たった 1 つのフィードバックがあなたの人生を変えたという状況に陥ったことはありますか?私は持っている！私は何年もの間、スタートアップ企業やテクノロジー企業で正社員として働いてきました。
そしてある日、私が時間外にコンテンツ マーケティングの副業をいくつか行っていることを上司が発見しました (これは秘密ではありませんでした)。当初、彼らは心配していて、彼らのために働くか、フリーランスの仕事に集中するか選択するよう私に求めました。
しかし、少し考えた後、多くの企業がこの種のサービスを必要としているにもかかわらず、一緒に働く人がいないため、キャリアの観点から、フルタイムのコンテンツマーケティングのフリーランサーに移行するのが理にかなっていると彼らは私に言いました。
これで私はフリーランスへの移行が正しかったと確信し、それ以来振り返ることはありませんでした。
その日聞いたのは、 生産的なフィードバック 最高の状態で。この記事では、それが何なのか、それを共有する方法を説明し、従業員に日々建設的なアドバイスを提供しているマネージャーの例を紹介します。
生産的なフィードバックとは何ですか?
生産的なフィードバックは建設的な批判として機能します。特定の分野の成長と改善をサポートするために与えられます。生産性の側面から、フィードバックは有用で、実行可能で、やる気を起こさせるものでなければならないことが示唆されています。
フィードバックが生産的であることを保証するには、フィードバックに次の要素を含める必要があります。
特異性
フィードバックは特定の行動や分野に焦点を当てるべきです。フィードバックの受信者に、改善するために何をすべきか、そしてそれをどのように行うべきかを正確に説明します。コメントは曖昧であってはなりません。
実用性
フィードバックには、実践的なアドバイス、リソース、パフォーマンスを向上させるために個人が取るべき次のステップの例など、明確なガイドラインが含まれている必要があります。
陽性
フィードバックは、相手を落ち込ませるのではなく、行動を促すために積極的に与えられるべきです。改善のための提案と、その人の長所や実績のバランスを考慮してください。
タイムライン
すべての種類のフィードバックが、次の従業員評価まで待つことができるわけではありません。 「適時性」とは、話している相手が正確な状況を詳細に思い出せるため、それを参照したり、自分の視点を提示したりできることを意味します。
関連性
フィードバックは、目標の達成、仕事の質、仕事の質など、仕事の側面に関するものである必要があります。 チームコミュニケーション。フィードバックと自分の仕事とのつながりが明確でないと、従業員は混乱する可能性があります。
開放性
生産的なフィードバックは独り言ではありません。それは双方向の通りです。自分の視点を共有したら、従業員の意見を聞き、次にどのように進めるかを話し合うことが重要です。
建設性
時 マネージャー と従業員がディスカッションを終了した場合、フィードバック セッションは建設的であり、従業員の目標は従業員の欠点を指摘することではなく、自分の仕事を改善することであったと感じるはずです。
生産的なフィードバックを与える方法
ステップ 1. 意図を明確にします。
自発的なフィードバックは良いこともありますが、ほとんどの場合、計画を立てた方が良いでしょう。フィードバックを与えるために誰かに近づく前に、その目的を知る必要があります。それを理解するために自問できるいくつかの質問を次に示します。
- あなたのチームや会社は、特定の従業員の行動や行動に悩まされていますか?
- どんな気分ですか？あなたは落ち着いていますか、それともストレスを感じて怒りを感じていますか?
- お互いが安心できるように、プライベートでフィードバックを提供できる場所にいますか?
- 何を伝えたいのか正確にわかっていますか?
生産的なフィードバックは常に役に立ち、共感と敬意を持って与えられるべきであることを忘れないでください。自分の意図がわからない場合や、イライラしている場合は、言いたいことはすべて自分の中に留めておくのが最善です。
ステップ 2. 適切な時間と場所を選択します。
従業員が正しい精神状態にあり、あなたの意見を聞くのに十分な時間が必要であるため、生産的なフィードバックを提供するときはタイミングが非常に重要です。
可能であれば、常に会議をスケジュールする必要があります。ローラ・グラント氏、マーケティングマネージャー ブルースカイソリューションズ、セミフォーマルな設定を提案します。つまり、そのトーンは包括的である必要がありますが、フォーマルな側面を持つ必要があります。
「適切な議論のために時間を確保し、すべての当事者が計画を立てて目標を設定できるようにする必要があります」と彼女は言います。
Katharina Larikka 氏、パフォーマンス マーケティング担当者 ドロッペ氏もこれに同意し、次のように付け加えています。「ほとんどのフィードバックは、受信者がそれを受け入れるときに最も生産的であることがわかりました。実際には、これは全員がフィードバックをやり取りすることを目的とした四半期ごとのレビュー会議でそれを共有することを意味します。」
フィードバックをその場限りにする必要がある場合、Larikka のチームは、フィードバックを行う前に、フィードバックを与えるのが良いタイミングかどうかを尋ねます。
「同僚に改善してもらいたいなら、最初のステップは、彼らがあなたの言うことを聞いていることを確認することです。同僚が一日立て続けに会議に参加していて、その合間にあなたのメッセージを読んでいたら、そのようなことは起こりません」とラリカ氏は言います。
ステップ 3. 非難を避け、状況を冷静に説明します。
生産的なフィードバックを提供するための黄金律は、「誠意を持って」会議に臨むことです。これはマネージャーと従業員に当てはまりますが、通常は前者が会議を進行し、雰囲気を設定します。
すべてのフィードバック会議に議題があるわけではないため、フィードバックを受ける人は驚き、感情的になる可能性があることに注意してください。
「受信者がどのように返信するかを予測することはほとんど不可能です。彼らの反応を注意深く観察し、耳を傾けて、彼らが何を聞いたのか、それについてどう感じたのかを理解する必要があります」と CEO 兼創設者のジョン・バターワース氏は言います。 10k学校.
彼らが感情的になった場合は、それに気づき、対処し、フィードバックの議論に戻る前に手放してください、とバターワース氏は言います。
「彼らが答えてくれない場合、またはより深い問題が関係していると感じる場合は、自由形式の質問をして明確にしてください」とバターワース氏は言います。
彼はまた、従業員が改善を適用するために必要な時間を認識するという重要な側面も指摘しています。
「行動を変えるのは難しい。受信者に十分な時間を与え、注意を払い、サポートを与えてください。改善に気づいたら、ポジティブなフィードバックを提供してください」と彼は言います。 「進展がない場合は、行動計画の進捗状況を尋ね、他に何ができるか考えてください。」
ただし、バターワース氏は、パフォーマンスの問題が解決しない場合は、フィードバックのトーンを時間の経過とともに変更する必要があるとも述べています。
ステップ 4. 一時停止して、応答する機会を与えます。
言いたいことをすべて話した後、従業員に自分の視点や出来事の解釈を発表する機会を与える必要があります。 「あなたにとってそれはどうでしたか？」と尋ねることができます。または「何が起こったと思いますか？」
創設者マーク・ダムスガード氏 グローバル居住指数は、懸念を抱いている立場から来ており、従業員の改善を心から望んでいる場合、建設的な批判は生産的になると言っています。
「フィードバックをすでに提供した後で、彼らの側の話を聞くことは役に立ちます。彼らの間違いの理由は何でしたか?最近彼らはなぜいつも遅刻していたのでしょうか?そして、積極的に相手の意見に耳を傾け、相手がどこから来たのかを知ることで、助けや提案を提供できるようになります」とダムスガード氏は言います。
ダムスガード氏は、これらの提案により、彼らはよりサポートされていると感じ、職場が安全な場所であると感じる可能性があると指摘しています。
Damsgaard 氏は、このようなアプローチにより従業員はより良く前進できると付け加えています。自分をサポートしてくれるチームの一員であると感じることができると、より熱心に、より良く働くよう促されます。
共有を許可することもできます 上向きのフィードバック — これまで気づいていなかった問題について学ぶことができ、どのような対処をすればコラボレーションが改善されるのかを知ることができます。
ステップ 5. 次のステップについて話し合います。
生産的なフィードバックは実用的なものでなければならないと述べました。そのため、会議を終了する前に、改善方法について従業員にいくつかの提案を与える必要があります。
あるいは、行動を変えたり、パフォーマンスを向上させたりするためのアイデアがあるかどうかを尋ねることもできます。
生産的なフィードバックの例
生産的なフィードバックとは何かをより深く理解するために、いくつかの実例を見てみましょう。
Quora で共有された個人的なストーリー
最初の生産的な フィードバックの例 ライフコーチのサラ・ロシールさんからの言葉です。 Quora.
彼女の話の中で、彼女は国際企業で働き、ラテンアメリカとカリブ海地域でいくつかのプロジェクトを管理した仕事について説明しています。彼女はチームの最年少で、週に 50 ～ 60 時間働くことを喜んでしていました。
ロシールさんは、上司が「とてもタフで、真面目な女性」だったと語る。
ロシールのパフォーマンスレビュー中に、ロシールのマネージャーはロシールが異議を申し立てられなかったことを懸念した。ロシールさんは、プロジェクトマネージャーがやりたがらない日常的なタスクを引き受けたと言います。
「そこで、彼女は私がどのような仕事に最も興味があるのかを尋ね、プロジェクトマネージャーに参加してくれるよう頼むよう勧めてくれました。彼女は、この経験は私の将来のキャリアにとって価値があるだけでなく、私にとってより充実したものになるだろうと説明してくれました」とロシールは書いている。
マネージャーはロシールにサポートを与え、翼を広げるための6か月のスケジュールを与えた。
「その組織のすべてのマネージャー、特に上級職のマネージャーが若い若手スタッフに興味を持っているわけではありません。私は自分を幸運だと思っており、それ以来、同じアドバイスを他の人に伝える機会に恵まれました」とロシールは書いている。
何がこの生産的なフィードバックを生み出したのでしょうか?
- まず第一に、それは大きな権限を持った上級者からのものでした。彼女は後輩の従業員に興味を持ち、彼女に多くの可能性を感じており、彼女が羽を広げるのを手伝いたいとロシールに明確に伝えました。
- マネージャーはアメとムチのアプローチを使いました。彼女は、ロシールがベストを尽くすのであれば、彼女のキャリア開発を手伝うと言いました。監督はまた、ロシールがそれまでに大幅な改善を示さなければならない大まかな期限（つまり6か月）も提案した。また、彼女は何をすべきかを正確に言いました。
- さらに、マネージャーはロシールのキャリアを調整するのではなく、彼女のアドバイスとキャリアプランがロシールの目標と願望に沿っていることを確認しました。
最後に、しかし最も重要なことは、フィードバックの受信者がそのアドバイスが有益で価値があると考えたことです。これにより、Rossel さんは仕事を進めることができました。
生産的なフィードバックを受け取る – 私自身の経験
過去の職業生活では、ソフトウェア コンサルタント会社でプロジェクト マネージャーとして働いていました。私はスタートアップ企業でデジタル製品の管理に 3 年間の経験を積んでこのビジネスに入社しました。
そのため、JIRA などのプロジェクト管理ツールがどのように機能するかは理解しましたが、ツールの基本機能しか使用していませんでした。
しかし、新しい会社に入社してからは、20 人以上が関わるプロジェクトを XNUMX ～ XNUMX つほど同時に管理するようになりました。プロジェクト ボードの一部をカスタマイズする必要があることがすぐにわかりました。
私は上級プロジェクト マネージャーに助けを求め、高度なルールを使用してレイアウトと機能をニーズに合わせて調整する方法を教えてくれました。
同社は、オープンで生産的なフィードバックを重視しています。したがって、マネージャーが月次業績評価のフィードバックを収集するために使用していたスプレッドシートにこの状況の説明を見つけたのは驚くべきことではありませんでした。
上級 PM は、私がまだ経験豊富なプロジェクト マネージャーではないため、キャリアのこの段階では高度な JIRA 機能を知る必要はないと言いました。
しかし、これを長期的なキャリアパスにしたいのであれば、熟練する必要があります。
これが非常に記憶に残るフィードバックとなった理由は、同僚の PM が私にパフォーマンスが劣っていると感じてほしくないと強調したからです。
彼らは、私がたとえば 6 か月以内に身につけなければならないスキルについて、私に警告するためにこの話を持ち出しました。
これにより、自分のペースで JIRA の学習を始めるのに十分な時間が得られます。
また、彼らは私の進行中の仕事を肯定的に評価してくれました。それは私にとって、良い背中を押してくれ、前進し続けるための励ましになったと思いました。
優秀な人材に生産的なフィードバックを与える
古典的な「サンドイッチ法」からいつ離れるべきかを知ってください。
馴染みのない方のために説明すると、サンドイッチ法とは、フィードバック ミーティングの前向きなスタートと励ましの終わりの間に、建設的な批判を提供するテクニックです。
これは非常に人気がありますが、チームマネージャーの中には独自の見解を持っている人もいます。その中には、 リンクスガイ.
「心からの感謝と励ましをもってセッションを開始し終了することは効果的ですが、改善点については別の熱心な会話で取り上げることが効果的だと思います。これにより、前向きな補強と建設的な批判が区別され、チームメンバーは圧倒されたり混乱したりすることなく両方を完全に吸収できるようになります」と彼は言います。
たとえば、ラージにはかつて、締め切りを守るのに苦労しているチームメンバーがいました。
彼はこの批判を褒め言葉の間に挟むのではなく、時間管理戦略について話し合うために別の会議を予定し、実行可能な改善手順を提示しました。
「この方法は、パフォーマンスの問題に建設的に対処しながらポジティブな雰囲気を維持するのに役立ち、個人とチーム全体にとって有意義な進歩と成長につながりました」とラージ氏は言います。
通信媒体は賢明に選択してください。
私たちの中には、音声や画像からよりよく学ぶ人もいますが、テキスト形式で情報を合成するのが最も得意な人もいます。ゲイリー・グレイ氏、共同創設者兼CEO クーポンチーフは、フィードバックを提供する際にもこれを覚えておく必要があると述べています。
グレイ氏は、従業員 30 名を超えるリモート チームを管理する中で、媒体を変えて学習スタイルを考慮すると、分散したチーム メンバーがフィードバックにはるかによく反応することに気づきました。
「私のチームには視聴覚を学習する人もいますが、テキストを好む人もいます。そのため、私はドキュメント、電子メール、音声メモ、さらには非同期ビデオ メッセージを使用してフィードバックを提供し、全員が自分のペースで情報を理解する時間を与えています」とグレイ氏は言います。
グレイ氏によると、同社はこれらのコミュニケーション媒体を意図的に混同し、状況に応じて選択しているという。
たとえば、音声メモと書面によるフィードバックを併用すると、テキストだけよりもトーンや感情がよりよく伝わると彼は指摘します。これは、デリケートなトピックや複雑なアイデアを扱う場合に役立ちます。
「これらすべてにより、誤解の可能性が減り、何がうまくいき、何がうまくいかなかったのかを振り返るために再検討できる有用な参考資料が作成されます」とグレイ氏は言います。
会話を通じて共感が伝わるようにしましょう。
マネージャーは自分の部門の結果に責任がある一方で、チームメンバーを擁護する必要もあります。これは、たとえいくつかの鋭い発言があったとしても、話している相手に共感を示さなければならないことを意味します。
アレックス・フリーバーグ氏、主任弁護士兼創設者 フリーバーグ法は、自身の経験から、共感がすべての違いを生むと述べています。
「私は従業員の努力を認め、追加のサポートが必要な場所を認識することから始めます。 『このプロジェクトが困難であることは理解していますが、一緒にプロジェクトを改善できると信じています』のような単純な文は、いきなり批判に飛び込むよりもはるかに強力です」とフリーバーグ氏は言います。
フリーバーグ氏は、共感を通じて、フィードバックがどのように受け取られているか、つまり従業員が圧倒されているかどうか、あなたの言ったことを理解するのに時間が必要かどうかにもっと注意を払うようになると言います。
「会話を見直すことで処理時間とフォローアップが可能になり、フィードバック プロセスが有意義な影響を与えるのに役立ちます」とフリーバーグ氏は述べています。
フィードバックは非公開で提供してください。
フィードバックを提供する適切な場所を選択することは、何を言うかということと同じくらい重要です。フィードバックの受信者は安全で快適であると感じなければなりません。そのため、公共の場所で与えることはお勧めできません。
ジェームス・ウィルキンソン バランスワンサプリメント代表取締役は、顧客サービスの失敗後に従業員にどのようにフィードバックを行ったかについての話を共有しています。
ウィルキンソン氏は、顧客の経験が素晴らしいとは言えなかったときの顧客サービスの失敗を思い出します。
「私はチームメンバーと個人的にチャットして、すぐにプライベートでフィードバックを与えました」とウィルキンソン氏は言います。 「私は何がうまくいっているのかを共有し、誤解を解消し、今後これらを防ぐ方法について一緒に戦略を特定しました。」
ウィルキンソン氏は、この事件の際に従業員が公の場で恥をかかされることはなかったと指摘している。
その代わりに、「間違いを正すだけではなく、それ以上のことも教育することができました。フィードバックを与えることは、彼らの人間性と成長への投資を示しているのです」とウィルキンソン氏は言います。
ウィルキンソン氏は、良いフィードバックは決して間違いを正すための単なる手段ではないと述べました。また、チームは自分たちの潜在能力と成長能力を信じることができ、チームの能力も向上します。 チームのコラボレーション。
自分自身の観察や経験からフィードバックを組み立てます。
彼らを責めているように聞こえるのは避けてください。従業員を敵に回すのではなく、何か違うことをするべきだと伝えるだけです。
リリア・トビン氏、CEO兼創設者 BigMailer.io 「自分の観察や経験からフィードバックを組み立てます。これは、「私」の視点を使用して達成できます。そうすることで非難のように聞こえることを避け、より建設的な会話が可能になります。」
Tovbin さんは、最近、仮想会議に遅刻し続けるチーム メンバーにフィードバックを提供する際に、このテクニックを使用したと語ります。
「『あなたはいつも遅刻しますし、失礼です』と言うのではなく、『会議の開始が予定より少し遅れていることに気づきました。それが生産性に影響を与えることがあります。』と言いました。」今後の会議に全員が確実に時間通りに到着できるようにする方法について話し合ってもらえませんか?」と彼女は説明します。
このアプローチにより、相手を防御的にすることなく対話が始まり、より前向きで生産的な結果が得られます。
生産的なフィードバックとキャリアの成長
フィードバックが従業員に向けられたものであれ、マネージャーに向けられたものであれ、フィードバックなしでは進歩は不可能です。覚えておくべき最も重要なことは、フィードバックは実行可能で共感的なものである必要があるということです。
あなたが話す相手は、どのように進めるべきかを知っていますか?また、彼らが特別な助けを必要とした場合、あなたは彼らを助けてくれると感じていますか?
建設的なフィードバックを提供することは、優れたマネージャーの特徴です。つまり、スタッフのキャリア成長をサポートする準備ができていることを示しながら、期待を設定する方法を知っているマネージャーです。
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