústria, não apenas em semicondutores. Depois que um indivíduo tiver essa base, ele poderá mudar para outro setor. Pode ser biofabricação ou produção de materiais químicos, se eles estiverem dispensados ​​ou não houver trabalho.”

NIIT também parceria com a agência de empregos temporários Manpower para conectar candidatos ao seu crescente aprendizado em nanotecnologia e semicondutores (GANHOS) programa por meio do Talent Hub. “Dessa forma, quando o empregador decide contratar, o candidato tem uma vantagem e, quando inicia o treinamento in company, já tem vários quesitos já marcados”, disse Russo. “Ou, quando são dispensados, tornam-se valiosos para outro empregador com quem podemos combiná-los no sistema.”

Outra ferramenta é o NIIT Centros de oportunidades de carreira destinado às escolas. “Estamos em sete estados agora”, disse Russo. “Estamos garantindo que todo o sistema de ensino público de ensino fundamental e médio forneça habilidades básicas, para que, quando as crianças concluírem o ensino médio, possam entrar no processo. Nossa estratégia é ir para o sistema escolar público e ampliá-lo, porque todas as crianças vão à escola e a diversidade já existe.”

Da mesma forma, as empresas podem usar os estágios como uma ferramenta para recrutar pessoas de uma população mais ampla do que aqueles que procuram empregos importantes. “Inicialmente, quando estávamos tentando fazer com que os empregadores da indústria de semicondutores olhassem para os ARs, eles não estavam interessados ​​porque os viam como um modelo de construção”, disse Russo. Algumas empresas mudaram de ideia depois de verem um programa em ação. Por exemplo, no Texas, a Applied Materials recebia 25 ou 30 candidatos quando publicava vagas de técnico com exigência de diploma de dois anos e não preenchia as vagas. O NIIT sugeriu postar o trabalho como RA sem fazer referência a semicondutores. “Eles encerraram as inscrições em 300, em vez de 25 ou 30, e o calibre dos candidatos aumentou, o que os levou a apostar tudo em nossos programas.”

O aprendiz tem garantia de manter o emprego ao final do programa? “A ideia é que o aprendiz seja treinado e depois contratado”, disse Liss, da SEMI. “Mas eles precisam cumprir certos padrões de referência ao longo do caminho para obter o compromisso da empresa.” Enquanto isso, SEMI recebeu recentemente um Subsídio HRTP explorar programas mais curtos de ganhar e aprender na Califórnia porque as empresas membros disseram que o modelo típico de RA de 18 meses é muito longo.

Os governos estaduais também estão se envolvendo. Por exemplo, Arizona recentemente lançado um programa de RA de semicondutores com a NXP, que inclui US$ 4 milhões em financiamento para apoiar seus aprendizes, e criou um acelerador de força de trabalho de semicondutores Future48 com o Maricopa Community College.

No entanto, Russo do NIIT observou que com o financiamento do CHIPS chegando, “todas essas entidades estão dizendo: 'Dê-nos dinheiro, podemos fazer X, Y e Z.' Portanto, estamos lutando contra uma fragmentação de esforços.”

Programas de aprendizagem em fabricação de eletrônicos
Se os candidatos a emprego ficarem desanimados com imagens de trabalhadores em ternos brancos, eles poderão escolher um programa mais amplo, como o Programa Nacional de Padrões de Aprendizagem na Indústria de Fabricação de Eletrônicos do IPC, que recentemente obteve aprovação do Departamento do Trabalho e parceria com o Institute for American Apprenticeship (IAA) para oferecer subsídios para reembolsar empresas que participam do programa de RA do IPC.

Tal como os RAs do NIIT, os estágios do IPC não são um balcão único. “Dependendo da ocupação em que uma pessoa começa, você pode acumular um aprendizado”, disse Cory Blaylock, diretor de parcerias de força de trabalho do IPC. “Se um funcionário chegou como aprendiz de montador de eletrônicos, ele pode acabar acumulando um aprendizado de técnico ou inspetor e poderia se tornar um gerente de programa, ou até mesmo evoluir para uma função de suporte de engenharia, como um projetista de PCB.”

Os membros do IPC representam todas as facetas da indústria eletrônica e seus padrões de aprendizagem abrangem a cadeia de fornecimento de manufatura. “Estamos dispostos a considerar qualquer ocupação que possa apoiar a indústria”, disse Blaylock. “Nosso aprendizado foi projetado para ser plug-and-play, para que os empregadores possam utilizar os padrões do programa que já desenvolvemos e examinamos com as instruções técnicas relacionadas. As empresas podem então projetar um ecossistema de força de trabalho entrando em contato com seus conselhos de força de trabalho locais, que são os especialistas em sua região e podem ajudar a atrair parceiros educacionais e empregadores para criar um canal coeso de talentos.”

Na Pensilvânia, a Lehigh Valley Economic Development Corporation (LVEDC) apoia o Consórcio de Treinamento e Educação Industrial de Lehigh Valley (iTEC), que oferece programas estaduais de RA em mecatrônica e técnicos de fabricação industrial. “São cargos de nível básico, mas ainda é preciso ter aptidão técnica, saber matemática básica, como medir, trabalhar com máquinas, resolver problemas”, disse Karianne Gelinas, vice-presidente de parcerias regionais e estratégias de talentos da LVEDC. O iTEC também está planejando programas para funções mais avançadas, como técnicos químicos. Como a maioria dos RAs, seus aprendizes se enquadram em uma ampla faixa etária.

“Eles tendem a ser pessoas entre 20 e 35 ou 40 anos”, disse Gelinas. “Eles estão no mercado de trabalho há algum tempo e agora estão tomando decisões estratégicas sobre onde gostariam de ver seu futuro. ”

Papel crescente das faculdades comunitárias
O primeiro passo na escolha de um parceiro de AR é avaliar a região e os seus recursos educacionais. As lideranças podem estar no governo estadual, em agências de desenvolvimento econômico, em uma universidade ou faculdade, mas às vezes não há uma entidade central, disse Russo, do NIIT. “Depois de nos aprofundarmos, poderemos organizar uma estratégia abrangente e fornecer infraestrutura.”

Quando um RA faz parceria com uma faculdade comunitária, varia se o aprendiz precisa estar matriculado na faculdade para participar ou se ele pode ingressar apenas no RA. Na maioria dos casos, os aprendizes precisam apenas de um diploma do ensino médio ou equivalência para se inscrever, embora os estágios voltados para funções mais seniores de semicondutores tenham requisitos mais rígidos.

SEMI trabalhou com Foothill College para lançar seu primeiro programa na Califórnia. “Na Bay Area, onde começamos, os aprendizes fazem vários cursos nas faculdades comunitárias e depois fazem treinamento prático nas empresas membros”, disse Liss. “As empresas estão nervosas porque estamos colocando essas pessoas novas em ação com esse equipamento multimilionário, então estamos tentando mitigar isso realizando parte do treinamento em sala de aula da melhor maneira possível. É complicado porque não temos instalações de formação em todo o país para fazer esse tipo de trabalho.”

Para satisfazer esta necessidade, o NIIT estabeleceu uma rede nacional de faculdades comunitárias para serem os fornecedores de instrução técnica necessários em todo o país, com cursos carregados no seu Centro Nacional de Talentos. “À medida que os aprendizes avançam no programa, há vários módulos que possuem cursos introdutórios que não estão disponíveis. Varia com base nos recursos de treinamento compartilhados, nos requisitos de trabalho dos empregadores e nos indivíduos. Por exemplo, se eu saí do exército e sou avançado quando se trata de um tipo específico de tecnologia, então não preciso me aprofundar nessa teoria.”

O apoio da indústria significa que as faculdades comunitárias parecem destinadas a desempenhar um papel cada vez maior no cenário de emprego em evolução, com ou sem RAs. Por exemplo, Intel suporta um programa de certificação técnica empilhável e transferível de um ano em Ohio.

“Embora existam claramente universidades de primeiro nível que dominam o setor, elas não são as únicas”, disse Jennifer Dickens, gerente de tecnologia de negócios e visão comunicada da Semiconductor Research Corporation (SRC). “Ao obter um certificado de treinamento bem direcionado, um estudante de faculdade comunitária pode demonstrar um nível de aptidão e ser colocado no mercado de trabalho muito mais cedo do que através de um curso de graduação de quatro anos seguido de um mestrado.”

Historicamente, a SRC tem estimulado candidatos a doutorado, mas Dickens disse que a organização está se mobilizando para ampliar o mix e trazer estudantes de graduação e de faculdades comunitárias para a indústria. Por exemplo, a Associação Americana de Faculdades Comunitárias (AACC) realiza anualmente um evento anual de Educação Tecnológica Avançada (ATE) Conferência patrocinado pela NSF. “O SRC utiliza isso como uma plataforma cooperativa e colaborativa para chegar aos técnicos”, disse Dickens.

O diploma de quatro anos versus estágios e outras ferramentas de treinamento
Com tantas mudanças no ar, cada empresa precisará determinar os requisitos de educação para suas funções específicas. “Em muitos casos, você só pode ir até certo ponto sem um diploma”, disse Russo, do NIIT. “Mas quanto mais os empregadores aceitarem que são capazes de atrair pessoas de nível técnico e vê-las tendo sucesso dentro de suas paredes, mais eles estarão inclinados a fornecer caminhos para que esses indivíduos subam na hierarquia interna. Além disso, a maioria desses empregadores tem programas de reembolso de mensalidades para que os funcionários possam obter diplomas, e podemos ajudar a garantir que a experiência de aprendizagem anterior possa ser creditada a eles. Isso não vai, de forma alguma, impedir as pessoas de ingressarem diretamente nos cursos de engenharia. Não é isso ou aquilo. São os dois.”

Além do reembolso das mensalidades, as empresas podem ajudar a levar o aluno até a linha de chegada. Por exemplo, Teradine oferece uma bolsa de estudos de US$ 5,000 em parceria com o United Negro College Fund (UNCF) para auxiliar alunos STEM em uma faculdade ou universidade historicamente negra (HBCU).

Os estágios podem ser usados ​​para fornecer treinamento prático a recém-formados em engenharia que possuem formação, mas não possuem as habilidades necessárias para ter sucesso imediato. Da mesma forma, as empresas que veem os RAs do NIIT terem sucesso no nível inicial podem solicitar programas para ocupar cargos mais elevados. Por exemplo, a Applied Materials está no programa NIIT no Texas, Califórnia e, em breve, em Nova York, e o NIIT recentemente apresentou os padrões para atender aos requisitos de ocupação da empresa para funções mais avançadas.

Tanto o NIIT quanto o SEMI estão pensando em construir um AR para atuar em funções de engenharia e, embora incomum, já existem histórias sobre pessoas que tiveram sucesso sem um diploma. “Temos ótimas histórias por todo o país”, disse Russo, do NIIT. “Há um indivíduo que fez um programa de aprendizagem na GlobalFoundries e, dentro de quatro ou cinco anos, ele agora é engenheiro.”

O NIIT oferece treinamento de mentores ao pessoal da empresa responsável pelos aprendizes, com base nas bases já existentes para o treinamento interno. Como os ARs podem não funcionar para todas as empresas, o treinamento interno será sempre valioso.

“Desenvolvemos uma série de programas onde identificamos indivíduos talentosos que podem ser menos especializados e lhes fornecemos as ferramentas e o treinamento”, disse Jerome Goyhenetche, diretor do grupo de cultura e talento da Cadência. “Isso inclui programas de contratação universitária para profissionais em início de carreira e um programa Returnship, onde ajudamos os indivíduos a reingressar no mercado de trabalho, o que beneficia em grande parte as mães que trabalham. Também temos um programa rotativo com nossos engenheiros de aplicação dos EUA, que oferece aos alunos a oportunidade de experimentar diferentes funções ao longo de um ano e decidir com qual equipe desejam trabalhar.”

Além disso, Cadence se juntou Braço, Synopsyse parceiros em um Aliança de Educação de Semicondutores para enfrentar os desafios de encontrar talentos e aprimorar as habilidades da força de trabalho existente. “Trata-se de reunir a indústria de semicondutores, a academia e o governo para construir estruturas de competência da indústria”, disse Khaled Benkrid, diretor sênior de educação e pesquisa da Arm. “Se não compreendermos as funções profissionais no mercado, será muito difícil abordá-las nos padrões de educação e formação. Ao final do curso de quatro ou cinco anos, as habilidades provavelmente mudarão, por isso combinamos isso com caminhos de aprendizagem acelerados. As pessoas podem ser técnicas por apenas cerca de um ano ou menos antes de receberem treinamento para novas funções.”

Os estágios também têm um papel a desempenhar, pois são uma forma eficaz de atrair estudantes para o setor de chips. “Vemos muita concorrência com cursos de ciência da computação, por isso precisamos encontrar maneiras de ajudar esses alunos a entender por que a indústria de semicondutores é atraente e lucrativa”, disse Dickens, da SRC.

A este ponto, Keysight aumentou seu envolvimento com estudantes de graduação por meio de programas e estágios que conectam chips ao seu produto final e utilização. “Nós nos concentramos em escolas secundárias e faculdades para olhar para alunos qualificados em tecnologia, não apenas engenheiros, porque haverá uma necessidade no lado da produção”, disse Michele Robinson, diretora de responsabilidade social corporativa da Keysight. “Se você está apenas olhando para as escolas de engenharia, está perdendo um grupo inteiro.”

Sessões informativas sobre estágios são outra forma de conscientizar. “Você pode ir a um campus, passar uma hora conversando sobre a empresa e as oportunidades que se alinham aos programas que a escola oferece, para que os alunos possam rapidamente ter uma ideia do setor e da sua empresa”, disse Kyle Klatka, diretor de operações de marketing em Teradyne. “Muitos deles só ouviram falar da Intel ou da Qualcomm.”

Comparado a um AR, o estágio pode ou não ser remunerado. Pode ser em período integral ou parcial e não há requisitos de instrução ou treinamento. Os estagiários normalmente estão matriculados ou acabaram de se formar na faculdade e não recebem uma credencial reconhecida pelo governo federal ou pelo setor após a conclusão. “Por exemplo, muitos empregadores oferecem 'estágios de verão' que são disponibilizados aos alunos durante as férias escolares apenas para proporcionar alguma experiência no setor”, disse Russo, do NIIT.

Na Teradyne, os estágios costumam durar seis meses e são sempre remunerados. “Nós os temos em todas as principais funções de trabalho, desde engenharia até operações e marketing”, disse Klatka. “Os requisitos sobre se precisamos de um estudante de graduação ou de pós-graduação variam. Eles aplicarão algumas habilidades adquiridas, interagirão com as pessoas e farão perguntas. Nossa intenção é descobrir ativamente se eles poderiam ser funcionários em tempo integral na Teradyne.”

Conclusão
Resolver a escassez de trabalhadores na indústria de chips exigirá um esforço conjunto em todo o sistema educacional, desde despertar o interesse em STEM desde cedo, para que mais estudantes universitários escolham cursos de engenharia de hardware, até oferecer estágios e oportunidades de treinamento para pessoas que não o fazem. não vou para a faculdade. E isso terá de acontecer numa base global, à medida que a indústria de chips se aproxima de 1 bilião de dólares em receitas anuais.

“Haverá um milhão de caminhos diferentes para trabalhar na indústria”, disse Liss da SEMI. “Não é uma resposta simples. Haverá programas de aprendizagem em que retiraremos crianças diretamente do ensino médio e também retiraremos veteranos diretamente das forças armadas durante a transição para carreiras civis. Oferecemos treinamento inicial que leva as pessoas aos andares da fábrica, sem nenhum diploma necessário. Esse é um caminho. Outros caminhos podem incluir os alunos obtendo primeiro um diploma AA e depois explorando oportunidades de aprendizagem. Depois, é claro, vêm os cursos de engenharia de quatro anos.”

Uma vez que cada programa de aprendizagem é específico da sua região e das empresas envolvidas, pode haver vários graus de sucesso à medida que as RA ganham terreno. No entanto, os resultados até agora são positivos.
“Tivemos entre 20 e 25 aprendizes em nossa primeira turma na Califórnia, com quase 1,000 pessoas interessadas”, disse Liss. Foi um caso de pilotagem, aprendizagem e trabalho com muitos parceiros para lançar o primeiro programa. “Agora estamos realizando levantamentos em Michigan e esperamos que em breve outros estados estejam investindo em nós para realizarmos esse trabalho. Só precisamos descobrir como dimensioná-lo. Parte disso é restringido pelo componente de treinamento prático e também por quem está contratando e quando. As fábricas serão construídas. Até termos as fábricas, não podemos colocar a força de trabalho. É um desafio de cronograma.”

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• Fonte: https://semiengineering.com/chip-ecosystem-apprenticeships-help-close-the-talent-gap/