Tegenwoordig kent elk bedrijf de modewoorden: diversiteit en inclusie. Maar de talentenpool van vandaag zoekt meer dan woorden in een PR-statement. Volgens auteur Dan Schawbel zei in 2021 70% van de werkzoekenden dat ze willen werken voor een bedrijf dat blijk geeft van toewijding aan diversiteit en inclusie. Dit vereist inspanning van uw hele organisatie en Handshake VP, Employer Partnerships Jessica Peluso schetst enkele wijzigingen die u kunt aanbrengen in uw merk en uw sollicitatie-, sollicitatie- en aanbiedingsproces waarmee u het talent kunt vinden dat u probeert aan te trekken en aan te nemen.

Hieronder staat het transcript van Jessica's sessie. Je kunt alle dia's van Jessica zien hier.

Hallo iedereen. En heel erg bedankt voor het komen naar deze sessie op zo'n mooie dag, laat in de middag. Ik stel het zeer op prijs dat u komt praten over het aantrekken, aannemen en opbouwen van een meer divers verkoopteam in uw organisatie. Voor iedereen die nog nooit van Handshake heeft gehoord, geloven we dat we elke student en alumni kunnen helpen een geweldige baan te vinden en een zinvolle carrière op te bouwen, zonder enige ervaring, geen connecties en geen geluk vereist. We weten dat talent gelijkmatig over de VS is verdeeld, maar kansen niet. En daarom willen we bij Handshake ervoor zorgen dat, ongeacht iemands ras, etniciteit of sociaaleconomische status, ze zinvol werk kunnen vinden en Handshake kan helpen om dat op grote schaal te ondersteunen. Dus voordat ik begon, wilde ik het hebben over iets dat een van mijn AE's zei in een teamvergadering, terwijl ik me voor deze presentatie aan het voorbereiden was. Hij stelde zich open voor het team en zei: "Ik kwam naar Handshake omdat ik werkgevers wil leren dat mensen geweldig zijn, niet ondanks hun uniekheid en verschillen, maar juist dankzij."

En het was destijds zo'n impactvol statement. En we waren allemaal een minuut stil en het was als: "Wauw, dat is wat we doen bij Handshake. We maken elke dag impact, we gaan erop uit en we helpen werkgevers te weten hoe ze het beter kunnen doen.” En nu we hier vandaag over beginnen te praten, hoop ik dat dat net zo resoneert met jou als met mij. En dat als je dit vandaag verlaat, je een nieuwe passie zult hebben om divers talent te helpen vinden, ze in je organisatie te brengen en ervoor te zorgen dat we allemaal op zoek zijn naar die verandering.

Dus ik bouw al heel, heel lang topproducerende verkoopteams. Het is een uitdaging, maar het is een van mijn favoriete onderdelen van mijn werk. En het is iets dat zo belangrijk is. Als ik naar deze foto's kijk, denk ik aan al het succes dat ik door de jaren heen heb gehad en al dat succes is afkomstig van de mensen die deel uitmaken van mijn teams. En in de meeste gevallen niet slechts één team, in de meeste gevallen hebben ze in meerdere teams gezeten of hebben ze me van bedrijf naar bedrijf gevolgd. En ik denk dat ik de hele tijd met mensen praat over hoe je een topproducerend verkoopteam bouwt en mensen zeggen: "Ga erop uit en huur een stel topproducenten in." Het lijkt erop dat het niet zo moeilijk zou moeten zijn, toch? Maar het is echt moeilijk. Voor iedereen die het doet, je weet hoe moeilijk het is om dat team op te bouwen. Dus vandaag ga ik het niet alleen hebben over diversiteit, maar ook over hoe je personeel kunt aantrekken en een topproducerend team kunt bouwen, omdat ik geloof dat het geheim daarachter door diversiteit is.

Dus in de loop der jaren heb ik veel verkoopleiders zien uitgaan en zeggen: “Brian is mijn topproducent. Ik ga erop uit om 25 mensen in dienst te nemen die net als Brian zijn." En wat ze in wezen doen, is dat ze steeds weer dezelfde profielpersoon inhuren. En wat er begint te gebeuren, is dat de mensen binnen die groep niet van elkaar kunnen leren en groeien, omdat ze allemaal goed in hetzelfde zijn en allemaal slecht in hetzelfde. Dus wat er begint te gebeuren, is dat in plaats van elkaar te helpen, ze met elkaar gaan concurreren, want dat is alles wat ze kunnen doen. Dit is wanneer je eindigt in een van die zeer competitieve omgevingen waarin niemand wil werken, het is geen samenwerking en het is eerlijk gezegd niet leuk.

Dus als je je gaat richten op het aannemen van mensen die anders zijn, zoals verschillende achtergronden, verschillende ambtstermijnen, verschillende locaties, ander ras, verschillende etniciteit, dan zul je een groep mensen vinden die allemaal goed zijn in iets anders, en ze zijn allemaal slecht in iets anders. En als je die groep mensen bij elkaar brengt, ontstaat er een cultuur van groei en krijg je een groeimindset binnen je organisatie. Mensen weten wanneer ze een vraag hebben of ergens hulp bij nodig hebben, bij wie ze de juiste persoon in het team zijn om dat te leren. Het helpt u uw team op een hoger niveau te brengen met elke persoon die u toevoegt, en u kunt dat creëren terwijl u doorgaat met het toevoegen van meer soorten diversiteit in uw verkooporganisatie.

Dus tijdens mijn carrière heb ik veel geleerd. Ik heb zeker veel fouten gemaakt in mijn tijd, maar een van de belangrijkste lessen die ik heb geleerd, is dat ik de verschillen van mensen echt moet omarmen en begrijpen dat er zoveel manieren zijn om divers te zijn. Ik denk dat als we het woord diversiteit vaak horen, we meteen denken aan interne kenmerken waarmee je geboren wordt, zoals geslacht, ras, etniciteit en leeftijd, maar er zijn zoveel andere manieren om divers te zijn. Denk aan eigenschappen waarmee je niet bent geboren en dingen die in de loop van je leven kunnen veranderen. Dus sommige daarvan zijn sociaaleconomische status, religieuze overtuigingen, opleiding, zelfs je locatie kan dat veranderen.

Dus elk van deze ervaringen, terwijl je door het leven gaat, zal je ervaring en wie je bent veranderen. Het is belangrijk dat we als leiders, terwijl we teams bouwen, die verschillende ervaringen herkennen en omarmen. Als u echt succesvol wilt zijn, moet u allerlei verschillende talenten binnen uw verkooporganisatie of een andere organisatie die u vandaag opbouwt, omarmen. En dan moet je ervoor zorgen dat die omgeving rechtvaardig en inclusief is om hen op een continue manier te ondersteunen. Dus daar gaan we het vandaag allemaal over hebben.

Dus ik ga het even hebben over de vooruitgang die we hebben kunnen maken Handshake sinds ik in januari 2020 toetrad. Je kunt hier zien dat toen ik begon, we negen Enterprise AE's in het team hadden en de meeste van hen waren blanke mannen. De meesten van hen woonden in San Francisco. Ze zijn ongeveer even oud, ongeveer dezelfde ambtstermijn. Kelly was zo opgewonden toen ik bij Handshake begon, alleen maar om nog een vrouw in de kamer te hebben. En ik kan je niet vertellen hoe vaak dat voorkomt bij enterprise-teams. Dus, een jaar later snel vooruit, hadden we het team uitgebreid tot 14 startende enterprise AE's. En we waren in staat om de balans tussen mannen en vrouwen in een ondernemingsteam te egaliseren. Voor degenen onder u die niet actief zijn in de verkoop van ondernemingen: dit is hoogst ongebruikelijk in deze omgeving. En we waren ook in staat om wat ras en etniciteit aan de groep toe te voegen.

Dus, zes maanden vooruit, hier waren we begin september. Je kunt hier zien dat we nu meer vrouwen dan mannen in het team hebben, iets waar ik erg trots op ben. We hebben etniciteit en ras kunnen toevoegen, maar ook zoveel andere dingen. We hebben mensen kunnen toevoegen van verschillende locaties in het land, verschillende ambtstermijnen, verschillende leeftijden, verschillende opleidingen, verschillende ervaringen. En dit is wat echt een divers team vertegenwoordigt. Toen ik erbij kwam, hadden we plannen om alleen in San Francisco, New York en Chicago te huren. En nu is meer dan een derde van onze groep verspreid over het land. Ik ga enkele actuele statistieken bespreken in de volgende paar dia's, maar over het algemeen ben ik erg trots op de vooruitgang die we hebben geboekt bij Handshake en we hebben nog wat ruimte om te groeien. Dus we bouwen het team uit tot 34.

Dus ik heb nog zeven nieuwe medewerkers die echt opzettelijk zullen blijven over de manier waarop we mensen zoeken en zoeken en praten over deze kansen om ervoor te zorgen dat elke keer dat we een Enterprise AE inschakelen, ze een vaardigheid naar de team waarvan we weten dat het naar een hoger niveau gaat en het team helpt groeien en van elkaar te leren. Dus in de volgende paar dia's ga ik eigenlijk over van praten over de overkoepelende term diversiteit, naar me richten op ondervertegenwoordigde groepen, die we URG's noemen, die meer praten over hoe ze zich identificeren. Dus vaak kijken we naar een dia als deze, en we denken dat we weten hoe iemand zich identificeert, maar dat perspectief kun je echt niet hebben, vooral niet omdat je mensen aan je team wilt toevoegen. Het is iets waar je heel duidelijk over moet zijn, heel bewust over moet zijn, en met je HR-teams moet samenwerken om ervoor te zorgen dat je de echte zelfidentificatie begrijpt terwijl je eraan werkt om deze cijfers te verbeteren.

Dus, zoals ik al eerder zei, 56% van het team is vrouw. Het grootste deel van mijn vroege carrière was ik de enige vrouw in de kamer, de enige vrouw in vergaderingen, de enige vrouw op de verkoopvloer, en ik had echt niet het gevoel dat ik een stem had. Het kostte me heel wat jaren voordat ik me echt op mijn gemak voelde tijdens vergaderingen en me kon uitspreken. Ik had het geluk dat ik onderweg mannen vond die in me geloofden en me begeleidden en sponsorden, maar ik heb nooit een sterke vrouwelijke verkoopleider gehad in een van mijn rollen. Als ik naar deze grafiek aan de rechterkant kijk, en ik zie de vooruitgang die ik heb geboekt met het enterprise-team, denk ik graag dat ik dat type verkoopomgeving aan het veranderen ben en ervoor zorg dat iedereen in de kamer het gevoel heeft dat ze een stem hebben.

Het is dus niet gemakkelijk om een ​​blanke vrouw te zijn die op het podium staat te praten over raciale representatie. Het is een gesprek waar zovelen van ons zich niet prettig bij voelen, maar we moeten beginnen om comfortabel over dit onderwerp te praten. Toen ik dit doornam en me voorbereidde, ontmoette ik een van de leiders van onze Wakanda Group die zwarte individuen bij Handshake ondersteunt en ze zei: "Absoluut, je moet naar buiten gaan en hierover praten. Dit is het probleem, dat we deze gesprekken niet voeren en dat we niet transparanter zijn en hierover praten in onze organisaties.” Dus toen ik aan deze reis begon, gingen we op een missie om de Amerikaanse volkstellingsgegevens te overtreffen. We dachten dat dit een geweldige plek was om te beginnen. Ik praat elke dag met werkgevers en dat is waar velen van hen aan werken. Dus op dit moment hebben we nog een klein stukje te gaan.

Maar met onze zeven aanwervingen en de pijplijn die we tot het einde van de maand hebben, denk ik dat we dat eind oktober zullen kunnen overtreffen. Maar als je hiernaar kijkt en je denkt aan raciale representatie, dan zie je dat alle niet-blanke mensen op één hoop worden gegooid. Dat is echt niet de manier waarop we hierover zouden moeten praten. Er zijn zoveel soorten mensen als we beginnen te praten over gekleurde mensen en we moeten dit gaan vertegenwoordigen en ervoor zorgen dat ze allemaal hun eigen stukje van de taart hebben en dat ze allemaal hun eigen stem in de kamer hebben. Om op het punt te komen waar we nu zijn, was veel vooruitgang, maar ik leer nog steeds, mijn hele bedrijf leert nog steeds, en ik hoop dat jullie allemaal nog steeds over deze dingen leren en proberen beter te worden. Dat is een groot deel van de reden waarom ik hier vandaag ben.

Als ik iemand van jullie kan helpen om terug te gaan en impact te maken in je bedrijf, dan was dit het waard om hier te staan ​​na anderhalf jaar thuis te zijn geweest en voor een grote groep mensen te komen staan . Maar ik heb me gecommitteerd aan mijn team en mijn organisatie, maar dit is nog maar het begin. Zoals we de lat leggen en dan bereiken we de lat en dan leggen we een nieuwe lat en dat proces moet gewoon steeds weer doorgaan. Als er iemand van mijn Peloton-familie is, zal dit heel bekend in de oren klinken, maar het gaat om vooruitgang, niet om perfectie. Het gaat erom te blijven leren en groeien, echt transparant te zijn over waar we kansen hebben en van daaruit verder te groeien.

Dus ik ga hier niet opstaan ​​en je vertellen dat dit makkelijk gaat worden. Divers talent vinden is een uitdaging vanwege de cijfers die je hier op het scherm ziet. Maar het is mogelijk, en we kunnen het niet gebruiken als een excuus om geen verandering aan te brengen of ons erachter te verschuilen. Voor de meesten van jullie in deze zaal zijn jullie leiders, waar jullie elke dag uitdagingen tegenkomen. Als verkoopleider, als ik niet genoeg pijplijn heb, kan ik niet achterover leunen en gewoon zeggen: "Oh, ik heb niet genoeg pijplijn, ik ga mijn cijfers niet halen." Ik moet daarheen gaan om het te vinden. Het vinden van divers talent gaat op precies dezelfde manier.

Ik ben er verantwoordelijk voor, jij bent er verantwoordelijk voor, je verkoopteam is er verantwoordelijk voor, je C-suite is er verantwoordelijk voor, je CEO is er verantwoordelijk voor. Iedereen moet gaan samenwerken om deze verandering te bewerkstelligen. We weten allemaal dat het inhuren van een verkoopteam een ​​uitdaging zal zijn vanwege de demografische gegevens die u op dit scherm ziet, maar het is van cruciaal belang dat we ons op dit gebied gaan concentreren en cijfers gaan geven. Dus ik ga een paar dia's doornemen over waarom dit zo belangrijk is. In januari deed Deloitte een enquête onder CEO's en 94% was het ermee eens dat DEI een persoonlijke strategische prioriteit was en 90% was het ermee eens dat ze een leider in de ruimte wilden zijn. Ik bedoel, denk eens aan die statistieken. Ze zijn gek, toch? Dat is iedereen. Maar je zult hier zien dat ze praten over diversiteit, gelijkheid en inclusie.

Ik wil erop wijzen dat ik vandaag maar een half uur heb, en ik heb het vooral over het aspect diversiteit, maar gelijkheid en inclusie zijn ook zo belangrijk om over na te denken. Als je hiermee aan de slag gaat, zul je termen als 'bondgenootschap, mentorschap, sponsoring' gaan horen. Deze dingen zijn allemaal erg belangrijk dat je jezelf begint te onderwijzen en ervoor zorgt dat je ze in je strategie opneemt. Je kunt ook zien dat 72% van de CEO's van plan is hun DEI-statistieken openbaar te maken. Dit is geweldig nieuws, want als je impact maakt en de verandering maakt, zullen kandidaten voor je organisatie komen werken omdat ze zien dat je om je geeft.

Hier begint het echt belangrijk te worden. Eerder dit jaar ontdekte Dan Schwabel dat 70% van de werknemers zei dat ze wilden werken voor een bedrijf dat blijk geeft van diversiteit en inclusie. Ze vragen er niet om; ze eisen het. We bevinden ons in een van de meest competitieve wervingsmarkten die ooit heeft plaatsgevonden. En als u niet bereid bent te investeren in de dingen die uw werknemers willen, gaan ze werken voor werkgevers die dat wel zijn.

Als dat niet genoeg is en naast het blij maken van uw CEO en uw medewerkers, wilt u ook kijken naar het financiële aspect, blijkt uit gegevens dat als u etnisch gediversifieerd bent, uw financiële prestaties met 35% zullen stijgen. En als je diversifieert naar geslacht, stijgt het met 15%. Dus ik denk niet dat er iemand in dit publiek is die niet wil dat hun financiële prestaties met een procent toenemen. McKinsey suggereert in dit onderzoek ook dat andere soorten diversiteit, zoals leeftijd, seksuele geaardheid en ervaringen, waarschijnlijk een ander concurrentievoordeel opleveren voor bedrijven die blijven investeren en toptalent aantrekken.

Dus dit is er een waar ik duidelijk heel gepassioneerd over ben, iets waar ik elke dag over praat. Gen Z is er en de meeste mensen realiseren zich dat niet. Ze gaan de volwassenheid in als de eerste en meest radicaal verschillende groep mensen. Ze zijn raciaal verschillend, ze zijn etnisch verschillend, en ze zijn op weg om de best opgeleide generatie ooit te worden. Ze worden dit jaar 23. En dus gaan ze volop de arbeidsmarkt betreden. En als de meest diverse generatie tot nu toe, eisen ze van werkgevers dat ze op dit gebied investeren en dat ze willen werken voor bedrijven waar de teams zich bij hen voelen en op hen lijken en waarvan ze weten dat ze zich opgenomen zullen voelen. . Dus als u nog niet bent begonnen na te denken over hoe u Generatie Z gaat aantrekken, aannemen en behouden, is dit het juiste moment. Dus ik hoop dat dit nu iets is waarvan je denkt: "Oké, ik moet teruggaan en iets veranderen. Ik zou iets moeten gaan doen om dit in mijn organisatie te veranderen, maar waar begin ik?”

De eerste plaats is het stellen van haalbare en transparante doelen binnen uw verkooporganisatie. Dus dit is iets dat veel mensen overslaan en ze beginnen gewoon met het werken aan het merk of praten met de recruiters over hoe ze gaan sourcen, maar begin echt en wees heel prescriptief over waar je probeert te komen. Als je dit jaar maar een of twee mensen aan je team kunt toevoegen, wordt het heel moeilijk om op dit gebied significante verbeteringen door te voeren. En die ene of twee aanwervingen worden van cruciaal belang bij het maken van de verandering. Als je je ergens aan hebt verbonden, zorg er dan voor dat je aangeeft hoeveel tijd het gaat kosten en wat je nodig hebt om daar te komen. Transparantie via uw organisatie op dit gebied over hoe en wanneer u bepaalde doelen kunt bereiken, is erg belangrijk.

De werkgevers met wie ik elke dag spreek, die succesvol zijn op dit gebied, zijn succesvol omdat ze buy-in hebben gekregen van hun C-suite en ze de volledige steun voor hen hebben terwijl ze doorgaan en veranderingen beginnen aan te brengen in hun organisatie. Een ander ding dat echt kan helpen, is contact leggen met uw ERG- of Employee Resource Group-leiders. Ze kunnen je een ander perspectief geven en je helpen te praten over hoe je vandaag presteert en ervoor te zorgen dat ze je ondersteunen bij wat je hoopt te bereiken in de komende jaren. En als je aan de slag wilt met Melody [Hobson] hier, Google haar maar. Ze heeft geweldige inhoud die je op weg kan helpen.

Oké, dus we hebben het gehad over het stellen van je doelen en nu ga je beginnen om ze te bereiken. Dus hoe trek je talent aan? Dit is de allereerste stap, en het is zo belangrijk. Je moet aan je merk werken. En als u aan uw merk denkt, betekent dat u, uw website, uw recruiters, alle inhoud die er is, uw team, uw sollicitatieproces, alles wat in contact komt met een kandidaat vanaf het moment dat ze beginnen met het onderzoeken van uw bedrijf tot de tijd dat ze zouden verhuizen naar het krijgen van een aanbieding. Maar hier schieten veel bedrijven tekort. Ze gaan uit en ze updaten hun website en ze updaten hun sociale media en dan wachten ze. En dat gaat het niet voor jou doen. Het helpt misschien een beetje, maar uiteindelijk ben je nog steeds niet aan het veranderen. Dus de dingen die u in uw organisatie moet doen, zijn veel, zeer gedetailleerd.

We hebben een blog geschreven, ik heb het op mijn LinkedIn-pagina geplaatst als je het in meer detail wilt zien, maar in wezen wil je er zeker van zijn dat iedereen in je team helpt. Iedereen moet een merkambassadeur zijn en meewerken aan het proces. U wilt ervoor zorgen dat u personalisatie omarmt. Dit is dus een grote. Je kunt niet dezelfde berichten sturen naar, ik weet het niet, een zwarte vrouw in San Francisco, als naar een Aziatische man in Atlanta. Je wilt er gewoon zeker van zijn dat je het verandert, zodat het echt met hen resoneert. En voor jou, als je een verkoopfunctie hebt, lijkt het veel op prospectie, toch? Cadansen en sjablonen schrijven, dit is wat we doen voor de kost. Werving lijkt veel op verkopen. Dus je moet beginnen met het veranderen van wat je vandaag doet om daarmee in overeenstemming te zijn. En dan moet u tijdens uw hele proces aan consistentie denken om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijkwaardige ervaring heeft.

En dit is iets waar ik het in de volgende dia's wat meer over zal hebben, maar aan het eind van de dag hun kandidaat-ervaring naar een hoger niveau tillen. U wilt dat iemand binnenkomt en het gevoel heeft dat hij of zij in uw organisatie wordt opgenomen. U wilt ervoor zorgen dat elke interactie die u met hen heeft, telt. Dit is jouw kans om jouw verhaal te vertellen, dit is jouw kans om te schitteren. Zorg er dus voor dat je gefocust bent op hoe die ervaring is. En het laatste is dat als u op uw ERG-leiders of andere werknemers in uw organisatie gaat steunen, u ervoor moet zorgen dat u ze compenseert voor het overstijgen. Bij Handshake zijn we onlangs begonnen met het compenseren van onze ERG-leiders omdat ze veel tijd en moeite steken om ervoor te zorgen dat ze ons helpen onze cultuur op te bouwen en het bedrijf in het algemeen beter te maken.

Dus, laten we het hebben over als uw merk eenmaal hoog in het vaandel staat en u nu naar buiten gaat en u zegt: "Hoe kan ik zoeken naar marktkandidaten?" Je moet groter gaan denken en nadenken over pools van kandidaten waar je vandaag geen toegang toe hebt. Gen Z is een geweldige plek om te beginnen. Zoals ik eerder al zei, is een derde van de wereldbevolking, je kunt zien dat een op de vier Spaans is en bijna de helft raciale of etnische minderheden. Dus als u vandaag niet aan jong talent denkt, is dit een directe plek waar u vertegenwoordiging kunt toevoegen aan uw wervingspijplijn. Overweeg om mensen in te huren in gebieden die u nog niet eerder hebt gedaan. In de afgelopen 18 maanden is de wereld drastisch veranderd, vooral bij het inhuren van Enterprise en Strat AE's.

Je kunt gaan kijken waar het talent dat je zoekt zich bevindt. Het is verbazingwekkend hoeveel vertegenwoordiging van staat tot staat, zelfs van provincie tot provincie, verandert, dus informeer uzelf over waar de kandidaten zijn die u probeert te vinden. Het kan ook uw inspanningen helpen of schaden om mensen in te huren bij ondervertegenwoordigde groepen. Dus als u op zoek bent naar een zwarte kandidaat in San Francisco, kunt u hier zien dat het slechts 5% van de bevolking is. Maar als je die zoekopdracht naar New York City verplaatst, zit je nu op 24%. En als je dan naar Atlanta gaat, verdubbelt het meer dan, maar als je op zoek bent naar een Aziatische kandidaat, dan is Atlanta niet zo'n geweldige plek om te zoeken. Je zou veel beter naar San Francisco kunnen kijken.

Oke. We hebben het dus gehad over enkele ideeën over hoe u nieuw talent kunt vinden op verschillende gebieden, in verschillende soorten pools. En nu gaan we het hebben over het wervingsproces. U zult dus absoluut een training moeten volgen over het verwijderen van vooringenomenheid in uw wervingsproces. Het is niet alleen voor uw recruiters. Veel mensen denken: "Oh, we laten de recruiters dit proces doorlopen en dat zal het oplossen." Iedereen moet dit proces doorlopen. U kunt vooringenomenheid bij het aannemen van personeel niet wegnemen of uit uw proces verwijderen als u niet weet dat het bestaat. Onbewust racisme, leeftijdsdiscriminatie en seksisme spelen een grote rol in wie we aannemen. Francesca Gino, een professor aan de Harvard Business School, zegt: "Vooringenomenheid bij het aannemen van personeel is iets dat ervoor zorgt dat we beslissingen nemen in het voordeel van een persoon of een groep ten nadele van anderen." Dit gaat een belemmering vormen voor de diverse omgeving die je in je organisatie moet inbouwen als je succesvol wilt zijn. Dus wanneer we onszelf afstemmen op afbeeldingen en dingen die we zien, beginnen we deze vooringenomenheid te krijgen.

Dus als je denkt aan het zien van vrouwen met een loopbaan in de verpleging en het onderwijs en mannen met rollen in C-suites, als je voor die rollen solliciteert, kan dat de perceptie veranderen van wie er tegenover jou of op een Zoom aan tafel zit vandaag koppelen. Iris Bonnet, de auteur van Wat werkt: gendergelijkheid door ontwerp, vertelt hoe zien geloven is. Dus eigenlijk, als we geen mannelijke kleuterleidsters zien of geen vrouwelijke ingenieurs, dan zien we niet hoe die persoon in de rol zou kunnen passen. En misschien veranderen we de vragen voor het proces dat we normaal doorlopen.

U kunt dus vooringenomenheid als personeelsmanager verminderen en er zijn enkele echt basisstappen die u kunt nemen. Je wilt beginnen met alles te documenteren en het team echt op één lijn te brengen. Je wilt heel duidelijk en expliciet zijn over de kandidaten die je zoekt en ervoor zorgen dat iedereen in het wervingsproces begrijpt welke rol ze gaan spelen tijdens het doorlopen hiervan. Dus bij Handshake maken we eigenlijk een rollenspelboek. Het bevat de functiebeschrijving, een gedetailleerde competenties die we zoeken. Vervolgens schrijven we voor elke interviewer vragen op die aansluiten bij die competenties. En we maken zelfs een scorekaart van hoe goed en slecht eruit zien tijdens het sollicitatieproces. Voordat de rol zelfs maar online wordt geplaatst, hebben we een synchronisatie. Iedereen die deze kandidaat van begin tot eind zal raken: sourcing, interviewen wat het ook is, ze komen naar die vergadering en we zorgen ervoor dat iedereen op één lijn zit, zodat we weten hoe goed eruit ziet en hoe slecht eruit ziet.

En dan elke week synchroniseren we met de kandidaten die door de pijplijn zijn gekomen en we praten over wat goed en wat slecht was, en misschien hoe we dat kunnen veranderen als we door de volgende iteratie gaan. Dus als u weloverwogen en consistent kunt zijn in uw proces, zorgt dat voor constante transparantie. Het is dus erg moeilijk om vooringenomenheid van aanwervingen binnen te sluipen. Ik kan niet genoeg zeggen hoe belangrijk gestructureerde sollicitatiegesprekken zijn en ik weet zeker dat de meesten van jullie in deze zaal op dit punt zijn blootgesteld, maar het is iets waar personeelsmanagers over het algemeen mee worstelen in het echte leven. Wanneer ik een interview doe, krijgt elke kandidaat dezelfde vragen elke keer dat ik een interview afleg. En het is erg belangrijk om ervoor te zorgen dat ze een eerlijk en billijk sollicitatieproces hebben.

Het is heel gewoon voor mensen die, als ze met iemand praten, als je echt contact hebt en je elkaar leuk vindt, je veel meer informele vragen gaat stellen omdat je ze leuk vindt. Je voelt je op je gemak bij hen, dat is normaal voor jou. En als je iemand hebt die niet dezelfde interactie heeft, zul je vaak meer uitdagende vragen of andere vragen gaan stellen dan je aan een andere kandidaat zou hebben gesteld, en dat is niet eerlijk tegenover de mensen die voor de rol solliciteren. . Het is dus belangrijk dat u de structuur opstelt en het uw personeelsmanagers gemakkelijk maakt om ervoor te zorgen dat ze bij elk interview dezelfde consistente vragen stellen.

Dus in dezelfde lijn zou je aan de mensen moeten denken en wat hun ervaring zal zijn als ze door het interviewproces komen. Dus als ik iemand doorverbind voor een panelgesprek, is dat omdat ik geloof dat ze goed bij Handshake passen en dat ze enthousiast zijn over de kans. Ik wil dat die persoon zichzelf in mijn team ziet. Ik wil dat ze het gevoel hebben dat ze tijdens het sollicitatieproces het gevoel hebben: "Dit is een team waarvoor ik wil werken." Als je gestructureerde sollicitatiegesprekken hebt, is het heel gemakkelijk om de mensen uit te wisselen, omdat ze allemaal dezelfde vragen gaan stellen en dezelfde scorekaart gaan invullen. Hierdoor kunt u uw kandidaten een meer op maat gemaakte ervaring bieden tijdens het sollicitatieproces. Het heeft veel te maken met het merk. De mensen die je voor deze kandidaat stelt en het sollicitatieproces maken deel uit van je merk, dus het is belangrijk dat je daaraan blijft denken.

Dus we komen op tijd, en dit is mijn laatste dia, maar het is iets waar ik echt gepassioneerd over ben. We hebben gesproken over het aantrekken en aannemen van divers talent, maar er is nog een optie. Je kunt het vanaf het begin helemaal opnieuw bouwen, en dat kan met SDR's. Uw SDR's kunnen dus een zeer krachtige plek zijn om diversiteit aan uw team toe te voegen. We spraken eerder over dat Gen Z-publiek dat het personeelsbestand betrad, dus dit is een geweldige plek om ze op te nemen in een langetermijnstrategie. Als je investeert om mensen in hun eerste of tweede rol van school te halen, kun je ze precies zo opleiden als jij wilt. Geen slechte gewoontes, en dan bouw je een echt boerderijsysteem binnen je verkooporganisatie. Dit geeft u niet alleen meer pijpgeneratie door het hebben van SDR's, maar het betekent dat u altijd intern kunt promoten vanuit een groep mensen die uw product en uw systemen al kennen en op zoek zijn naar die volgende stap in hun carrière.

Een ding dat van cruciaal belang is, is dat je een solide onboarding- en permanente educatieprogramma moet bouwen, als je in deze strategie gaat investeren om je SDR-team echt uit te bouwen. Maar het geeft je de mogelijkheid om mensen in dienst te nemen bij een veel representatievere groep mensen en jezelf echt klaar te stomen voor succes op de lange termijn. Dus ik heb hier de belangrijkste aandachtspunten benadrukt, maar ik denk dat ik echt graag terug zou willen gaan naar het citaat van Mohammed, mijn LR aan het begin van de sessie: "We leren werkgevers elke dag dat mensen geweldig zijn niet ondanks hun uniekheid of hun verschillen, maar dankzij hen.”

Ik hoop dat u zich, terwijl u teruggaat naar uw bedrijven, aan uzelf, uw teams, uw organisaties zult binden om diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie tot een topprioriteit te maken, niet alleen in uw verkooporganisatie, maar in uw hele organisatie. Als we ons allemaal gaan inzetten om deze veranderingen aan te brengen en meer diverse teams op te bouwen, zullen we uiteindelijk succesvoller zijn.

De post Hoe een divers verkoopteam aan te trekken, aan te nemen en op te bouwen met Handshake VP, Employer Partnerships Jessica Peluso (video) verscheen eerst op Saastr.

• Coinsmart. Europa's beste Bitcoin- en crypto-uitwisseling.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligentie. Kennis versterkt. GRATIS TOEGANG.
• CryptoHawk. Altcoin-radar. Gratis proefversie.
• Bron: https://www.saastr.com/how-to-attract-hire-build-a-diverse-sales-team-with-handshake-vp-employer-partnerships-jessica-peluso-video/