スタートアップには、一見手に負えない問題があります。それは、多様性の欠如です。 多様な創設チームが 白人の創設チームよりも高い収益率、スタートアップの特徴のXNUMXつは、比較的変わっていません。ベンチャーキャピタル（VC）エコシステムにおける、BIPOCと女性の創設者、投資家、取締役会メンバー、および弁護士の不足です。
なぜ私たちは気にする必要がありますか？ ベンチャーキャピタルは、ほんの数例を挙げると、アップル、アマゾン、グーグル（現在はアルファベット）など、私たちの時代の最も革新的で収益性の高い企業に初期の資金を提供してきました。 これらの企業は、コミュニケーションの方法、情報の処理方法、商品の購入方法に影響を与えることで、私たちの生活、仕事、遊びの方法を変えました。 米国の専門家の約5分の6がハイテクセクターに雇用されており、総労働力の約XNUMX％からXNUMX％を占めています。 米国の雇用機会均等委員会によると —さまざまな人生経験と視点をもたらす、テーブルにいるより多様な個人によって、どれほど多くのイノベーションが起こり得るか想像してみてください。 そして、私たちはすでに、州が法律を制定し、企業がその慣行を変更して、公開企業の領域でこれを実現するのを支援しているのを見ています。
ベンチャーキャピタルが支援するスタートアップの創設者の多くは 白、男性、アイビーリーグまたは国際的に教育を受けた。 女性が設立した会社 VC投資の一部を受け取る すべての男性が設立した会社と比較して。 2020年には、女性主導のスタートアップが すべてのVCマネーのわずか2.3％。 2021月XNUMX日現在 20％未満 ベンチャーキャピタルの総取引のうち、少なくともXNUMX人の女性創設者がいるスタートアップに行きました。
VCエコシステムでのBIPOC表現を見ると、その数はさらにひどいものです。 VC投資家のXNUMX％は黒人です & VCに支援されたスタートアップの1.7％は黒人の創設者を持っています。 ベンチャーキャピタルが支援するスタートアップのLatinx創設者の数はさらに少ない— 視聴者の３８%が。 さらに、のみ 資金の2.4％ 2015年から2020年XNUMX月まで、Black and Latinxの創設者に割り当てられました。また、ハイテク企業のスタートアップボードでは、 女性は取締役会の議席のわずか8％を占めています.
しかし、多様性の欠如は、誰が資金を調達するか、誰が役員室にいるかを超えて広がります。 エグゼクティブスイートでも問題です。 カリフォルニアでは、アジア系アメリカ人は 昇進する可能性が最も低い マネージャーまたはエグゼクティブのポジションに、そして ハイテクエグゼクティブの2％未満が黒人です.
VCエコシステムにおけるこの多様性の欠如は、簡単な解決策がない構造的な問題です。 一部のVC企業は、トレーニングやメンターシッププログラムに資金を割り当て始めていますが、追加の手順を実行する必要があります。
たとえば、取締役会の多様性に関する法律はすでにいくつかの州で可決されていますが、それらは公開会社にのみ適用され、通常は性別の多様性に焦点を当てています。 法律は一般に2018つのカテゴリーのいずれかに分類されます—取締役会の多様性の開示を義務付け、奨励し、または要求します。 XNUMX年、カリフォルニアは SB 826、カリフォルニア州の取締役会の性別多様性法。カリフォルニア州に本社を置く公開会社は、2019年末までに、各取締役会に最低XNUMX人の女性を置くことを義務付けています。今年の終わりまでに、最低基準額取締役会の取締役がXNUMX人の場合はXNUMX人に、取締役がXNUMX人以上の場合はXNUMX人に増加します。 （法令では、女性とは、「出生時に指定された性別に関係なく、自分の性別を女性として自己識別する個人」と定義されています。）
法律はすでに影響を及ぼしています：2018年から2021年XNUMX月の間に、そのような会社の女性が保有する取締役会の議席数 なんと93.6％増加、しかし法律は 現在挑戦されている 法廷で。
公開会社の取締役会におけるジェンダーの多様性に関する法律が特定の州で可決されましたが、取締役会にマイノリティがいないという問題に対処する法律はさらに少なくなっています。 12.5％ 3,000の最大の公開企業の取締役会メンバーのうち、これらのグループが米国の人口の40％を占めるという事実にもかかわらず、過小評価されている民族および人種グループから来ています。 デロイトと取締役会の多様性のための同盟が報告しました フォーチュン500の取締役会の議席は、8.7年に、アフリカ系アメリカ人/黒人、ヒスパニック/ラテン系（a）、およびアジア/太平洋諸島系アメリカ人として識別された個人によって、それぞれ4.1％、4.6％、および2020％の割合で保持されたというデータ。
この過小評価に対処するために、カリフォルニアの AB 979 カリフォルニアに本社を置く公開会社には、2021年末までに「過小評価コミュニティ」から少なくとも2022人の取締役が必要であり、最小数はXNUMX年末までに増加します。その定義には、黒人、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系、ラテン系、アジア系、太平洋諸島系、ネイティブアメリカン、ネイティブハワイアン、アラスカネイティブ、またはゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダーとして自己認識している人。
カリフォルニアに加えて、 コロラド州, イリノイ州, メリーランド, ニューヨーク, ペンシルベニア州, ワシントン また、ある種の取締役会の多様性対策を制定しました。 コネチカット, ハワイ, マサチューセッツ州, ミシガン州, ニュージャージー, オレゴン, オハイオ 立法も提案しています。
非政府のイニシアチブも検討されています。 例として、 NASDAQが提案した 取締役会の多様性の開示を要求するSECへの新しい上場基準。 ゴールドマン·サックス 少なくともXNUMX人の多様な取締役会メンバーを持つ企業に対してのみ新規株式公開を管理すると発表しました。
ただし、これらの種類の法律は、スタートアップに実装するのが難しい場合があります。 スタートアップの多様性に関する説明を変えるためには、変化を取締役会に限定することはできず、（1）中間管理職および経営幹部の従業員、（2）取締役会の取締役、および（ 3）VC会社およびその他の資金提供者。
新興企業の場合、カリフォルニアで可決されたものと同様の取締役会の多様性の義務は、これらの取締役会のサイズを考えると、初期段階では機能しない可能性があります。 ただし、多様性が優先される文化を作り出すことは、他の方法で現れる可能性があります。
たとえば、VCファンドに投資するリミテッドパートナーは、契約上、ゼネラルパートナーに、自社の多様な候補者や、ポートフォリオ企業の取締役会および経営陣を検討するよう義務付けることができます。 VCはまた、直接のネットワークを避け、HBCUなどのスタートアップエコシステムで歴史的に過小評価されてきたグループに積極的に働きかけることで、資金に投資する限られたパートナーを多様化し続けることができます。 実際、一部のVCは ダイバーシティライダー まさにそれを行うためのタームシートで。 VCはまた、BIPOCや女性の創設者にどのような種類の質問をするのかをしっかりと見極め、スタートアップで歴史的に過小評価されている人々にとって有害な点でどのように異なるのかを検討する必要があります。
スタートアップエコシステムに多様性を追加するためのより具体的な行動をとらないことによって、さらなるイノベーションを促進する機会を逃しています。 スタートアップエコシステムの多様性の欠如に対処するための特効薬はありません。 ただし、創設者、VC、および有限責任会社が正しい方向に前進するために実行できる手順があります。
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出典：https：//techcrunch.com/2021/08/29/diversifying-startups-and-vc-power-corridors/
