GustoCOOのLexiReeseは、20年以上の経験を活かして、信頼性、共感、論理を使用して高性能チームを構築するためのアドバイスを提供しています。 Lexiは、チームの信頼、ドライバーと乗客の考え方などの重要性について説明しています。
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レクシー・リース| COO @ガスト
以下の完全な転写
したがって、30ビット分での高性能組織のスケーリングに関するプレイブック。 大きな問題ではない。 私の体験をどこから発信するかを共有することが重要だと思われます。 それで、私は非営利団体と公共サービスで15年間、American ExpressとGoogleでXNUMX年間を過ごし、最後のXNUMX年間はGustoで過ごしました。
そしてその間、Amexは150年、Googleは私が始めたときは9年、Gustoは私が始めたときは約4歳だったとしましょう。 ですから、古いものからますます多くのスタートアップの土地に行くのです。 また、パートナーと素晴らしい夫であるコービーがいて、彼と一緒にXNUMX人の子供とXNUMX匹の犬を持つ家族ができたことも喜びでした。 私は彼女のブレスレットを着用し、私たちの犬に言及する私の女の子を約束します。 それであなたは行きます。
冗談はさておき、家族や会社の建物や組織、すべての部族だと思います。 それはすべて異なる種類の部族であり、繁栄している部族には多くの共通点があります。 しかし、最も関連性が高いのは、GustoとGoogleの2007つのGです。 したがって、私がGoogleにいたのは2008年でした。
5,000人の従業員と14億ドルの収益がありました。 Amexに比べて私はスタートアップを感じましたが、それについて冗談を言うことができると思います。 私がそこにいた間、私たちの収入は64億人で、従業員はほぼ同数でした。 とても大きなスケール。 ガストは…ガストについて聞いた人は何人いますか？ Gustoを使用する場合は、手を上げてください。 すごい。 私はあなたを崇拝します。
そうでない人のために、恥知らずなプラグイン。 Humphry Slocombeを含む、人々を大切にする企業にとって最高の人材プラットフォームです。 Gustoは現在100,000の小規模企業にサービスを提供しています。 サンフランシスコ、デンバー、ニューヨークの1,000箇所に10人の従業員がおり、過去XNUMX年間ですべてがXNUMX倍以上に成長しています。顧客、従業員、収益。
そして、その成長に伴い、パフォーマンスの高いチームを作成するものを本当に深く反映していると思うものがあり、それはあなたが考えているものではないかもしれません。 ハイパフォーマンスチームの基盤は、XNUMXつのことを共有することだと思います。 影響があります。 誰もが自分が作成するものを知っており、それによって興奮しています。
個人的な意味があります。 人々はその影響で個人的なつながりを作ります。 構造と明瞭さがあります。 人々は仕事がどのように行われるかを知っています。 きれいな組織、私は何をする必要があるかを知っており、その方法を知っています。 信頼性、私は組織構築の各部分をナビゲートするためにすべての人に等しく依存することができ、今日の大部分は、心理的安全と信頼である基礎の周りにあります。
現在、この作業は、Project Oxygenと呼ばれるグループが多くの組織のすべての機能を担当するチームを見ているXNUMX年以上にわたって行われたGoogleの優れた人材分析から生まれました。 定量的な影響、主要な結果および従業員のエンゲージメントへの影響を調べました。 最も熱心なチームは誰ですか？
彼らは、最高の成績を収めたチームを思い付くために房を相互参照しました。 彼らは、フィールド上の特定の場所で最高のポジショナーではありませんでした。 彼らはこの信頼感を生み出したチームでした。 そして今日は、心理的安全性と信頼というXNUMXつの言葉を同じ意味で使用しますが、実際には人々が同義語として使用するときに見逃す重要な要素があります。
心理的安全とは、人々が平等に安全で歓迎され、評価される場所です。 すべての人々は、否定的な影響を恐れることなく意見を表明し、リスクを取り、現状に挑戦するために、安全で、歓迎され、評価されています。 ですから、私たちが頭を抱えるとき、それを頭の中に保持したいと思います。
今日話している間、頭を下げないでください。 XNUMXつのチームは既存のチームであり、XNUMXつの要素すべてをスペードに持つ別のチームである可能性があります。 このチームを知っているのは、あなたが人生で最高の仕事をしていたからです。 あなたは流れを感じました。 人々は仕事に来るのが大好きでした。 あなたは製品を作り、結果を生み出し、利益を生み出し、最も重要な人々、顧客、従業員、そして株主にとっての真に持続的な価値を生み出し、別のチームについて考えました。
たぶんそれはそうではないライフサイクルの異なる時点で、同じチームであるチームかもしれませんが、それは悪い雰囲気でした。 そして、私はそれを提出します、そのチームは信頼に欠けていて、その上ですべてがバラバラになりました、結果に注意して、明確ではない、私はあなたに頼ることができません。
そして今、あなたの会社で過去12か月間、そして次の12か月にあなたは何チームに参加するかを考えてください。 あなたは、あなたの会社のチーム、あなたの機能的なチーム、アジャイルなクロスファンクショナルワーキンググループに参加します。 そして、おそらく多くの人々がやってくるでしょう、おそらく人々は行くでしょう。 誰かが出入りするたびに、あなたのチームは新しい形成状態にあり、それは新しいチームです。
だから、あなたはお互いを形成し、知り合いになろうとしている。 そして、間違いなく、お互いの違いを乗り越えていくような荒れ狂う期間が必ずあります。 そして、ノーマライズすると、パフォーマンスが向上する可能性があります。
信頼が高性能のために必要な基盤であることがわかっていて、絶えずこの流動状態にある場合、実際にどのように実際にそれを培うのでしょうか？ 考えるべきことは、信頼が獲得されているか、それが与えられているかということです。
誰かがあなたと一緒に仕事をするようになる最初の日に、明らかに信頼が獲得され、与えられました。 彼らはあなたを信じ、あなたは彼らを信じ、人々は彼らを信頼し、彼らが信頼できるリーダーのために働きたいと思っています。 しかし、それは一日だけです。 そして、実際の作業が始まり、何が起こりますか？ 信頼が揺らぐ。
私たちが話したいことのために揺れます。 しかし、信頼は揺るがされ、何度も何度も獲得する必要があります。 そして、テクノロジーでは、この速度の変化と速く動き、物を壊すことを崇拝し、大声で叫ぶために、人々は私たちを神話上の生き物とユニコーンと呼んでいます。
そして、神々と神話、そしてすべてのストーリーテリングは、実際には信頼を侵食することができるものそのものです。 あなたが注意して慎重にこれに注意を払う傾向がない場合、それは消えてしまい、何が起こるかを見たからです。 そして重要なことに、この作業は高速ではありません。 ときどき速くなることもありますが、実際には遅く、追跡しているスコアカードに対して名目レベルで遅くなる可能性がありますが、それは高いパフォーマンスへの最大のレバーです。
では、今考えてみると、信頼の要素は何でしょうか? 特にあなた自身の例を考えているとき、これらすべてが何らかの形で直感的に感じられることを願っています. さて、すべてのインターで整列する必要があるXNUMXつの重要な部分があります
この基本的なレベルを作成するために、組織全体でアクションを実行します。
XNUMXつはロジックです。 したがって、あなたのチームは、彼らが持っている影響を生み出すために従うことができる計画、議論された、厳密で良い計画があると信じる必要があります。 ロジックがオフの場合、必ずしもコーチングはありませんが、良い計画があると思います。 良いことに加えて、それは組織内のすべての人に十分に伝えられなければならず、私たちはそれに戻ります。
XNUMX番目は共感です。 人々は、あなた自身のためではなく、彼らのためにあなたがそこにいるように感じる必要があります。 そして最後に、本物です。 あなたが現れる必要がある本当。 それは、あなたが言うことだけでなく、あなたがすることにも常に現れる必要があります。後者がはるかに重要です。 そして、それが揺れ動き、Uberの歴史の興味深い時期に戦略とリーダーシップを導いたFrances Freiが、創設者のTravisの後、ダラと新しいCEOが登場する前に、彼女はこのTedの信頼に関するトークを行いました。当時のユーバーで見たものの彼女の観察に基づいて見るすべての人、そして彼女はぐらつきについて説明しました。
これらのすべてに対する揺れと、これらの揺れは、ある当事者がどのように投影し、彼らが知覚されているか、および他の当事者が実際にどのように知覚しているかの間のギャップです。 したがって、これらのXNUMXつの次元にまたがってぐらつきます。それぞれについて話しましょう。 ロジック、これらはすべて私が今住んでいるか、今生きている例です。
ですから、これは説教的なことやつまらないことを意味するものではありません。これらの基盤をいくつか確立した後、プレイブックの要素に取り掛かります。 ロジック。 そのため、GustoでのXNUMX年間のストライキの計画を厳しく議論します。 私たちはXNUMX年間、誰に売って、何を売って、どのようにしてそれらを見つけて見つけ、勝ったかどうかをどうやって知るのですか？
あなたは最後にこの計画を出して、あなたはそれについて本当に良い気分だとしましょう。 それは素晴らしい戦略です。 気分は良いのですが、サービス組織、つまり顧客と毎日電話をしている人々は、インスピレーションに満ちた計画を見つけられず、それに接続していないことに気付きます。 それは修正が必要な巨大な論理のぐらつきです。
共感については、これを修正するとしましょう。 あなたは、あらゆる側面からの挑戦とフィードバックを歓迎すると言う人です。 そのため、サービス組織に長く滞在していたすべての人とチームミーティングを作成し、来て座って計画についてフィードバックをください。 そして人々は関わり始めます。 彼らは本当に関与し始めて、なぜ計画が悪いのかをあなたに話し始めます。
そして、あなたは言っている、「うん、うん。 しかし、あなたは電話を使っているのかもしれませんし、たぶんコンピューターを開いて怠けているかもしれません。 あなたはボックスをチェックし、現れ、共感を持っているふりをしましたが、それは人々が考えていたものではありません。 彼らは、あなたが本当に私にやりたいことは乗ることだと思っているので、それは共感の揺れです。
そして最後は真正性です。 そして、これは誤解されていると思います。 うまくいけば共鳴する例を挙げます。 あなたはリーダーであり、多様性に情熱を持ち、意図的に引用符で囲んでいます。 あなたは多様性に情熱を傾けており、白人男性のリーダーシップチームを雇っています。
そして、あなたが組織とやり取りしているとき、あなたの情熱について話し、それを組織の外でたくさん話しているとき、誰かが色の人かどんな背景の女性かをあなたに教えないかもしれないという思考バブルは、信頼できないだけではありません自分をどのように取り囲み、その声があなたを助けているかについて、あなたができる最も目に見える重要な動きがまったく多様でない場合、あなたは多様性に情熱を持っていると言うのは本当に不快です。
そして、これは単なる理論上の潜在的なぐらつきではありません。 たくさんの研究があり、経験から、あなたはすべてこれに関連しているかもしれません。同じことで自分自身を囲むとき、あなたは新しい斬新なアイデアを得ていないので有害です。 まれな例外を持つ人々は、多くの場合、話し方や話し方で大多数に適合する最良の方法をデフォルトとします。これは一般的な情報効果であり、一般的な情報では次の革新的なものを探すことはできません製品またはサービスのアイデア。
そして、私たちが住んでいる時間は信じられないほどです。私は25年以上のチームを率い、チームを率い、パフォーマンスの高いチームと完全に失敗したチームに所属していると思います。 私たちがすべての組織の外でグローバルに見れば、賭け金はこれまでになく高くなります。 これは、世界中で行われたEdelman Trust Barometerによる信頼調査によるものです。
今年だけでも、政府、民間部門、NGO、メディアに対する人々の信頼が急激に低下しました。 しかし、私たちが見たXNUMXつのレイズは、不安で曖昧な世界をナビゲートし、正しいことをするために、雇用主、あなた方、私たちすべてに対する人々の信頼でした。 だから、これは信じられないほどの洞察であり、信じられないほどの洞察であり、信じられないほどの責任だと思います。
ですから、信頼が最も重要な要素であるかどうか、そしてそれが私たちの組織を変えており、私たちのチームが常に変化している場合に、背景を仕上げます。 まあ、期待を設定し、組織内の全員がドライバーの考え方を示し、影響についてコミュニケーションを取り、完璧なコミットメントを行って生活するための条件を作成します。 それぞれについてお話します。
ドライバーのメンタリティです。これを実現するいくつかの例を使用します。 繰り返しますが、すべての実際の例。 データベース侵害が発生したばかりのリスクがあるとしましょう。 あなたがしたかどうかは実際にはわかりません、ただ持っているかもしれません。 あなたは根本原因が具体的に何であるかを明確に知りません、そしてあなたは確かにどのように対応するかを知りません。
そして、あなたはそれをまとめ、何をすべきかを調査し理解するのを手伝う緊密なチームにまとめる必要がありました。 そしてすぐに、乗客がいて運転手がいることが明らかになります。 乗客は、私に人生が起こり、他の人が責任を負うという姿勢を典型的に取っています。 そして、XNUMXつの古典的な動きがあります。
最初は非難することです。 「なんてこった、チームFが再びそれをやったとは信じられない。」そして、住むために、彼らはいつもそうする。 そのチームは常にそれを台無しにしています。 そして、その別の明白な兆候、大きな双曲線の声明、他の人はいつも悪臭を放ちます。 決して彼らではありません。 そして、待って、あなたは何を知っていますか？ 今夜はクラスがあります。 私はいつも働いています。 私はこれらの人にそれを理解させます。 彼らは混乱した。 彼らは私に電話します。 おそらく修正する必要があります。
そして反対側では、ドライバーを認識します。 「起こることをすべて私が管理しているわけではありませんが、私は自分がどのように対応するかを完全に管理しています。 そして、私は常に敬意と好奇心をもって対応します。 そして、彼らは将来への道を探しています。 これを改善するために、部屋にいる全員の集合的な知恵をどのように使用しますか？
そして、彼らは「あなたは何を知っている、そうだから、私は多くを学んだ、私はマクロを作成するつもりだ、私はそれが組織に送られるので、次回これが起こるとき、私たちはすべて応答する方法を知っている」そして興味深いことに、乗客とドライバーを思い浮かべることができますが、私たちはすべて両方です。 私たちはいつでも両方です。
そして、組織構築において、あなたが進んでいるペース、私たちが進んでいるペースを想像してみてください。それはまさにマラソンです。 持続的で耐久性のあるパフォーマンスを生み出すには、長い道のりです。 したがって、トリックは、常にしようとしないことではなく、常にドライバーの中にいることさえ可能ではありません。
しかし、人々がパッセンジャー マインドセットに引き込まれていることを認識し、ドライバー マインドセットに戻すことができます。
そして、そのツールは何ですか？ このツールは一部の人に認識されます。 それは本当にマインドフルネスの実践です。 だから、あなたは状況にあり、それは熱くなり、あなたは自分自身に気付くでしょう、あなたはあなたのお母さんが部屋にいた場合、彼女が誇りに思わないであろう方法に対応しようとしています。 だから、お母さん、お父さん、またはあなたがあなたを愛していると誰かが常にあなたの肩の上にいるのは良いことです。
あなたはそれらの瞬間に、停止しなければなりません。 そして、私はあなただけを言っているのではなく、あなたは組織に同じ慣習を与え、やめ、感情にラベルを付けます。 データベース違反の場合、私はそれに関与したかもしれないので恥ずかしいですし、これはパフォーマンスの低下の一種の風土病であるので、私はイライラしていますか？ 怖い？ 気持ちは何ですか？ それから少し時間をかけて、トリガーは何でしたか？
今考えて、「セキュリティエンジニアは、私たちが危険にさらされており、これを修正するためにリソースが必要だと言ってくれました。他の何かがもっと重要だったので、彼を吹き飛ばしました」と思います。その瞬間、あなたは自分の部分がその中にあったことを観察し、それからあなたは私がそれに応えて何ができると思いますか？
私は恥ずかしくて、また疲れていることに気付いたので、言うことができました。 それがきっかけでした。 あなたはそれを部屋の人々と共有し、「見て、私はこれをたくさん所有しているので、とても疲れています。 または、あなたはとどまることも行くこともできますが、ポイントはそれから進んで意識的に行動することです。
私たちが活動しているとき、成長する組織はすべてコミュニケーション、XNUMX対XNUMXでのコミュニケーション、コミュニケーションに関するものであり、Radical Candorという本を書いてGoogleで働いていたキム・スコットから良いフレーミングがあり、彼女はフィードバックを組み立てます二次元。 X軸に直接挑戦するにはどうすればよいですか？ また、チャレンジを直接やり取りすることもできます。
そして、Y軸は、深い注意を表しています。 例を挙げると、あなたのフライに関係があるすべてがダウンしているので、フィードバックを提供しないXNUMXつの方法を検討します。 これらのいくつかをあなたの頭の中に配置します。 XNUMXつは、直接挑戦するが、非常に気にしない人で、その男はあなたが舞台にいる間にあなたから電話をかけるようなものです、ちょっとおい、あなたのフライがダウンしている、不快な攻撃者。
それからあなたは深く気にしないか、彼女または彼が直接挑戦しない誰かを持っています。 これは、操作の不誠実と呼ばれます。 この人は好きになりたがり、はまるのが怖いです。彼らはあなたのフライがダウンしていることを絶対に言っていません。 彼らはあなたのフライがダウンしたことを他の多くの人に伝えるかもしれません。 そして、あなたは破滅的な共感を持っており、これは非常にトリッキーであり、多くのスタートアップが陥るのを見るtrapです。
これは多くのことを気にする人ですが、建設的な紛争についてはあまり気になりません。 スタートアップでこれが頻繁に起こるのはなぜですか？ 私たちはしばしば並んで働いているので、誰かが他の誰かの上司になるからです。 あなたはXNUMX秒前に仲間でしたが、今では誰かがより多くの位置的権威を持っています。
または、あなたは創立者であり、最初のCMO、CFO、またはCを雇わなければならず、そのポジションで多くの経験を積んだ人を連れてきます。または、この新しいCレベルの役職は役に立たないが、彼らは一生懸命努力していて、彼らは私よりも多くのことを知っているので、私はただ黙っているだけだと思う。
これらXNUMXつはすべて、信頼の基盤にとって非常に有害です。なぜなら、急成長している場合、変化している場合、GustoのCOOの肩書きとしての私の仕事は肩書きだけに留まっているからです。 半年ごとに、それはまったく異なる仕事です。 顧客が増え、複雑さが増し、製品セットが拡大したため、期待は高くなっています。
したがって、人々が肯定的および否定的なフィードバックを定期的に提供していない場合、私は良くなっていませんし、私が力を与えている組織は良くなっていません。 これは本当に重要です。 そして、私たちが目指している方法と私たち全員が望む象限、そして、これは結婚でもうまくいきます。どうやって深く気遣うのですか、本当に鮮明で直接挑戦しますか？
そして、この場合、アナロジーを使用して、これはただ静かにささやきます、あなたのフライはあなたがそれに対処できる瞬間にダウンしています。 うまくいけば、これを見て、これらの象限のいずれかでフィードバックを送信したとき、または受信側にいるときを認識できます。
どちらの場合でも、ラベルを付けるのは簡単ですが、実際にどのようにして組織に戻り、それを実現しますか？ フィードバックを提供する一般的な方法を人々に提供し、それを組織の一部にすることは、それを行うための良い方法です。 これは私たちのために働くものです。 おそらく聞いたことがある人もいます。 状況、行動、影響および将来。
今後何を見たいですか？ そして、これを説明するためにXNUMXつの例を挙げます。 繰り返しますが、両方とも本物です。 あなたは同僚との会議に参加していて、彼らはあなたを邪魔し、あなたはそれによって軽視されます。 フィードバックを提供するXNUMXつの方法は、しばらくそれについて説明することです。 そして最後に、あなたが何かを言う勇気を得たとき、例えば、XNUMXヶ月ほど前のミーティングで、あなたは私や他の人を中断しました、そして私はあなたに伝えなければなりません、あなたはこれをたくさんします、そしてそれが人々が去る理由です。
そのフィードバックの受信側にいるのはとても怖いです。 なんてことだ。 ごめんなさい。 突然、私はフィードバックをくれた人は言うまでもなく、自分自身に対する信頼を失ったという信頼を失いました。
次に、実際に非常にうまく機能する同じ例を見てみましょう。 そのため、XNUMX日前の経営幹部会議では、最新性、具体性が重要になります。 ディスカッションの最後にまとめの考えを述べていたとき、あなたはこのような手のジェスチャーを使って私を断ち切りました。 それは本当に具体的です。 その人をその特定の手のジェスチャーの記憶に戻すことができます。
その影響は軽視されましたが、もっと重要なことは、私たちを見ているすべての人に、そのように人々を邪魔してもいいという模範を示したということです。 それで、将来、私の考えを終わらせて、その後、コンテンツがオフになっていたのか、それとも私があなたのフィードバックを大切にしているので長すぎたのかを教えてください。
これは、あなたが誰かがあなたのためにそこにいるように感じます、なぜなら彼らは彼らが良い点を持っていたかもしれないことを否定していないので、多分私は本当に長く続いていたかもしれませんが、彼らは私がしたい方法ではないと言っているだけですそれを受け取り、彼らはそのように注意して宿泊し、このように言います。 繰り返しますが、私たちは信頼を築いています。 共感を築き、その基盤をさらに構築しました。 それは素晴らしいことです。
ドライバーのメンタリティを構築できます。 この驚くほど率直な文化を持つことができますが、組織の構築は調整が重要です。 数百、数千の意思決定と計画の調整、および調整の厳格な規律が組織の迅速化に役立ちます。
したがって、これには申し分のないコミットメントが必要です。 そして申し分のないコミットメント、多くの場合、要求を受け取った人が何をするかに焦点を当てます. しかし、実際には、本当に良いリクエストから始まります。 だから、私は物思いにふけることに非常に罪悪感を持っています。 昨日の例をあげます。 私は Flavia という女性と XNUMX 対 XNUMX で話していて、彼女は健康保険の顧問業を営んでいます。私はこう言いました。 w よりも速く完全に傾斜して実行
ビジネスに本当に役立つからです。 ですから、それについて考えを戻していただきたいと思います。」
そして、私たちはこの言語をGustoに完璧なコミットメントを持っているので、彼女は言いました、「私が言っていることはわかりません、レクシー。 だから私は、「私は何を求めていたのか？」と考え直さなければならなかった。 皆が健康保険を購入して給与を必要とする年末の最大の手段の50つは、アドバイザーと支持者が完全に訓練され、最も複雑な要求に対応できるようにすることだと思います。 100％のコンプライアンスを維持しながら、お客様にサービスを提供する準備を整えるために、ランプ時間をXNUMX％短縮できますか？」
彼女は言いました 私はあなたが何を求めているか知っています。 そして、もしあなたがリクエストを非複合的な質問にしたなら、実際に受け入れられる答えはたったXNUMXつです。それらを書き留めて見るように挑戦します鮮明な人がコミットする方法と、漠然とコミットする方法。
だからXNUMXつの答え。 
はい、コミットします。 日までにやるよ。 私はあなたが尋ねているとおりにそれをします。 いいえ、しません。 私は返答することを約束しますが、実際に私のリストから外れるものについて調査する必要があります。 それで、私は一定の時間までにあなたに戻ります。 または最後に、実際にあなたが何を求めているのかを明確にする必要があります。 最後のXNUMXつは、私が申し出に反対することです。 私は実際にそれをすることはできませんが、あなたが求めていることの精神を理解していると思うので、これについてはどうでしょう。
XNUMXつの方法、常に発生する許容できない方法、まったくそうです。 できる限りのことをしたり、お気に入りをしたりします。オフラインにしましょう。 私はそれをオフラインにして、あなたに戻ってきます。 まず、最近のオフラインは何ですか？ 私たちは常にクソラインにいるように。
そして最後に、私にできることを見てみましょう。 本当に、正直に、自分自身に挑戦し、見て、自分自身に成績をつけましょう。 組織内の誰かに質問するたびに、それは明確でしたか？ そして、人々にこの方法でコミットする能力を与えますが、会議が追跡され、常にフォローアップされるまで会議を離れないでください。
あなたはリーダーとして、そして誰もが組織の何らかの形でリーダーであり、これらの期待に応える責任を等しく負っています。 したがって、何かをコミットして、XNUMX週間遅れて配信するのが、ぐらつきのすばらしい方法です。 いいえ。コミットすると、配信も行います。 そうでない場合は、謝罪します。 あなたは公に謝罪し、あなたがなぜできたのかについて長い裏話をしません。
申し訳ありませんが、私はコミットしました、それを成し遂げませんでした、それは受け入れられません。 そして、それなしでは、遅延や不信、不安といったこの有害なことが組織に忍び込んでいます。 信頼に基づいて構築された素晴らしいチームのフレーミングのようなものになることを願っています。信頼を持つチームは、真正性、共感、論理の間に見たときにそれを知っているこの驚くべき整列を示しており、あなたはそれについて無計画ではありません。
ドライバーのメンタリティ、非の打ちどころのないコミットメント、および組織への率直なフィードバックを、期待の一部とすることで構築し、それらの期待に応えるために人々を準備することもできます。 それだけで高性能のための脚本ですが、私はそれが素晴らしいと思うと思いますが、それはまだ曖昧なものです。 はい、具体的にどのように購入しますか、どうすればいいですか？ 明日は何をしますか？
XNUMXつは、組織内のすべてのユーザーに対する期待を明確にすることです。組織内にいる場合、必ずしもそれを書き留める必要はありません。 リーダーに期待することは何ですか？ これらはガストのものです。 すべてを説明するわけではありませんが、すべてのエンジニア、すべての営業担当者、すべてのサービス担当者、組織内の全員がビジネスを推進し、多様で包括的なチームを構築し、自己認識とGustoの価値観をモデル化し、影響についてコミュニケーションを取ります。
そして一番上にあるのは、誰もが安全で、歓迎され、大切にされていると感じる信頼基盤環境を開拓することです。 あなたは期待を持っています、そしてあなたは彼らを雇うので、彼らは次のXNUMXつのステップのために重要です。 本当に悪いクリプナイトは、役割に関連した専門家を雇うことが急務です。 最高のエンジニア、最高の営業担当者、最高の財務担当者が必要です。
そのため、その役割に関連するニーズに対する彼らの能力のみを選別します。 いいえ。同じくらい重要ではない場合、経験、信頼ベースの環境を作成するための動機が必要です。 それでどうやってやるの？ 期待を明確にしたら、公平に調整できる質問を使って、きついインタビューのプロセスを実際にセットアップします。信頼に関する質問の一部は、単純に、信頼が与えられたのですか、獲得されたのですか？
多くの代表的な声があり、信頼がうまく機能していると感じたチームにいたことはありますか？ 彼らはどうなっていたのですか？ 反対はどうですか？ 信頼がゆるんだ理由はいつですか？ これらがスタンパーである場合、これらがちょうど私が知らないようなものである場合、いいえ、それは難しいです。 人々は少なくとも本質的に好奇心が強い必要があります。
経験レベルにもよりますが、多くの例はないかもしれませんが、これらの質問に対する好奇心と関心は非常に重要です。 そして、このチームを獲得したら、それは公平に調整することです。 そして、彼らが行うことの両方、X軸、Gustoで再びそれを行う方法の代表、そして私が前にあなたに話した他の経験に基づいたものの両方を較正します。
しかし、測定可能で定量化可能な主要な結果には、実際の主要な結果を得るために除外されるチームはありません。また、あなたが前もって設定した属性と期待に対して彼らがどのように行っているかはわかりません。 難しいことですが、実際にはそれほど難しくありません。 人々をつなげたり、車軸に巻きつけたりするのは、本当に信頼を破壊している素晴らしいプロデューサーです。
彼らはうまくコミットしていません。 彼らは人々に安全で価値を感じさせていません。 彼らは本当に壊滅的なフィードバックを与えます。 彼らはしばしば助手席にいますが、驚くほどの販売員がいます。 または、この男は私たちが得ることができる最高の技術デザイナーです。 その人は指導を受けるに値する。 あなたはそれらを持ち込んだので、コーチング計画を書き留め、あなたの期待が何であるかを説明し、その人が良くなっていることを確認するためにあなたがチェックインしている非常に短い期間を与えることができるはずです。
しかし、その期間の終わりに、それが著しく良くならない場合、その人は行く必要があり、あなたは収入や製品の配達、またはその人が本当にすごいことは何でも喜んで受ける必要がありますが、すべての正しいことをしている人々がこの人がまだここにいることを認められている組織で発生する長期的なmal怠感に比べて、短期的なヒットはそれだけの価値があることを保証します。
そして、私たち全員が私の守護聖人であるビヨンセに恵まれますように. その人のために、公の場で彼らを称賛し、彼らに十分な報酬を与え、他の人に露出させて、人々が外見の良さを理解できるようにします。
この点について。
このトピックが大好きです。 おそらく私の座席に少し飛びついたからでしょう。 素晴らしい戦略やXNUMXつの信頼要素のうちのいずれかの要素を作成する方法について話し合うことができたと思いますが、最終的には、私たちが住んでいる背景を考えると、人々が信頼できる組織を作成することがどれほど重要か安全で、歓迎され、価値があると感じるために、私はすべての人にとって素晴らしいパフォーマンスを生み出すだけでなく、世界中の人々に素晴らしいサービスを提供すると思います。 来てくれてありがとう ここにいることは素晴らしいことです。
