世界中の職場とテクノロジーは、これまでさまざまな繰り返しでニューノーマルに取り組んできました。 世界的な危機が起きるたびに、仕事やオフィスの文化を変化させ、それぞれの固有の出来事に適応する必要があります。 過去 XNUMX 年間、人類は相応のトラブルにさらされており、人事部門は業界を新たな視点で見ることを余儀なくされています。 HR テクノロジーは、あなたの仕事のニューノーマルの最新バージョンへの移行をどのように推進しますか?
HR テクノロジーにおける新しい常態とはどのようなものなのか
新しい常態とは、災害後に社会、経済、職場がどのように適応するかを指します。 新型コロナウイルス感染症のパンデミックのように、雇用主とテクノロジーの運営方法を変えた客観的な歴史的ポイントがあります。 その他 はるかに微妙なニュアンスがあります、AIの導入など。
「HRテクノロジーと世界的な変化の中で企業文化を整える取り組みの目標は、変化を利用して生産性と成功を向上させることです。」
HR テクノロジーと職場文化に関して、ニューノーマルの影響として考えられる変化のいくつかを以下に示します。
- 在宅勤務モデルとクラウド インフラストラクチャの導入によるサイバーセキュリティの強化
- スケジュール設定とワークライフ バランスによるモビリティと柔軟性の向上
- さまざまな職場イベントや交流会 感情的なサポートとダイナミックなインタラクティブ性 分散した職場で
- 自動化や AI などの技術的補完による生産性基準の向上
ニューノーマルがHRテクノロジーをどう変えるか
AI、機械学習、スマート テクノロジー、AR、VR、その他数え切れないほどの新参者が職場のテクノロジー シーンに参入しています。 企業がテクノロジを実装して有利に活用するには、乗り越えなければならない厳しい学習曲線とは別に、新しい常態の中でどのような異なる期待を抱いていますか?
HR テクノロジーはプライバシーに重点を置く必要があります。 すべてがデジタル化され分散化されると、従業員と顧客のデータは無数のサイロに分散することになります。 人事部門は、セキュリティを侵害する同じテクノロジーを利用してセキュリティを保護する必要があります。
たとえば、ネットワークのセグメンテーションはサイバーセキュリティの最近のトレンドであり、さまざまなハブが単一サーバーの重力を軽減することを奨励しています。 企業は、多様なリソースの監視が困難であるにもかかわらず、安全性を確保するために、セグメント化されたネットワーク上でデバイスの可視性を高める必要があります。
コラボレーションは HR テクノロジーにおけるもう XNUMX つの変化です。 従業員はどこにでもいるため、参加するすべてのプロジェクトやコミュニケーションは、あたかも全員がオフィスにいるかのようにシームレスでなければなりません。
「HR テクノロジーは、現代のチームが協力して優れた仕事をする方法を構築するための基礎です。」
たとえば、HRテックはどうなるのか データの保存と復元 クラウドサイバー攻撃が発生した場合は? 従業員のパフォーマンスをどのように測定するのでしょうか? マネージャーがチームと直接会っていない場合、年次レビューはどのように計算されますか? 人事部門は、これらのツールの選択、テスト、インストールに責任を負うだけでなく、プロセス改善のためのフィードバックを受け入れながら従業員と前向きな関係を築く方法を従業員に教え込む必要があります。
予想される最も注目すべき変化は、従業員がテクノロジーの使用と実装を職場の価値観と結びつけることです。 たとえば、新しいテクノロジーを採用し、トレーニングを提供することは、企業の革新性とオープンマインドを意味します。 デジタル変革への投資に躊躇している企業は、より競争上の優位性や若い世代の関心を必要としている可能性があります。 したがって、人事部門はテクノロジーの利用と企業価値との一貫性を確保します。
新しい常態が職場文化をどう変えるか
新型コロナウイルス感染症により、安全のために隔離と在宅勤務が優先されました。 安全性はもはやそれほど懸念されていませんが、独立した精神は依然として残っています。 考え方が現れるのは、 より個性的な職場へ 共同プロジェクト中に以前よりも苦労する可能性があります。 同僚の関与は低く、仕事をリードする経験や取り組み中にエネルギーレベルの消耗が早くなります。
新しい常態では、人事部門が従業員の健全なバランスを促進する必要があります。 個人を第一に考えた文化の変革 操作。
「それは、労働者に新しい常態を前に古いやり方に戻すことを強制することではありません。無関係な戦略への依存を排除し、職場文化にイノベーションが生じたときにそれを受け入れることが重要です。」
人事部門は、従業員の才能に優先順位を付け、従業員を職場での任務に再順応させるための目標を促進することでこれを実現します。 そうしないと、スタッフの士気の低下やメンタルヘルスの問題に悩まされます。
もう 19 つの期待は、平等を優先することです。 テクノロジーの蔓延と、新型コロナウイルス感染症（COVID-XNUMX）のような出来事は、少数派の人々にとって体系的な不平等を深めています。 デジタル格差はパンデミック中に最も顕著な懸念事項の XNUMX つでしたが、職場ではデジタル リテラシーとテクノロジーへのアクセスに対する期待が優先されるため、その関連性は高まり続けています。 信頼できるインターネットや医療にアクセスできない人は、技術リソースを公平に分散し、社会正義のギャップを埋めるためにそれらを使用するために、人事部門などの組織に頼らなければなりません。
テクノロジー関連の雇用は価値観を反映するため、 多様性、公平性、包括性を肯定する 企業がニューノーマルの中でどの程度関連性を維持しているか。 スタッフが自分の個人的な使命が経営陣と一致していないと感じている場合、人事に関する苦情は急増します。
新しい常態が新しいものでなくなるのはいつですか?
人事部門やテクノロジー専門家にとって、新しい常態が常態であり続けるのは短期間だけかもしれません。 AI、機械学習、ロボティクス、および関連テクノロジーは光の速さで進歩しています。 「ニューノーマル」の定義は、主に人間の行動やデジタルトランスフォーメーションと統合を中心に展開する場合、常に流動的になります。
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- 情報源： https://www.aiiottalk.com/navigating-the-new-normal-in-hr-tech-and-culture/
