5 年 2020 月 12 日 XNUMX 分で読む
抗議 ジョージ・フロイドの殺害をめぐって、減速の兆しは見られず、今週の職場では、ほとんどのボスが不安に対処する立場にあった。 黒人指導者にとって、我が国の遺産 人種差別 痛々しいほど馴染みがあるので、ほとんどの人は抑圧の経験について流暢に話すことができます。 今すぐ話す機会を歓迎する人もいるかもしれませんが、多くの人は、白人の相手を教育する可能性が尽きることに気付くでしょう。 色のコミュニティにとって、今は感情的に混乱している時期であることに注意してください。
ホワイトリーダーに関しては、一部の人々はすでに教育の旅を始めている可能性があります（おそらく、企業での多様性イニシアチブの実装）。しかし、彼らの多くは、まだ長い道のりがあることに気づいています。 さらに他の白人指導者たちは、彼らが非常に出発点にいることを理解しています。 リーダーは、色の従業員にサポートを感じさせる方法、または黒人の従業員や色の従業員がほとんどいないという事実に取り組んでいる可能性があります。 一般的に、彼らはすべての痛み、混乱、怒りに対処するための言語を見つけるのに苦労しているかもしれません。
「人種と人種平等を理解することはプロセスです」と言います リサブラウンアレクサンダー、社長兼最高経営責任者 非営利の人事。 「ほとんどの人は特定の信念や認識に基づいて社交的であり、それらを一晩で開梱することは容易ではありません。 だから、あなたが最初にいることを認めることが最初のステップです。 何かを知らないと認めるのは難しいですが、ビジネスを構築するために必要な種類の粘り強さは、今日の気候における人種と人種平等を理解するために必要な粘り強さと同じです。」
私たちは、ビジネスリーダーやマネージャーが、現時点で、そして私たちが前進するときに、人種差別の問題を処理することについてどのように考えるべきかについて、多くの多様性と包含の専門家に話しました。
何をするにせよ、本物であること
あなたが白人または黒人のリーダーであるかどうかにかかわらず、人々が今求めているのは、本当の無防備な反射です。 「今こそ、リーダーたちが本物であるときだと思います」と言います コニー・エヴァンス、社長兼最高経営責任者 企業機会協会。 「毎週自分のチームと話すとき、私は自分の恐れと怒り、黒人女性としての個人的な恐れを表現し、何が起こっているかについての私の考えを共有するだけで本物であるように努めました。」
ルミナ・モリス、多様性、公平性、インクルージョンの専門家は、これが白人の指導者にも確かに当てはまることに同意します。 「最も重要なことは、本物の場所から来ることです リーダーシップ、" 彼女が言います。 「ヒーローは、「私に何ができるか？ 手伝いましょうか？ もっと教えて」 「お元気ですか？ お元気ですか？」 黒人の話と苦痛を信じる人たち。 彼らは、インクルーシブな職場はビジネス上意味があるという考えに発展します。 従業員は仕事の満足度が向上し、雇用主は従業員の定着率が向上します。 これを台無しにすることへの恐怖は、リーダーがそれに突き刺すことを止めるべきではありません。 煩わしい会話は、耳をつんざくような沈黙の音よりも優れています。」
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現在の瞬間のより大きなコンテキストに対処する
「何よりもまず」と言います ドナサン・ブラウン博士、ロチェスター工科大学の人種および公共政策の専門家である「ビジネスリーダーは、現在の危機が何であるかを理解し、状況を説明し、明確にする必要があります。米国中の色のコミュニティ全体の通行料。 質の高い医療、警察の残虐行為への不平等なアクセスであれ、ジョギング、バードウォッチング、運転、または単に黒人でいることであれ、ビジネスリーダーは目の前の緊張を適切に捉える状況の中で調子を整える必要があります。」
あなたは深遠にいるので、会話から離れて縮小しないでください
「人種差別について従業員と話し合う方法がわからないビジネスリーダーが多すぎます。その恐れと懸念が、彼らの無作法の根底にあるものであることがよくあります」とモリスは言います。 「リーダーは、部下のために、困難な状況や会話を自信とスキルでナビゲートする方法を導き、モデル化することになっています。 しかし、人種差別となると、指導者は自分たちが自分の深みから外れていることをすぐに認識することができます。 それに直面しよう：ほとんどのリーダーは白人です。 レースベースのディスカッションは通常、ディナーの会話の一部ではありません。 彼らはそうである必要はありません—少なくとも黒人コミュニティが定期的に耐える痛みや世代間のトラウマについての会話の種類はそうではありません。 不快感により、多くのビジネスリーダーが話し合いを完全に回避しています。 「
多様性イニシアチブは自分で仕事をすることに代わるものではありません
「一部の指導者は、人種差別のトピックに不慣れであることを認めることができ、多様性と包括性の問題について「専門家」に目を向けます」とモリスは言います。 「彼らはコンサルタントを雇って、多様なラインの従業員と関わらせるかもしれません。 中には多様性とインクルージョンの位置を作り出す人さえいます 組織 彼らの職場で人種的および文化的ダイナミクスを前進させる。 しかし、真のリーダー、他のリーダーよりも際立っているのは、好奇心が強く、理解したいリーダーです。 彼らは自分の力と特権を認める準備ができている数少ない人々です。 彼らは無知に謙虚さを、リスニングには優雅さを示します。 彼らは質問をし、助けを求め、そしてそれを誤解することを恐れません。 リーダー、特に支配的なグループのリーダーは、人種差別について従業員と話すことができなければなりません。 「色覚異常」であることは、これまで白人にしか役立たなかった」
人種差別を説明するために黒人の従業員に責任を負わせないでください
それは 決して 白人が直面する不平等、差別、日々の闘争について白人の人々を教育するという黒人の仕事」 リリアン・ハンフリー、文化の多様性とインクルージョンのディレクター パワーホーム改造。 「より一般的には、過半数を教えることは、疎外されたグループの責任であってはなりません。 大多数は何よりもまず独学であるべきです。 組織として、リーダーシップの役割を担う人々は、自分の力と影響力を利用して立場を示し、発言し、黒人従業員の感情をサポートすることが重要です。 その結果、黒人以外の従業員が彼らのリーダーシップが何をしているのかを見始めたら、これはうまくいけばドミノ効果をもたらすでしょう。」
しかし、黒人の従業員（および他の黒人起業家）には、あなたがここにいて耳を傾ける準備ができていることを明確にしてください
「小規模で進取的な組織で黒人スタッフが果たす重要な役割があります」とブラウンアレクサンダーは言います。 「彼らの声は重要なので、この問題について彼らと話すことが負担になると思い込まないでください。 組織を教育するのが面倒だと思う人もいれば、時間をかけて質問したことで安心する人もいます。 私はまず、聞いて学び、人々に安全な会話の場を提供することから始めます。 「申し訳ありません。 私はここにいます。 休みが必要な場合はお知らせください。」 そして、あなたは安全な方法でスタッフの視点を収集するために、促進された会話または何らかの調査に入るかもしれません。 私のスタッフは約50％が黒人で、私は黒人のスタッフとプライベートなミーティングをしていて、彼らが心配、欲求不満、経験を安全に感じる方法で表現できるようにしています。 そして、私は自分のスタッフ全員を集めています。」
同じことが他の色のリーダーの話を聞いても同じです。 「起業家が起業家コミュニティを見て、それが多様であるか同質であるかを評価する機会があると思います」とブラウンアレクサンダーは言います。 「黒人起業家から彼らの経験について聞くための学習の瞬間としてこれを使用してください。 アフリカ系アメリカ人の事業主は、製品開発、事業開発、資金調達の獲得、おそらくクライアントや見込み顧客に影響を与えるなど、何らかのレベルで困難な経験をした可能性があります。 ほとんどの人がこれらの問題について流暢に話すことができます。」
色の人々が彼らの経験について正直なフィードバックを与えるための安全な道を整えます
パワーホームリモデリングでは、ハンフリー氏は次のように述べています。「人種的なトピックについて従業員が話し合うのが難しいかもしれない難しい会話をすることを奨励するための教育会議である一連のイニシアチブと「覚醒」セッションを主催しました。 これらのセッションは、黒人と黒人以外の従業員の両方が、自分の考えを話し、黒人の経験をよりよく理解する場所があると感じる安全な空間も作り出します。」
バーナード・ブドロー ジョージタウンのBusiness for Impactプログラムの副ディレクターであり、Target Corporationで30年以上にわたり、さまざまな企業責任の役割を担っていました。 彼は、次の質問をすることで（安全な、おそらく匿名の調査形式で）、自分の職場の文化を理解しようとする企業に貴重な洞察を提供すると述べています。
ここに彼が提案する質問があります：
1.従業員に何を尋ねるか 会社 職場、地域社会、米国での人種差別に対処するためにもっと良いことができるでしょう。
2.従業員に、社内での経験がある場合は、人種が要因であると感じさせた経験があるかどうかを尋ねます。
3.リーダーシップを感じているかどうか従業員に尋ねる 社内で —しかし「リーダーシップ」は定義されています—人種差別的な行動を示しました。 もしそうなら、どうですか？
4.人事、業務、慈善、ロジスティックなどのビジネス慣行があるかどうかを従業員に尋ねます。会社は、人種差別的な行動や態度に貢献または強制していると考えています。
5.従業員に、人種について話し合うことが職場での「安全な」トピックだと思うかどうか尋ねます。
あなたの色の従業員があなたと人種について話し合うのを快適に感じられないかもしれないという事実に敏感になる
「従業員が安全だと感じたり、あなたと人種について話し合いたいと思ったりしないでください」とBoudreauxは言います。 「そして、上司がいるときに従業員に人種やデリケートなトピックについて質問しないでください。 これは職場文化についてです。 一部—多く—従業員 必要 彼らは仕事をし、仕事に就き、仕事をし、給料を受け取り、無事に家に帰りたいと思っています。 彼らは自分たちの感情を表現し、おそらくそれに解雇されるという「贅沢」を持っていません。 あなたの職場文化を知ってください！ その道を進む前に、従業員が人種について話し合うのに慣れていることを確認してください。 少し時間を取って、主に男性で、主に白人の職場環境について考えて、黒人と茶色の従業員の10％が人種について「安全」だと思うかどうか考えてみてください。」
あなたが散歩をしていない場合は話をしないでください
「黒人の問題と黒人の経験についてこれまで社内外で話されたことのない組織について、非常に間違っていると感じるものがありますが、突然、彼らはまるで彼らがそうであり、支持しているかのように見せたいと思っています」とハンフリーは言います。 。
「多くの企業が#BlackLivesMatter運動をどのようにサポートしているかをソーシャルメディアに投稿し始めているため、声明を発表するために多くの企業がバンドワゴンに飛びついているという波及効果が生じています」とHumphrey氏は続けます。 「一部の人にとって、その意図は本物であると見なされ、他の人にとっては、それは単にマーケティングの策略と見なすことができます。 会社のメッセージを共有し、人種的な風土に関する投稿を行う場合、次のXNUMXつの質問を自問することが重要です。「これを伝える上での私の実際の目標は何か」 そして、「このトピックについてコミュニケーションを続けるにはどうすればよいですか？」 評判を維持するためだけに正しいことをしているように見えたい場合、あなたはコミュニケーション戦略が失敗します。なぜなら、あなたは心から話しているわけでも、目的を持って話しているわけでもないからです。 そして、残念ながら、黒人の従業員はそれを正しく見通すことができ、サポートの欠如を感じるだけでなく、失礼な気持ちになります。」
あなたが問題の一部であるかどうかを認識し、それを修正するための計画を立てます
「多くの組織は、それらが問題の一部である可能性があることを認識していません」とハンフリー氏は言います。 「もしあなたがまだ人件費の差がある会社の一員であるなら、あなたは問題の一部です。 黒人の従業員にリーダーシップの機会への平等なアクセスを提供していない場合、または多様な才能を引き付けることに焦点を当てているが、同じ才能を維持するための作業を行わない場合は、問題の一部です。 あなたが黒人コミュニティのサポートに適切かつ一貫して関与していない組織の一部である場合、あなたの努力またはその欠如について透明であることは重要です。 あなたが問題の一部であることを認めますが、それを変えるために取り組んでおり、そうするための計画を立てています。 そして、次の数か月または数年ではなく、一生の間、その計画を実行してください。」
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