단 하나의 피드백이 당신의 인생을 변화시킨 상황에 처해본 적이 있습니까? 나는 가지고있다! 수년 동안 저는 스타트업과 기술 회사에서 정규직 직원으로 일했습니다.

그러던 어느 날, 내 상사는 내가 근무 시간 외에 몇 차례 콘텐츠 마케팅 관련 업무를 하고 있다는 사실을 발견했습니다(비밀은 아니었습니다). 처음에 그들은 걱정했고 나에게 자신들을 위해 일할 것인지 아니면 프리랜서 일에 집중할 것인지 선택하라고 요청했습니다.

그러나 좀 생각해 본 후 그들은 많은 회사에 이러한 종류의 서비스가 필요하고 함께 일할 사람이 없기 때문에 경력 측면에서 풀타임 콘텐츠 마케팅 프리랜서로 전환하는 것이 합리적이라고 말했습니다.

이를 통해 프리랜서로 전향하는 것이 옳았다는 확신을 갖게 되었고, 그 이후로 저는 뒤돌아보지 않았습니다.

그날 내가 들은 말은 생산적인 피드백 최고로. 이 기사에서는 그것이 무엇인지, 어떻게 공유하는지 설명하고 매일 직원들에게 건설적인 조언을 제공하는 관리자의 사례를 제공합니다.

생산적인 피드백이란 무엇입니까?

생산적인 피드백을 제공하는 방법

생산적인 피드백 예시.

성과가 높은 사람에게 생산적인 피드백 제공

생산적인 피드백이란 무엇입니까?

생산적인 피드백은 건설적인 비판으로 작용합니다. 특정 영역의 성장과 개선을 지원하기 위해 제공됩니다. 생산성 측면에서는 피드백이 유용하고 실행 가능하며 동기를 부여해야 함을 시사합니다.

피드백이 생산적이 되도록 하려면 다음 요소를 포함해야 합니다.

특성

피드백은 특정 행동이나 영역에 초점을 맞춰야 합니다. 피드백 수신자에게 개선을 위해 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지 정확하게 설명하세요. 의견은 모호할 수 없습니다.

실행 가능성

피드백에는 실용적인 조언, 리소스 또는 성과를 높이기 위해 취해야 할 다음 단계의 예와 같은 명확한 지침이 포함되어야 합니다.

양성

누군가를 실망시키기보다는 행동하도록 동기를 부여하기 위해 긍정적인 피드백을 제공해야 합니다. 개선을 위한 제안과 다른 사람의 강점 및 성취 사이의 균형을 유지하십시오.

타임 라인

모든 유형의 피드백이 다가오는 직원 평가까지 기다릴 수 있는 것은 아닙니다. '적시성'이란 대화 상대가 정확한 상황을 세부적으로 기억할 수 있어 이를 참고하거나 자신의 관점을 제시할 수 있다는 의미입니다.

관련성

귀하의 피드백은 목표 달성, 작업 품질 또는 업무 측면과 관련이 있어야 합니다. 팀 커뮤니케이션. 귀하의 피드백과 업무 간의 연관성이 명확하지 않으면 직원은 혼란스러워할 수 있습니다.

개방성(Openness)

생산적인 피드백은 독백이 아닙니다. 그것은 양방향 거리입니다. 관점을 공유한 후에는 직원의 의견을 듣고 다음 진행 방법을 논의하는 것이 중요합니다.

건설성

때 매니저 직원이 토론을 마치면 피드백 세션이 건설적이었고 목표는 직원의 단점을 지적하는 것이 아니라 업무를 개선하는 것이라고 느껴야 합니다.

생산적인 피드백을 제공하는 방법

1단계. 의도를 명확히 하세요.

때로는 자발적인 피드백이 좋은 것일 수도 있지만, 대부분의 경우에는 계획을 세우는 것이 더 좋습니다. 누군가에게 피드백을 주기 위해 접근하기 전에, 피드백의 목적을 알아야 합니다. 다음은 이를 파악하기 위해 스스로에게 물어볼 수 있는 몇 가지 질문입니다.

• 귀하의 팀이나 회사가 특정 직원의 행동이나 행동으로 인해 어려움을 겪고 있습니까?
• 당신은 어떤 기분인가요? 당신은 차분함을 느끼나요, 아니면 스트레스를 받고 화가 났나요?
• 두 사람 모두가 편안하게 느낄 수 있도록 개인적으로 피드백을 제공할 수 있는 장소에 있습니까?
• 당신이 전달하고 싶은 것이 무엇인지 정확히 알고 있나요?

생산적인 피드백은 항상 도움이 되어야 하며 공감과 존중을 바탕으로 제공되어야 한다는 점을 기억하십시오. 자신의 의도가 확실하지 않거나 불안하다면 자신에게 하고 싶은 말을 그대로 두는 것이 가장 좋습니다.

2단계. 적절한 시간과 장소를 선택하세요.

생산적인 피드백을 제공할 때는 타이밍이 매우 중요합니다. 직원이 올바른 정신 상태에 있어야 하고 여러분의 말을 들을 수 있는 충분한 시간이 있어야 하기 때문입니다.

가능하다면 항상 회의 일정을 잡아야 합니다. Laura Grant, 마케팅 관리자 블루스카이 솔루션, 준공식적인 설정을 제안합니다. 이는 어조가 포용적이어야 하지만 공식적인 측면에 있어야 함을 의미합니다.

“적절한 논의를 위한 시간을 따로 확보하고 모든 당사자가 목표를 계획하고 설정할 수 있도록 해야 합니다.”라고 그녀는 말합니다.

Katharina Larikka, 퍼포먼스 마케터 드롭페, 동의하며 다음과 같이 덧붙입니다. “대부분의 피드백은 수신자가 열려 있을 때 가장 생산적이라는 것을 확인했습니다. 실제로 이는 모두가 피드백을 주고받는 것을 목표로 하는 분기별 검토 회의에서 이를 공유하는 것을 의미합니다.”

피드백이 좀 더 임시적으로 이루어져야 하는 경우 Larikka 팀은 그렇게 하기 전에 피드백을 제공하는 것이 좋은 순간인지 묻습니다.

Larikka는 "동료의 발전을 원한다면 첫 번째 단계는 그들이 당신의 말을 잘 듣도록 하는 것입니다. 그들이 하루 동안 연속 회의를 하고 그 사이에 당신의 메시지를 읽는다면 그런 일이 일어나지 않을 것입니다"라고 말합니다.

Step 3. 비난을 피하고 상황을 침착하게 설명하세요.

생산적인 피드백을 제공하기 위한 황금률은 '선의'를 갖고 회의에 임하는 것입니다. 이는 관리자와 직원에게 적용되지만 일반적으로 전자가 회의를 진행하고 분위기를 설정합니다.

모든 피드백 회의에 일정이 포함되는 것은 아니므로 피드백을 받는 사람이 놀라거나 감정적일 수 있다는 점을 기억하세요.

“수신자가 어떤 반응을 보일지 예측하는 것은 거의 불가능합니다. 그들이 들은 내용과 그에 대해 어떻게 느꼈는지 이해하려면 그들의 반응을 주의 깊게 관찰하고 들어야 합니다."라고 CEO이자 창립자인 John Butterworth는 말합니다. 10k학교.

Butterworth는 그들이 감정적으로 변하면 이를 알아차리고, 해결하고, 피드백 토론으로 돌아가기 전에 그냥 놓아두라고 말합니다.

Butterworth는 “그들이 대답하지 않거나 더 깊은 문제가 있다고 생각되면 개방형 질문을 통해 명확하게 설명하세요.”라고 말합니다.

그는 또한 직원들이 개선 사항을 적용하는 데 필요한 시간을 인정하는 중요한 측면을 지적합니다.

“행동을 바꾸는 것은 어렵습니다. 받는 사람에게 충분한 시간과 관심, 지원을 제공하십시오. 개선 사항이 발견되면 긍정적인 피드백을 제공하세요.”라고 그는 말합니다. "진행이 없으면 실행 계획이 어떻게 진행되고 있는지 물어보고 도움을 주기 위해 무엇을 할 수 있는지 알아보세요."

그러나 Butterworth는 성능 문제가 지속되면 시간이 지남에 따라 피드백의 분위기가 바뀌어야 한다고 말합니다.

4단계. 잠시 멈추고 응답할 기회를 주십시오.

원하는 내용을 모두 말한 후 직원에게 자신의 관점이나 사건 버전을 발표할 기회를 주어야 합니다. “당신은 어땠나요?”라고 물어볼 수 있습니다. 또는 “무슨 일이 일어난 것 같나요?”

마크 댐스가드(Mark Damsgaard) 창립자 글로벌 레지던스 인덱스, 우려되는 부분에서 나오고 진정으로 직원들이 더 나아지기를 원한다면 건설적인 비판이 생산적이 된다고 말합니다.

“이미 피드백을 제공한 후에는 그들의 이야기를 듣는 것이 도움이 될 수 있습니다. 그들의 실수의 이유는 무엇이었는가? 최근에는 왜 항상 늦었지? 그런 다음 적극적으로 그들의 입장을 듣고 그들이 어디에서 왔는지 알면 도움과 제안을 제공할 수 있을 것입니다.”라고 Damsgaard는 말합니다.

Damsgaard는 이러한 제안을 통해 직원들이 더 많은 지지를 받고 있다는 느낌을 받을 수 있으며 직장이 안전한 곳이라고 말합니다.

Damsgaard는 이러한 접근 방식을 통해 직원들이 더 나은 발전을 이룰 수 있다고 덧붙였습니다. 자신을 지지하는 팀에 속해 있다는 느낌을 받을 수 있으면 더 열심히, 더 잘 일할 수 있게 됩니다.

공유하도록 허용할 수도 있습니다. 상향 피드백 — 당신이 인식하지 못한 문제에 대해 배울 수 있으며, 어떤 해결 방법을 사용하면 협업이 더 좋아질 것입니다.

5단계. 다음 단계를 논의합니다.

저는 생산적인 피드백이 실행 가능해야 한다고 언급했습니다. 그렇기 때문에 회의를 끝내기 전에 직원들에게 개선 방법에 대한 몇 가지 제안을 주어야 합니다.

또는 행동을 바꾸거나 성과를 향상시키는 데 대한 아이디어가 있는지 물어볼 수도 있습니다.

생산적인 피드백의 예

생산적인 피드백이 무엇인지 더 잘 이해하기 위해 실제 사례를 살펴보겠습니다.

Quora에 공유된 개인적인 이야기

첫 번째 생산적인 피드백 예시 인생 코치 Sara Rosseel이 자신의 경험을 공유했습니다. Quora.

그녀의 이야기에서 그녀는 라틴 아메리카와 카리브해 지역의 여러 프로젝트를 관리하는 국제 회사에서 일하는 직업에 대해 설명합니다. 그녀는 팀에서 가장 어린 사람이었고 일주일에 50~60시간 일하는 것이 행복했습니다.

Rosseel은 자신의 상사가 "완벽하고 말도 안되는 여성"이었다고 말했습니다.

성과를 검토하는 동안 Rosseel의 관리자는 Rosseel이 도전을 받지 않는 것을 우려했습니다. Rosseel은 프로젝트 관리자가 처리하고 싶지 않은 일상적인 작업을 맡았다고 말했습니다.

“그래서 그녀는 제가 어떤 일에 가장 관심이 있는지 물었고, 프로젝트 관리자에게 참여해 달라고 부탁하라고 권했습니다. 그녀는 그 경험이 내 미래 경력에 가치 있을 뿐만 아니라 나에게 더 큰 성취감을 줄 것이라고 설명했습니다.”라고 Rosseel은 썼습니다.

매니저는 Rosseel에게 지원을 제공하고 날개를 펼칠 수 있는 6개월의 일정을 제시했습니다.

“그 조직의 모든 관리자, 특히 고위직 관리자가 젊은 후배 직원에게 관심을 갖는 것은 아닙니다. 나는 내 자신이 행운이라고 생각하며 그 이후로 다른 사람들에게 동일한 조언을 전달할 기회를 얻었습니다.”라고 Rosseel은 썼습니다.

무엇이 이렇게 생산적인 피드백을 주었나요?

• 우선 권위가 많은 선배에게서 나왔습니다. 그녀는 하급 직원에게 관심을 갖고 그녀에게서 많은 잠재력을 보았고 그녀가 날개를 펼치는 데 도움을 주고 싶다는 점을 Rosseel에게 분명히 전달했습니다.
• 관리자는 채찍과 당근 접근 방식을 사용했습니다. 그녀는 Rosseel이 최선을 다한다면 경력 개발에 도움을 주겠다고 말했습니다. 관리자는 또한 Rosseel이 상당한 개선을 보여야 하는 대략적인 기한(즉, 6개월)을 제안했습니다. 또한 그녀는 자신이 해야 할 일을 정확히 말해 주었습니다.
• 또한 관리자는 Rosseel의 경력을 조율하는 대신 그녀의 조언과 경력 계획이 Rosseel의 목표 및 열망과 일치하는지 확인했습니다.

마지막으로 가장 중요한 것은 피드백 수신자가 조언을 유용하고 가치 있다고 생각했다는 것입니다. 그 후 Rosseel은 작업을 진행할 수 있었습니다.

생산적인 피드백 받기 - 내 경험

과거 직업 생활에서 저는 소프트웨어 컨설팅 회사에서 프로젝트 관리자로 일했습니다. 저는 스타트업에서 3년 동안 디지털 제품을 관리한 경험을 갖고 이 사업에 들어왔습니다.

그래서 저는 JIRA와 같은 프로젝트 관리 도구가 어떻게 작동하는지 이해했지만 도구의 기본 기능만 사용했습니다.

하지만 새 회사에 합류하면서 20명이 넘는 직원이 참여하는 동시에 XNUMX~XNUMX개 정도의 프로젝트를 관리하기 시작했습니다. 저는 일부 프로젝트 보드를 사용자 정의해야 한다는 사실을 금방 깨달았습니다.

저는 선임 프로젝트 관리자에게 도움을 요청했고, 그들은 고급 규칙을 사용하여 필요에 맞게 레이아웃과 기능을 조정하는 방법을 보여주었습니다.

회사는 개방적이고 생산적인 피드백을 강조합니다. 따라서 관리자가 월별 성과 평가를 위한 피드백을 수집하는 데 사용한 스프레드시트에서 이 상황에 대한 설명을 발견한 것은 놀라운 일이 아닙니다.

수석 PM은 제가 아직 숙련된 프로젝트 관리자가 아니기 때문에 현 단계에서는 고급 JIRA 기능을 알 필요가 없다고 말했습니다.

하지만 이것을 장기적인 진로로 삼고 싶다면 능숙해져야 할 것입니다.

이것이 그토록 기억에 남는 피드백이었던 이유는 동료 총리가 제가 성과가 부족하다는 느낌을 받는 것을 원하지 않는다는 점을 강조했기 때문입니다.

그들은 내가 6개월 안에 갖춰야 할 기술에 대해 미리 알려주기 위해 이 문제를 제기했습니다.

이렇게 하면 내 자신의 속도에 맞춰 JIRA 학습을 시작할 수 있는 충분한 시간을 얻을 수 있습니다.

또한 그들은 제가 진행 중인 작업에 대해 긍정적인 평가를 해주었고, 저는 이를 격려하고 계속해서 격려해 주었습니다.

성과가 높은 사람에게 생산적인 피드백 제공

고전적인 "샌드위치 방법"에서 언제 벗어나야 하는지 알아보세요.

익숙하지 않은 경우를 대비해 샌드위치 방법은 피드백 회의의 긍정적인 시작과 고무적인 끝 사이에 건설적인 비판이 제공되는 기술입니다.

인기가 매우 높지만, 의 창립자이자 CEO인 Amit Raj를 비롯한 일부 팀 관리자는 자신만의 견해를 가지고 있습니다. 링크스 가이.

“진정한 감사와 격려로 세션을 시작하고 끝내는 동시에 별도의 헌신적인 대화를 통해 개선 사항을 다루는 것이 효과적이라고 생각합니다. 이는 긍정적인 강화와 건설적인 비판을 분리하여 팀원들이 압도당하거나 혼란스러워하지 않고 두 가지를 모두 완전히 흡수할 수 있게 해줍니다.”라고 그는 말합니다.

예를 들어, Raj에게는 마감일을 맞추는 데 어려움을 겪는 팀원이 있었습니다.

그는 칭찬 사이에 이러한 비판을 끼우는 대신 시간 관리 전략을 논의하고 실행 가능한 개선 단계를 제공하기 위해 별도의 회의를 계획했습니다.

Raj는 “이 방법은 성과 문제를 건설적으로 해결하는 동시에 긍정적인 분위기를 유지하는 데 도움이 되었으며, 이는 개인과 팀 전체의 의미 있는 발전과 성장으로 이어졌습니다.”라고 말합니다.

의사소통 매체를 현명하게 선택하십시오.

우리 중 일부는 오디오나 이미지를 통해 더 잘 학습하는 반면, 다른 일부는 텍스트 형식의 정보를 가장 잘 합성합니다. 게리 그레이(Gary Gray) 공동 창업자 겸 CEO 쿠폰 국장, 피드백을 제공할 때에도 이 점을 기억해야 한다고 말합니다.

30명이 넘는 직원으로 구성된 원격 팀을 관리하면서 Gray는 분산된 팀 구성원이 매체를 전환하고 학습 스타일을 고려할 때 피드백에 훨씬 더 잘 반응한다는 사실을 발견했습니다.

“저희 팀 중 일부는 시청각 학습자이지만 다른 팀은 텍스트를 선호합니다. 그래서 저는 문서, 이메일, 음성 메모, 심지어 비동기식 비디오 메시지까지 사용하여 피드백을 전달하고 모든 사람이 자신의 속도에 맞춰 정보를 소화할 시간을 제공합니다.”라고 Gray는 말합니다.

Gray에 따르면 회사는 의도적으로 이러한 통신 매체를 혼합하고 상황에 따라 선택합니다.

예를 들어, 그는 서면 피드백과 함께 음성 메모를 사용하면 텍스트만 사용하는 것보다 어조와 감정을 더 잘 전달한다고 지적합니다. 이는 민감한 주제나 복잡한 아이디어를 다룰 때 유용합니다.

"이 모든 것이 잘못된 해석의 가능성을 줄이는 동시에 효과가 있었던 것과 그렇지 않은 것을 반영하기 위해 다시 방문할 수 있는 유용한 참고 자료를 만듭니다."라고 Gray는 말합니다.

대화를 통해 공감이 빛을 발하도록 하세요.

관리자는 부서의 결과에 대해 책임을 지는 동시에 팀원을 옹호해야 합니다. 이는 비록 몇 가지 날카로운 발언이 있더라도 대화 상대에게 공감을 보여야 한다는 의미입니다.

Alex Freeburg, 관리 변호사이자 설립자 프리버그 법, 그의 경험에 따르면 공감이 모든 차이를 만든다고 말합니다.

“저는 직원의 노력과 추가 지원이 필요한 부분을 인정하는 것부터 시작합니다. '나는 이 프로젝트가 어려웠다는 것을 이해하며, 우리가 함께 하면 더 나아질 수 있다고 믿는다'와 같은 간단한 문장이 바로 비판에 뛰어드는 것보다 훨씬 더 강력합니다.”라고 Freeburg는 말합니다.

Freeburg는 공감을 통해 피드백이 어떻게 받아들여지고 있는지, 즉 직원들이 압도감을 ​​느끼고 있는지, 직원들이 당신이 말한 내용을 이해할 시간이 필요한지 더 잘 염두에 둘 수 있다고 말합니다.

"대화를 다시 방문하면 처리 시간과 후속 조치가 가능해 피드백 프로세스가 의미 있는 영향을 미치는 데 도움이 됩니다."라고 Freeburg는 말합니다.

피드백을 비공개로 제공하세요.

피드백을 제공할 올바른 장소를 선택하는 것은 말하려는 내용만큼 중요합니다. 피드백을 받는 사람은 안전하고 편안함을 느껴야 합니다. 그렇기 때문에 공공 장소에서 제공하지 않는 것이 좋습니다.

제임스 윌킨슨, 밸런스원 서플리먼트 CEO, 고객 서비스 실패 후 직원에게 피드백을 준 방법에 대한 이야기를 공유합니다.

Wilkinson은 고객의 경험이 별로 좋지 않았을 때 발생한 고객 서비스 실패를 회상합니다.

Wilkinson은 “팀원에게 즉시 피드백을 제공하기 위해 비공개로 채팅을 했습니다.”라고 말합니다. "저는 효과적인 방법을 공유하고, 잘못된 의사소통을 해소하고, 향후 이러한 문제를 방지할 수 있는 방법에 대한 전략을 함께 식별했습니다."

Wilkinson은 사건 당시 직원이 공개적으로 수치심을 느끼지 않았다고 지적합니다.

그 대신, “저는 단지 실수를 수정하는 것 이상의 교육을 할 수 있었습니다. 피드백을 제공하는 것은 그들의 인류애와 발전에 대한 투자를 보여줍니다.”라고 Wilkinson은 말합니다.

Wilkinson은 좋은 피드백은 결코 실수를 바로잡는 방법이 아니라고 말했습니다. 또한 팀이 성장할 수 있는 잠재력과 역량을 믿게 만들고, 팀 협업.

자신의 관찰과 경험을 바탕으로 피드백을 구성하세요.

그들을 비난하는 것처럼 들리지 마십시오. 직원들을 적대시하고 싶지는 않지만 단순히 뭔가 다른 일을 해야 한다고 말하십시오.

릴리아 토빈(Lilia Tovbin) CEO 겸 창립자 BigMailer.io “'나' 관점을 사용하여 달성할 수 있는 관찰과 경험을 바탕으로 피드백을 구성하세요. 이렇게 하면 비난하는 듯한 소리를 피하고 보다 건설적인 대화가 가능해집니다.”

Tovbin은 최근 가상 회의에 지속적으로 늦는 팀원에게 피드백을 제공하면서 이 기술을 사용했다고 말합니다.

“'당신은 항상 늦고, 무례해요'라고 말하는 대신 '우리 회의가 예정보다 조금 늦게 시작되고 그것이 때때로 우리의 생산성에 영향을 미치는 것을 발견했습니다. 모든 사람이 향후 회의 시간에 맞춰 오도록 할 수 있는 방법에 대해 논의할 수 있을까요?'”라고 그녀는 설명합니다.

이 접근 방식은 상대방을 방어적으로 만들지 않으면서 대화를 가능하게 하여 보다 긍정적이고 생산적인 결과를 가져올 수 있습니다.

생산적인 피드백과 경력 성장

피드백이 직원에게든 관리자에게든 피드백 없이는 진행이 불가능합니다. 기억해야 할 가장 중요한 점은 피드백이 실행 가능하고 공감적이어야 한다는 것입니다.

당신과 대화하는 사람들은 진행 방법을 알고 있습니까? 그리고 그들이 추가적인 도움이 필요할 때 당신이 그들의 편이 되어준다고 생각하시나요?

건설적인 피드백을 제공하는 것은 최고의 관리자의 특징입니다. 기대치를 설정하는 방법을 아는 동시에 직원의 경력 성장을 지원할 준비가 되어 있음을 보여주는 관리자입니다.

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