In het bedrijfsleven hebben we het altijd over de top-down benadering. De visies, ideeën, waarden en missies van de organisatie worden eerst bedacht door het topmanagement en door hen in de praktijk gebracht voordat ze automatisch naar andere ondergeschikten doorstromen.

Veel HR-leiders en experts suggereren dat de diversiteitsagenda in een bedrijf wordt aangestuurd door het topmanagement. Wanneer er zichtbare diversiteit is in het leiderschapsteam en in de raad van bestuur, geeft dit aan dat de organisatie de diversiteitsagenda volgt en deze daadwerkelijk belichaamt in haar cultuur. De kans dat een dergelijke organisatie een divers personeelsbestand heeft, is ook groot. Is dat echt zo? Is het garanderen van diversiteit in het leiderschapsteam een ​​uitvoerbaar initiatief om een ​​echte verandering in de bedrijfscultuur te bewerkstelligen, of is het gewoon een kwestie van wakker worden om talent aan te trekken? Laten we het ontdekken van onze experts.

Emmanuel David, directeur van het Tata management Training Institute, pleit er echt voor dat diversiteit altijd van boven naar beneden stroomt. Terugdenkend aan zijn eerdere werkzaamheden bij verschillende organisaties, merkt hij op dat het voor elke organisatie gemakkelijker was om de diversiteitsagenda te sturen als het leiderschap divers was. Ze belichaamden allemaal de diversiteitsagenda, geloofden in het volgen van diversiteit in elk aspect – van aanwerving tot personeelsbeloningen en vieringen – en droegen er daarom enthousiast aan bij.

“Ik werkte voor een bedrijf waarvan het leiderschapsteam uit verschillende nationaliteiten bestond, zoals Duitsers, Fransen, Amerikanen en Indiërs. We konden diversiteit op elk niveau zien, bij het aannemen van personeel, in het verlofbeleid, en ook in termen van het bereik en de verscheidenheid aan festiviteiten in overeenstemming met de regionale diversiteit.”

Emmanuel David, directeur, Tata Management Training Institute

“Ik werkte voor een bedrijf waarvan het leiderschapsteam uit verschillende nationaliteiten bestond, zoals Duitsers, Fransen, Amerikanen en Indiërs. We konden diversiteit op elk niveau zien, bij het aannemen van personeel, in het verlofbeleid, en ook in termen van het bereik en de verscheidenheid aan festiviteiten in overeenstemming met de regionale diversiteit”, zegt David.

Debjani Roy, CHRO, Mind Your Feet, liet ons een andere kant van het verhaal zien en gaf een totaal andere kijk op deze kwestie. Volgens haar begrijpen organisaties in India diversiteit helemaal niet.

Ze zien het niet als een instrument om groei te realiseren. En daarom is ze van mening dat de meeste organisaties het aannemen van leidinggevende posities om de diversiteitsagenda te stimuleren slechts een eenmalige activiteit doen.

“Indiase organisaties kunnen gewoon iemand meenemen als onderdeel van het leiderschapsteam om bepaalde doelstellingen te bereiken, zoals het succesvol sluiten van een fusie- en overnamedeal, of wanneer het bedrijf voor een beursintroductie gaat of wanneer het een soort waardepropositie wil neerzetten in de toekomst. markt. Internaliseren organisaties dit proces werkelijk? Meestal niet. Het CXO-team gebruikt dit uiteindelijk als hulpmiddel, opportunistisch, wanneer het hen uitkomt. Als gevolg hiervan mislukt het hele idee van diversiteit in het personeelsbestand die naar de bodem doordringt jammerlijk.”

Debjani Roy, CHRO, let op je voeten

“Indiase organisaties kunnen gewoon iemand meenemen als onderdeel van het leiderschapsteam om bepaalde doelstellingen te bereiken, zoals het succesvol sluiten van een fusie- en overnamedeal, of wanneer het bedrijf voor een beursintroductie gaat of wanneer het een soort waardepropositie wil neerzetten in de toekomst. markt. Internaliseren organisaties dit proces werkelijk? Meestal niet. Het CXO-team gebruikt dit uiteindelijk als hulpmiddel, opportunistisch, wanneer het hen uitkomt. Als gevolg hiervan faalt het hele idee van diversiteit in het personeelsbestand die naar de bodem doordringt jammerlijk”, legt Roy uit.

Naresh Kumar Puritipati, HR-directeur van Lactalis Group, zegt: “Als er geen diversiteit is in senior leiderschapsrollen, geeft dit aan dat de organisatie niet toegewijd is aan het aansturen van de diversiteitsagenda, omdat het de leiders zijn die als rolmodel fungeren voor velen. mensen intern”, vertelt Kumar.

Roy is van mening dat, hoewel India enige vooruitgang laat zien op het DE&I-front, er maar heel weinig organisaties zijn die dit daadwerkelijk serieus nemen.

“Als er geen diversiteit is in senior leiderschapsrollen, geeft dit aan dat de organisatie niet toegewijd is aan het aansturen van de diversiteitsagenda, omdat het de leiders zijn die intern als rolmodel voor veel mensen fungeren.”

Naresh Kumar Puritipati, directeur personeelszaken, Lactalis Group

Roy is van mening dat de diversiteits-, gelijkheids- en inclusiviteitsagenda (DE&I) moet worden aangestuurd als een project binnen de organisaties, en niet als een eenmalige activiteit, waarbij men cohorten heeft binnen de teams en het personeelsbestand, die feitelijk dienen als de drijvende kracht achter de organisatie. kampioenen in het stimuleren van diversiteit in de organisatie. De aanwezigheid van vakdeskundigen die uitsluitend verantwoordelijk zijn voor het ontwerpen van initiatieven om DE&I in de organisatie te stimuleren, helpt al een heel eind. Dit zorgt ervoor dat het onderdeel wordt van het systeem en de processen die regelmatig worden toegepast.

Ze vertelt over een fastfood-MNC-winkel, die werd bemand door een divers en inclusief personeelsbestand, bestaande uit dove en stomme medewerkers. “Ze deden het allemaal uitstekend als professionals, wat aantoonde hoeveel moeite de organisatie deed om hen op te leiden”, zegt Roy.

Er zijn organisaties die DE&I-activiteiten nog steeds gebruiken als wapen om zichzelf als diverse organisatie op de markt te brengen. Het wordt hoog tijd dat dergelijke organisaties zich bewust worden van het feit dat diversiteit niet alleen gaat over het creëren van een bedrijfsimago, maar over het daadwerkelijk belichamen ervan in de organisatiecultuur.

Coinsmart. Beste Bitcoin-beurs in Europa
Bron: https://www.hrkatha.com/features/has-the-dei-agenda-been-reduced-to-woke-washing-in-india-inc/