従業員の私生活と職業生活の境界線がこれまで以上に曖昧になる中、従業員は自分自身を完全に考慮した、より柔軟で共感に満ちた職場を期待しています。従業員の期待のこの変化は、急速なテクノロジーの進歩、スキルギャップの拡大、予測不可能な社会経済的問題といった困難な環境の中で起こっています。さらに言えば、従業員エクスペリエンスを定量化するのが難しく、組織を変えるのが難しいため、人事の本質そのものが最適化に抵抗します。

こうした課題にもかかわらず、従業員は会社との交流や経験がブランド価値に応えることを期待しています。人事は競争力を維持するためにこれらの期待に応える上で重要な役割を果たしており、リーダーは次のように考えています。 生成 AI は人事と人材の変革を促進するのに役立ちます。企業が現在および将来の課題に対処し、優秀な人材を引き付けて維持し、将来のスキルを開発するために、積極的かつダイナミックな人事アプローチを採用すれば、 すべての人に世界クラスの体験を.

権利擁護と AI で従業員エクスペリエンスを書き換える

人事リーダーは、現在の従業員、請負業者、候補者、元従業員を含む従業員を総合的な意味で考えます。

人事リーダーは、従業員を労働力の一部としてだけでなく、さまざまな役割を果たすユニークな個人として見ることが増えています。この完全なる自己へのアプローチは、人々の多面的な性質と彼らがナビゲートする風景を包含するパラダイム シフトです。偶然にも、従業員はすでに自分の個人的な優先事項と仕事上の優先事項が絡み合っていて相互に影響を与えるものであると考えており、雇用主にも同じことを望んでいます。で 最近の調査、従業員の 70% 以上が、労働条件、ワークライフ バランス、柔軟性を自分たちにとって最も重要なものとして強調しました。

企業に勤めている間、人々は多くの変化を経験し、それは自分が貢献する内容だけでなく、雇用主からどのようなサポートを必要とするかにも影響を与えます。人事部は、従業員が経験や目標に沿ったキャリアロードマップを作成すること、家族計画のさまざまな段階をナビゲートする際のサポートを提供すること、アクセシビリティのニーズや性格特性に対応した物理的なワークスペースを作成すること、柔軟な対応を提供することなど、さまざまな方法で人々がこうした変化に対処できるよう支援できます。仕事の手配。

現在、人事部門は、生成 AI を活用した自動化、インテリジェントなワークフロー、仮想アシスタント、チャットボット、デジタル アシスタントなどのテクノロジー主導のエクスペリエンスを通じて、従業員の充実した生活を向上させ、短期間のやり取りを超越するという使命を担っています。 AI と自動化をあらゆるプロセスに組み込むことで、従業員は個人として重要なことに集中できるようになります。この負担は複雑ですが、慎重に実行すれば、これらの投資は強力な従業員エクスペリエンスをもたらし、従業員の仕事の満足度と生産性の両方を高めることができる可能性があります。

人事部門は組織の従業員エクスペリエンスに対して単独で責任を負うわけではありませんが、人事部門はますます新入社員エクスペリエンスを擁護する重要な役割を担うようになっています。人事部門は従業員エクスペリエンスの再考を支援する中で、プロアクティブでパーソナライズされた関連性があり、結果を重視した消費者志向の柔軟な提供モデルに移行しています。組織はまた、シンプルさと主体性を求める個人に創造的に関与し、サービスを提供するために、全社的な想像力、ビジョン、共感を活用する必要があります。

従業員自身のエクスペリエンスを通じた総合的なソリューション

従業員エクスペリエンスに対するこの人事全体のアプローチは、デジタル アクセス チャネルを義務付けるだけではありません。これらのチャネルを非常に魅力的なものにし、自然にユーザーを惹きつけることが重要です。そして重要なのは、一刻を争う緊急かつ非常に個人的な状況に対して、従業員は引き続き人的支援を利用できることです。

全自己の考え方により、従業員は自主的にリソースにアクセスし、ニーズを予測し、積極的なソリューションを提供できるようになります。 

この変革の利点 改善を通じてビジネス価値を高める といった：

• 従業員の関与と満足度
• 人材の魅力、育成、維持
• 個人的および職業上の成長、および幸福のその他の側面
• 従業員の生産性、業務効率、有効性、コスト削減

この完全自己従業員エクスペリエンスへの移行をうまく乗り切り、これらのメリットを享受するには、企業は次の 3 つの重要なことを実行する必要があります。

1. 従業員のニーズと期待を理解し、予測する。静的なセグメンテーション モデルを超えて、根底にある動作についてのより深い洞察を認識することが重要です。これは、従業員がどのような人物で、何が従業員のモチベーションを高めているのかについて、総合的かつ動的な視点を持つことを意味します。そのためには、マネージャーや経営幹部が従業員との関係を構築、強化、維持し、職場内外で従業員がどのような人物であるかを理解する必要があります。信頼、コミュニケーション、敬意、協力が、こうした関係を育むための中心的な原則とならなければなりません。
2. 変化するシナリオに合わせて解決する。企業は動的な環境に適応し、従業員の生活の変化（結婚、新たな子育て、緊急の健康上の問題、病気の親戚の介護、退職など）に対応するために自社のサービス全体で関連するオプションを提供する必要があります。
3. 関連性を考慮して簡略化する。シンプルな文化を築くには、企業は従業員の意思決定を容易にする必要があります。これには、従業員が関連情報を特定し、システムを簡単に操作できるように、データ、AI、専門家の入力を活用する必要があります。

目標は、HR を最新のサービス提供モデルに転換することです。 視点を変えて従業員に焦点を当てる。それは、人々が特定の時間に特定のエクスペリエンスを必要とする理由を理解し、それらのエクスペリエンスを可能な限りシームレスにすることです。消費者の視点からデザインするということは、タスクを簡素化し、従業員の人生の移行期をサポートし、情報や情報へのアクセスを提供するために、人事部の内外で従来の縦割り構造を打破することを意味します。 スキル開発リソース。生成 AI により、HR はついに、これらの高度にパーソナライズされ、高度にカスタマイズされたインタラクションを拡張するのに役立つテクノロジーを手に入れました。

従業員に全身全霊のエクスペリエンスを提供する移行には、HR の次の進化が含まれます。これは、個人の複雑さとダイナミズム、外部の力の絶えず変化する性質、そしてこの現実を乗り切る上での従業員エクスペリエンスの極めて重要な役割を認識しています。このモデルを採用する企業は、次のような立場にあります。 競争に必要な才能を引き付け、開発し、維持する.

IBM が顧客の世界クラスの従業員エクスペリエンスの提供をどのように支援しているかをご覧ください

人事と人材の変革に AI を活用する