パンデミックの前にHRが過小評価されていた場合、2020年は、HRが組織の成功、従業員の福利、および企業が政治的および文化的変化を乗り切るのを支援することがいかに不可欠であるかを証明した年でした。 2021年は、これらの傾向が強まるだけの年のようです。

現在人的資源で働いている人は誰でも、責任の大きな変化を証明する可能性があり、おそらく昨年の認識さえも証明する可能性があり、企業は、人的資源が不安で燃え尽きた従業員がパンデミックの間、彼らが関与し、生産性を維持するために必要なサポートと情報。 そうは言っても、以下は2021年に考慮すべき上位のHRトレンドの一部です。 

報酬と認識の文化

在宅勤務への切り替えは、パンデミック全体の企業に固有の問題を引き起こしました。同僚やマネージャーから離れ、一般に、何十年もの間標準であった物理的な職場から離れた状態で、人々の関与を維持する方法です。 人事マネージャーとリーダーは、同僚から報酬や表彰を受ける機会を人々に提供することが、在宅勤務中に従業員のエンゲージメントを維持するための重要な部分であることをすぐに認識しました。 

職場で報酬と認識の文化を作り出すことは、リモートワークの時代だけでなく、現代の職場を結びつける接着剤の不可欠な部分として広く認識されています。 パフォーマンスとコラボレーションを奨励することになると、それは必要であることが証明されています。 報酬および認識ソフトウェア 一緒に、または組織のさまざまな部分で働く人々が、よくできた仕事、卓越したサービス、それ以上のこと、さらには雇用のマイルストーンや専門能力開発に対しても互いに報いることができます。 

ダイバーシティおよびインクルージョンイニシアチブ

HRは、組織全体のダイバーシティおよびインクルージョンイニシアチブを主導する上で常に重要な役割を果たしてきました。 しかし、2020年のパンデミックと同時期に起こった文化的および政治的出来事により、企業とその従業員の両方が、D＆Iを職場の社会正義のさらに基本的な部分にする必要性と欲求が高まりました。 HRは現在、採用や採用から、社会から取り残されたバックグラウンドを持つ従業員のメンターシップや専門能力開発の機会に至るまで、組織全体の公平性とインクルージョンプログラムの開発と育成を支援するという大きな役割を担っています。 

HRは、HR専門家の学歴と、HR労働者が従業員の公式スポークスパーソンであるため、現代の組織でこの特別な役割を果たす態勢を整えています。 多くの場合、企業は、広範なD＆Iプログラムや、採用、トレーニング、多様性の祝賀などへの新たな追加を採用する方法に消極的であるか、教育を受けていません。 これらのイニシアチブとプログラムは、企業が一般の人々からどのように見られるかをますます定義するため、軽視されるべきではありません。 

人的資本配分におけるHRの役割

HRはまた、組織全体の人的資本の識別子および割り当て者としての役割を強化しています。 HRは常にこれらの組織的必需品の両方に関与してきましたが、これらの役割はパンデミックの年にますます重要になり、労働者として重要性が増す可能性があります 仕事を辞め続ける 群がっている。

業界全体の労働力の不足により、組織は、ますます競争が激しく予測不可能なデジタル環境で遅れをとらないようにするために、スキルのギャップを埋め、既存の従業員をクロストレーニングし、スキルアップする迅速かつ正確な人的資本配分の決定を行う必要があります。 

デジタル化に関しては、企業が現在不足している可能性のあるITやその他のデジタルスキルを持つ人々を呼び込もうとしているため、デジタルトランスフォーメーションにはHRの役割を増やす必要もあります。 HR 

学習およびスキル開発イニシアチブ

上記のセクションに従って、雇用主は、スキルのギャップを埋めるだけでなく、従業員が能力を開発する機会をますます重視していることにも気づいています。 これらのオファリングは、 従業員を維持する、人々は自分の将来のキャリアの見通しが将来を保証し、自分自身をかけがえのないものにすることに大きく依存していると考えています。 これは雇用主と従業員の双方にとってメリットがあり、人材育成はこの開発を推進するプログラムとイニシアチブを促進する上で重要な役割を果たします。 

HR部門はより多くのより良い分析をその役割に統合するため、データ分析機能の向上は、組織内の学習とスキル開発へのこの新しい焦点をサポートするための鍵となります。 履歴書や業績評価から従業員データをスキャンできることは、どの従業員が特定のスキルや能力に適性を示しているか、したがってPD資金が最適に振り向けられているかを判断する効果的な方法です。 

従業員の復帰 

HRの専門家は、ワクチンプログラムが世界中で展開されているため、自分たちの役割をすでに強く認識しており、何百万人もの労働者をオフィスに迎え入れるにはまだ役立っていません。 これは、人々が遠隔地にとどまり、フルタイムの事務作業に戻り、パンデミック後の職場に順応するため、来年も、おそらく数年もの間、彼らが果たし続ける役割です。 

このため、専門職としてのHRは、この記念碑的で永続的な切り替えを従業員と雇用者にとってシームレスにするために必要な管理スキルとソフトスキルの両方を考慮する必要があります。 これには、人材育成のためのソフトスキルトレーニングとワークショップの増加、および人々が無期限のデジタルインタラクションの世界に移行するのを支援する新しいデジタルスキル、および福利厚生管理などが必要になる可能性があります。 

まとめ

HRは、2021年が続くにつれ、従業員の健康、多様性、包括性、および人的資本の評価と割り当てにおいて不可欠な役割を継続するように設定されています。 これらは何年にもわたって作成されてきた傾向ですが、パンデミックの間の日常の人事責任の主力になり、それに伴うすべてのことです。 HRは伝統的に、特に所有権と経営陣によって、組織の管理と成功の補助的な部分であると考えられてきました。 2020年はそのような誤った仮定を完全に排除すべきであり、2021年はほぼ確実にそれらを永遠に寝かせるでしょう。 HR部門、HR学生、およびビジネス界は、人材育成の専門家にとってさらに重要なXNUMX年に向けてより広く準備する必要があります。 

ポスト 5年以降に考慮すべき2021つのHRトレンド 最初に登場した 人事ニュース.

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出典：http：//hrnews.co.uk/5-hr-trends-to-consider-in-2021-and-beyond/