ファミリーマン2は現在Amazonプライムでストリーミングしています。 シリーズのシーンが注目されています。 マノージ・バージイーが演じる覆面捜査官のスリカント・ティワリは、マネージャーが首から息を吐きながら、デスクの仕事で一生懸命働いています。 マネージャーは、最低限のことをするだけで、彼を「最小限の男」にならないように押し続けています。 彼は、時間通りに出社してから仕事全般に至るまで、十分なことをしていないことでティワリを殴打しているのを見ることができます。 このシーンでは、ソーシャルメディアで非常に関連性の高いシナリオについて多くの人が話題になり、すぐに「最小限の男」が話題になりました。

現実の世界では、そのようなマネージャーやそのような「ティワリス」の不足はありません。 しかし、エピソードは最小の男の定義に関する質問を提起しました。 そのことに関して、従業員を最小の人または最大の人として認定するものは何ですか？ 評価に関しては、最小限の人が「期待に応え」、それに満足しています。 一方、「最大の男」は、「期待を超える」または「優れている」。 ただし、両方をさらに理解するには、広い定義が必要です。 時々、「最小限の男」は、仕事でたるんだ人の否定的な意味合いを持っているかもしれませんが、それは真実ではありません。

「現在の役割で卓越し、さらにはそれを超えるために邪魔にならないトップパフォーマーは約50〜60パーセントしかいません。 最低限の人は、彼らがするように頼まれたことをする人です。 それらは多くの組織で最大の人口を形成します。 ばら積み貨物船の正規分布を採用した場合、組織のXNUMX〜XNUMXパーセントがそれに該当します。」

Ranjith Menon、SVP-HR、Hinduja Global Solutions

実際、最小の人と最大の人の両方が組織にとって等しく重要ですが、人事担当者は、最小の人が質問する能力を持っているいくつかのことを強調しています。

Hinduja GlobalSolutionsのSVP-HRであるRanjithMenonは、バルカーの概念全体がこれに基づいていると説明しています。バルカーは、本来の目的を果たすあらゆる組織で重要な貢献者です。 それらの多くは、最小の男の基準に該当します。

「現在の役割で卓越し、さらにはそれを超えるために邪魔にならないトップパフォーマーは約50〜60パーセントしかいません。 最低限の人は、彼らがするように頼まれたことをする人です。 それらは多くの組織で最大の人口を形成します。 ばら積み貨物船の正規分布を採用すると、組織のXNUMX〜XNUMX％がそれに該当します」と彼は指摘します。 しかし、メノンはそれらを「最小」とは呼びません。

The Family Man 2のシーンの文脈で、彼はそれが経営行動の古典的な未熟さを示していると言います。 シーンが示しているのは、マネージャーが従業員の言っていることを理解しようとはしていないということです。 それは、マネージャーが従業員にそれを超えるように促すことではありません。 人は誰のパフォーマンスも好転させることができますが、その人が操作しているセマンティクスを理解する必要があります。

「ポイントを超えた最小限の人は、会社にとってコストの引きずりです。 最小限の人は彼らが最小限であることを受け入れません。 誰もが彼らの心の中で伝説です。 これが、業績評価で対立が生じる方法です。 最小の男は最大の男と自分自身を比較し、欲求不満を感じます。 彼らは最終的に気候を害し、士気を押し下げます。」

The Firm、HRリーダー兼CEO、Adil Malia

彼は、このダイナミクス全体の欠点は、これらの人々の割合であると信じています。 どちらかが多すぎると、チームが機能しなくなります。 最大の男が多すぎると、誰もXNUMX番目になりたくないので、競争力が別のレベルに上がります。 両方を適切に組み合わせることが推奨されますが、理想的な割合については議論の余地があります。

物議を醸しているGE活力曲線を例に挙げると、メノンは、会長兼CEOのジャックウェルチによって開拓された20年代に労働力を70-10-1980システムに分配したことを明らかにしています。 つまり、上位20％は優秀なパフォーマーであり、大部分の70％は本来の目的を果たしています。 残りの10パーセントは免除されます。 ただし、メノンは、下位10パーセントを終了する必要はないと考えています。 それらは、どこに欠けているかを理解することによって、指導、改革、または展開することができます。

「私は、「最大」と「最小」の両方の人がすべての人に存在すると信じています。 私たちはこれを理解し、正しい理由で最大の人を引き出すことに向けて取り組む能力を持っている必要があります。それは個人と組織に価値をもたらすでしょう。」

Ravi Kumar、ヘッド–人と文化、SHE、Roche Diabetes Care India

TheFirmのHRリーダー兼CEOであるAdilMaliaには、それぞれに興味深いモニカがあります。 最小の人は狭く定義されたJDの人ですが、最大の人はストレッチの人、「エクストラマイラー」です。 彼は、脆弱な雇用ライフサイクルの予測不可能な時期、複数のタスクの期待が要求される状況、または人件費が法外になりつつある状況では、最大の男である方が良いと指摘します。 彼は、彼らがより良くするためにカウンセリング、コーチング、そして学習のインプットを与えられることができると確信しているけれども、彼は最小限の人を好まないでしょう。

マリアは、次のように述べています。 最小限の人は彼らが最小限であることを受け入れません。 誰もが彼らの心の中で伝説です。 これが、業績評価で対立が生じる方法です。 最小の男は最大の男と自分自身を比較し、欲求不満を感じます。 彼らは最終的に気候を害し、士気を押し下げます。」

Ravi Kumar、ヘッド– People＆Culture、SHE、Roche Diabetes Care Indiaは、すべての個人が最大の男のアバターを引き出す何かを心の中に持っているという意見です。 一方、特定の状況では最低限のことで十分な場合は、最小限の人になることもできます。 「私は、「最大」と「最小」の両方の人がすべての人に存在すると信じています。 私たちはこれを理解し、正しい理由で最大の人を引き出すことに向けて取り組む能力を持っている必要があります。それは個人と組織に価値をもたらすでしょう。」

クマールはさらに次のように列挙しています。 優れたマネージャーはそれを行うことができます。 それはすべて、人の力を組織の目標に結び付けることです。」

明らかに、バランスの取れた労働力には、トップパフォーマーとともに最小限の人員が不可欠ですが、多すぎると課題が発生する可能性があります。

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出典：https：//www.hrkatha.com/features/who-is-a-minimum-guy-why-does-an-organisation-need-him/