世界の他のすべてと同様に、使用することの賛否両論があります 人工知能（AI） 人的資源管理（HRM）を補完するためのツール。 AIは、自動運転車からゲノム診断まで、今日考えられるすべての業界に足を踏み入れているようです。

データがすべてを動かす、それでもご想像のとおり、真にニュートラルな環境でAIツールを使用すると問題が発生する傾向があります。 彼らは、今日の社会によって過度に影響を受けているように見える問題を本来は知らないため、規制との潜在的な衝突や 倫理.

今日は、この数十億ドル規模の業界におけるより重要なAI展開に向けたいくつかの利点と懸念を検証します。

採用におけるAIのメリット

始める前に、この議論がフルタイムの従業員との社内の関与に傾いていることを明確にする必要があります。 一時的なタレントエンゲージメントの場合、既存の フリーランスのプラットフォーム より費用効果が高く効率的です。

人間の偏見の可能性が低い

ガイドライン、ポリシー、またはその他の要因に関係なく、完全に偏見のない採用プロセスを確保することは非常に難しい場合があります。 特定の側面に偏るのは人間の特性であり、実際、明確な特徴です。

一方、AIは純粋にデータ駆動型です。 AIツールにインテントが存在しない限り、採用プロセスに不要な特性が導入されることはありません。 データ主導の評価は少し冷たく聞こえるかもしれませんが、公平です。

採用プロセスをスピードアップ

採用情報 時間は、役割、業界、およびその他の要因によって大きく異なります。 それでも、AIツールを使用してプロセスの少なくとも一部をスピードアップできることは否定できません。 たとえば、それらを使用して作成または改善できます ジョブ 説明、アプリケーションと要件の照合、候補者のスクリーニングの実行など。

潜在的な才能とつながるのに時間がかかりすぎると、多大なコストがかかる可能性があります。 候補者は十分にいますが、ほとんどすべてが複数の企業に応募することを忘れないでください。 採用プロセスが長引くと、才能のある個人がすぐに競争に巻き込まれる可能性があります。

人件費の削減

最初から最後まで、新しい人材の採用には費用がかかります。 ますます多くの HRタスク 人材獲得のためだけに、スタッフのコストがすぐに膨らむ可能性があります。 AIツールを導入することで、プロセスをスピードアップできるだけでなく（前述のとおり）、反復的なタスクを高価なHR担当者から遠ざけ、コストを削減できます。

大企業のコンテキストでは、AIツールのコストがはるかに低いことが多いことを忘れないでください。 組織が成長するにつれて、ロートタスクを自動化に置き換えることは経済的にはるかに理にかなっています。 ROIへの全体的な影響に驚かれるかもしれません。

タレントリークの可能性を下げる

HRが採用しているとき、焦点はしばしば満たす必要がある特定の役割にあります。 一部の企業はアプリケーションをファイルに保存していますが、さまざまな理由でクロスマッチングが常に発生するとは限りません。 この欠点は、別の役割に適した候補者が失われるという人材のリークにつながる可能性があります。

クロスマッチングは、複数の候補者と役割を照合するのに時間がかかるため、無視されることがよくあります。 このギャップを埋めるためにより多くのHRをオンボーディングするのではなく、AIを活用してはるかに高速な結果を得ることができます。

リークされる可能性のある才能を別の役割と一致させることで、その目的のために特別に雇用する将来の必要性も節約できます。 これらの特定された才能をファイルに保管するか、ニーズを満たすことを見越して早期に雇用するだけです。

ソーシングプロセスを改善する

従来の採用プロセスでは、採用担当者や取締役会を多用しています。 これは時間とお金の節約に役立ちますが、AIツールはこれらのチャネルが提供する機能の多くを提供できます。 たとえば、AIスクレーパーは、多くのソースからのデータを照合して、それらの適合性を評価できます。

単一のツールで、会社の欠員に直接応募できない可能性のある膨大な潜在的人材プールにアクセスできます。 この側面では、今日の個人の能力を考えると、AIツールはさらに重要です。 デジタルフットプリントを削減する.

採用におけるAIのデメリット

規制の強化

他の多くのIT関連要素と同様に、AIは依然として採用プロセスのツールにすぎません。 これらのツールの選択に細心の注意を払わない限り、何らかの形のバイアスが残る可能性があります。 現実には、規制はバイアスを排除しようとしているのではなく、それを望ましい結果に向けることを目指しています。

このため、多くの国では、規制システムに何らかの形の差別が組み込まれていることがよくあります。たとえば、性別の特定の比率、国内労働と外国人労働、またはその他の義務付けられた比率が義務付けられています。

この一例は、ニューヨーク州が提案している法案です。 AIアルゴリズムを規制する 採用プロセスでの使用が許可されています。 同様の提案が欧州連合にも存在し、最初の法的枠組みはすでに草案に含まれています。

また、次のような場合には、さまざまな一般的なガイドラインがあります。 プライバシー ビデオインタビュー、データ収集活動などに関する法律。 2019年以降、米国のイリノイ州は ビデオインタビューでのAI 開示と特定の禁止を義務付ける。

課題の特定の領域が存在する

AIとデータはしばしば連携して機能し、分析の要素を効果的に導入することもできます。 ただし、それは完全ではなく、個人を評価するときに、考慮して一致させるのが難しい領域がいくつかある場合があります。

無形の要因はこの分野で特に顕著であり、企業文化、価値観、使命の結束などがあります。 分析の具体的な領域に過度の重点が置かれている場合でも、この領域の不一致により、採用が不十分になる可能性があります。

展開されたAIアルゴリズムのインテリジェント性が最適ではない場合、これが発生するリスクは非常に高くなります。 たとえば、一部のAIアルゴリズムはフィールドマッチング以外の何もせず、人間関係のコンテキストでは非常に貧弱です。

AI業界における透明性の欠如

ほとんどの企業は、採用プロセスで使用されるAIアルゴリズムを外部ソースに依存します。 残念ながら、多くの商用製品と同様に、それらがどのように機能するかは、多くの場合、独占的であると見なされます。 その結果、企業文化や法律に反する分野が導入される可能性があるため、リスクが高くなります。

会社のイメージを下げる可能性があります

人々はしばしば技術ツールの使用に対して異なる態度を持っています。 これらのさまざまな態度は、将来の人とのより直接的な人間の相互作用を好む潜在的な候補者の一部を疎外することを意味する可能性があります 雇用者.

さらに悪いことに、AI要素は採用プロセスの最初の行でよく使用されます。 データがソートされた場合にのみ、最終的な判断を下すために結果が人間の採用担当者に提供されます。

この将来の疎外は、将来の従業員の間でブランドの印象を悪くする可能性があり、それはコミュニティに広がり、将来プロセスが変更された場合に対抗するのが難しい可能性があります。

現在利用可能なAI採用ツール

利用可能なAI採用ツールのいくつかを試してみたい場合は、選択肢が豊富にあることをお勧めします。 業界には多くの騒音があるため、適切なものを選択することは、各企業にとって長いプロセスになる可能性があります。

利用可能なもののいくつかは次のとおりです。

XOR –このAIチャットボットは、ブランドに完全に適合し、将来の採用者との最初のやり取りとして機能するように設計できます。 ブランディング、考えられるクエリなどを反映するように高度にカスタマイズできます。 Ikea、McDonald's、Marsなど、多くの大手ブランドがすでにXORを使用しています。

アーヤ –より包括的なものとして、Aryaは比較的独立して機能できる完全な採用プラットフォームとして機能します。 同時に、プラットフォームを介して候補者に直接連絡するために必要な機能を採用担当者に提供します。 Aryaは従業員のスクリーニングを担当し、採用コストを大幅に削減するのに役立ちます。

シークアウト – HRの範囲を拡大するために会社が手を差し伸べる必要がある場合は、Seekoutが確実な選択です。 これは、大規模なデータベースを精査して、職務内容に基づいて候補者を見つけることができる人材調達プラットフォームです。 Seekoutの範囲と規模により、エンタープライズ規模のユーザーにより適しています。

計量 – プロフェッショナル 今日では、ゲーミフィケーションを複数の方法で利用することがよくあります プロ 設定。 Pymetricsは採用のためにそれを行い、行動科学をミックスに追加します。 その結果、非常に最新のツールが得られ、ほとんどの若い専門家はPymetricsテストを受けるときに簡単に関連付けることができます。

HireVue –元々はビデオソフトウェアであったHireVueは、2020年に比較的遅くAI採用スペースに参入しました。これは、採用プロセスでエンドツーエンドの支援が可能なHRチャットボットスイートを提供します。 このプラットフォームは、ソース、スクリーニングを支援し、ビデオインタビューシステムとして自然に機能します。

最終的な考え：AIは人間の採用担当者に取って代わりますか

テクノロジーの採用に不慣れなほとんどの業界と同様に、HRは現在流動的な状態にあります。 この状態は、規制の進展と相まって一時的な技術が部分的に原因です。 全体として、現時点ではAIが人間の採用担当者に取って代わることはありません。

代わりに、それらは全体的に低下する可能性のある貴重な資産と見なされるべきです 採用費用 およびプロセスの強化。

画像クレジット: Pexels の Alex Knight による写真

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出典：https：//datafloq.com/read/pros-cons-using-ai-your-hiring-process/18105