Lesford Duncan は、あなたの会社のダイバーシティとインクルージョンの取り組みにおいて、写真撮影の枠を超えて考えることを望んでいます。
最高経営責任者 緑化青少年基金 企業に対し、次のことを自問するよう促しました: より大きな多様性は、ビジネス慣行にどのように情報を与え、改善することができるでしょうか? 幅広い代表者が、組織がより影響力のある方法で消費者と接触するのをどのように支援できるでしょうか?
アクティビスト・シェフのメタファーの使用 ホセ·アンドレス —「構築する必要があること」高い壁ではなく、長いテーブル」 より多くの人を歓迎するために: まず、誰がテーブルにいないのか、そしてテーブルに参加する前にその理由を考えてください、とダンカンは言いました. 「そして、そのテーブルでもどのように発言力を高めることができるか、深く考えてみてください。」
しかし、そのような質問は、サステナビリティの専門家ではあまりにも多くの場合省略されたり、見過ごされたりしている. グリーンビズ23 インクルージョンとダイバーシティの推進について
ソフトウェア企業 Genesys の CSO 兼副社長である Bridgette McAdoo 氏によると、このディスカッションのスピーカーを見つけるのは困難でした。
「持続可能性のリーダーが私たちのように見えないことは周知の事実です。 この部屋に、もっといると思った人はいますか？ 私はそうは思わない。 その理由を自問したことはありますか？」
仕事をしていますか？
最近、企業の持続可能性の専門職の多様化について多くの話がありました。 25 年 2020 月 XNUMX 日のミネアポリス警察によるジョージ フロイドの殺人事件の映像から XNUMX 年近くが経過しました。 数千万人 COVID-19 の公衆衛生上のシャットダウンにもかかわらず、Black Lives Matter の抗議のために通りに出ます。
「組織、雇用主、企業、市民に、有益な方法と有害な方法の両方で行動し、反応するように促す、非常に不快な方法で表面化しました」とダンカンは言いました。
それは、環境サークルにおける多様性の欠如と、資源不足のコミュニティに対する汚染の不均衡な影響が、ほとんど対処されていない背景から現れ、持続可能性のリーダーシップの間の議論の最前線にも現れたときです.
サステナビリティのリーダーが私たちのように見えないことは周知の事実です。 その理由を自問したことがありますか？
企業のソーシャル メディア アカウント、ウェブサイト、およびコマーシャルは、リーダーシップを多様化し、十分なサービスを受けていないコミュニティへの害を減らし、人種的平等を積極的に促進するための取り組みを宣言するために、一晩で出現したようです。
大企業による人種的正義の誓約とプログラムは、それから340年2022月までに合計XNUMX億ドルに上ったと、 マッキンゼー黒人経済移動研究所.
Duncan 氏によると、2020 年が十分に不快ではなかったとしても、それ以降、組織の多様性を高めるための取り組みはさらに厄介なものになっています。 「より良い任期がないため、多様性のある雇用が増加しました。」
しかしながら、 損耗 & バーンアウト 人種差別や環境人種差別の根本的な原因を人々が立ち止まって深く理解することができなかったために、XNUMX年後に有色人種の間での割合が高くなったと彼は述べた。 それでも前に進むためには、「純粋に多様性を高めるというパフォーマンス上の観点から、氷山の一角」を超える必要があります。
パートナーを称える
対話では、インクルージョンに向けてより深いレベルで活動しようとしている組織がコミュニティを参加させる方法を探りました。
たとえば、非公開の Bass Pro Shops は、協力を求めて Greening Youth Foundation に連絡を取りました。その結果、サウスカロライナ州立大学との新たなパートナーシップが生まれました。この大学では、XNUMX 人の学部生インターンが、ガラ ギーチー沿岸コミュニティでの環境不正について研究しました。
ダンカン氏は、サウスカロライナ州グリーンポンドで開催された水質問題に関するコミュニティの利害関係者会議で、地域の年配の住民がインターンの XNUMX 人を知り合いの孫娘だと認識したと述べました。
「信頼とつながりにはさまざまなレベルがあります。 その瞬間の彼らの代表がすべての違いを生み出しました」と彼は、彼女の研究に関連するコミュニティ行動のインターンの提案がどのように受け取られたかについて語った. 「私たちは会話に異なるトーンを持っていました。開発された信頼があったため、コミュニティを動員して政策行動を取り、環境を改善するのを助けることができました。」
それは非常に不快な形で表面化し、組織、雇用者、企業、市民に、有益な方法と有害な方法の両方で行動し、反応するように促しました。
Enviva の CSO である Brandi Colander 氏によると、この逸話は、企業が公務や地域社会との関係に何百万ドルも費やしていることを体現しています。
「事実上、私たちが事業を行っている場所で生活し、仕事をし、遊んでいるということを理解してもらえるように努めているのです。私たちはあなたにも責任を負っています」と彼女は言いました. 「その約束を実現し、実現することは、多くの人が失敗するところです。」
「現実には、救世主は必要ありません」とマカドゥーは言いました。 「私たちには声が必要です。」
そのパイプラインを構築する
マカドゥーは、彼女が通った歴史的に黒人の大学に目を向けることを含め、求人のために多様な背景を持つ候補者を見つけるための広範な努力を思い出した. 「私たちは、この種の狭い焦点を維持しようとしているからではなく、すべてのネットワークに手を差し伸べていますが、スレートが公平かつ公正であることを確認したいだけです. 「そして、このスペースでは、それは困難です。」
若い才能の「パイプラインの構築」は、このトピックでよく取り上げられる XNUMX つの解決策です。 サステナビリティのさまざまなセクターや分野のリーダーは、高校生や大学生の間で多様な才能をどのように育成し、さらには環境分野のキャリアを視野に入れることができるでしょうか?
ダンカンは、中流階級の子供だった頃、環境空間がキャリアの選択肢を提供していることに気付いていなかったことを思い出しました。 彼は里親制度や少年司法制度に関与するカリフォルニアの子供たちを専門的に擁護していましたが、初めて自然と深くつながり、屋外にいることの個人的な癒しの価値を認識したと彼は言いました.
信頼とつながりにはさまざまなレベルがあります。 その瞬間の彼らの表現がすべての違いを生み出しました。
「そこから、私は周りを見回して言いました。なぜ、環境全体に有色人種が多くないのでしょうか?」ダンカンは教会の若者にハイキングに行くように勧め、最終的には、フォスターケア、屋外コンポーネントの追加。
「そして私たちが見たのは、若者が屋外で自分自身の回復力を見つけたとき、屋外で自分自身の癒しを見つけたとき、彼らは環境を気遣う可能性がはるかに高いということでした.ダンカン氏は、環境政策または持続可能性の分野でキャリアを築いてきたと述べています。
マカドゥー氏は、若い人たちに、「単なる環境」よりも大きな仕事の幅を説明していると語った.
「それは食べ物の砂漠です。 Wi-Fi、教育、テクノロジーへのアクセスです。 それはきれいな空気と水へのアクセスです」と彼女は言いました。
分断の羊飼い
誰が「テーブル」にいて影響を受けているかを企業がよりよく理解するには、何が必要でしょうか? 交差性の概念は、人々の経験を知らせる方法でさまざまなコンテキストと背景が一緒になる場所にアプローチするための有用なフレームワークとして登場しました。
「おそらく今日この部屋に座っている私たちの誰もが、私たちが人として誰であるかを完全に要約することができるような単一のボックスはありません」とダンカンは言いました.シスジェンダーの男性は、特権と逆境の両方を提供します。
コランダー氏によると、交差性には、これまで通常は統合されていなかった XNUMX つ以上のスペースを橋渡しすることが含まれます。これには、難しい問題のいくつかに取り組むためのソフトとハードの両方のスキルを備えた「羊飼い」が必要です。
会話から、この種の仕事 — 持続可能性、気候、環境正義に関わる歴史的背景と多種多様な人間の経験を考慮する — は、主に未来の仕事であり、組織が自分自身とより良い、まだ押収していません。
社内全体にフィードバックの循環をどのように構築していますか?
過去から現在に至るまでの道のりを理解することなくして、未来の仕事は不完全です。 スターバックスの最高持続可能性責任者であるマイケル・コボリは、彼の両親が、第二次世界大戦中に米国政府が日系アメリカ人を強制収容した強制収容所に住んでいたことを指摘しました。
「私たちはこれらの話から遠く離れているわけではありません」とマカドゥーは、人種差別が法律やその他の主流の機関によってより露骨に支持された時期について語った. 「あなたの話から、あなたの両親、マイケル。 私の父と母は市民権の最前線にいました — ホースを掛けられ、投獄され、殴打され — 統合と分離の一部でした. 私たちは遠く離れていません。 私たちが昇格したい物語であるのは、私たちの生涯の中にあります。」
不快な質問をする
小堀氏が XNUMX 年前にスターバックスに入社したとき、彼は再生可能エネルギー プロジェクトに投資するチームを含む、さまざまなチームに没頭しました。 「私は言いました。『対価としてエクイティを使用したことはありますか? そのコミュニティは、歴史的に再生可能エネルギーにアクセスできたことがありますか?」
答え？ いいえ、できました。
その結果、コーヒーの巨人は、再生可能エネルギーへの投資の公平性を考慮しています。 97万ドル Kobori 氏によると、ニューヨークの 24,000 の十分なサービスを受けていない世帯、企業、組織のためのコミュニティ ソーラー プロジェクト。
「私は挑戦したのではなく、好奇心から尋ねただけです」と彼は付け加えました。
情熱、忍耐、忍耐力、そして魅力が彼の仕事に役立っている、と小堀は語った。 「それは人間関係を築くことです…個人的な影響であり、人々に物事の見方を変えさせたり、不快な質問に慣れさせたりすることであり、長年にわたって私を大いに助けてきました. なぜなら、人々はそれほど不快にされたくないからです。」
おそらく今日この部屋に座っている私たちの誰もが、私たちが誰であるかを完全に要約するために、正面から配置できる単一のボックスはありません.
ダンカン氏は、スターバックスの再生可能な例は、持続可能性のリーダーがすでに慣れ親しんでいる現状に挑戦することがいかに重要であるかを示していると述べました。 「あなたの会社や組織の規範は、真の多様性、真の代表性、持続的なインクルージョンの向上に対して、どのようにアンチテーゼになっていますか?」 彼は言った。
ダンカンは他の質問も提案しました。組織文化とは何ですか? この種の質問をする文化は何ですか? 社内全体にフィードバックの循環をどのように構築していますか?
これらの質問は、2020 年の落とし穴を回避するのに役立つとダンカン氏は述べています。
HR の悪い習慣を修正する
持続可能性の専門家は、人材を評価または採用する際に、人事における悪い習慣のいくつかを再考する必要がある、と McAdoo 氏は述べています。 これには、求人情報に不必要に高い要件を設定することが含まれます。
「私たちの誰も、CSR への直接的な道筋を持っていませんでした。 私たちの背景はすべて非常に異なっていると思います」と彼女は言いました。
彼女は尋ねました：会社が才能を育成できない、または直接的なキャリアパスがないという言い訳を聞くとき、それはどういう意味ですか? その反発は、会社が人材に投資する意思がないことを意味するのでしょうか?
「なぜなら、これらの役割は…特に、持続可能性の分野でリーダーシップを発揮するレベルになると、幅広い知識と情熱を持ち、間接的に変化に影響を与える能力が求められるからです」と McAdoo 氏は述べています。
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- 情報源： https://www.greenbiz.com/article/authentic-inclusion-requires-more-setting-longer-tables
