Von Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting

EINFÜHRUNG

"Kompliziert wie die Hölle.“ So würde ich neue vorgeschlagene Regulierungsmaßnahmen zur Förderung von „Vielfalt und Inklusion“ zusammenfassen (D&I) im Finanzdienstleistungsbereich. Im Jahr 2023 wird die Financial Conduct Authority (FCA) und der Prudential Regulation Authority
(PRA) (Bank von England (BoE)) (zusammen die „Regulatoren„) wollte mit Finanzunternehmen und anderen Interessengruppen zusammenarbeiten, um neue vorgeschlagene Maßnahmen zur Förderung von D&I im Finanzdienstleistungssektor zu diskutieren.

Zusammenfassend zielen die Maßnahmen darauf ab, D&I im Finanzdienstleistungsbereich zu steigern, um bessere Ergebnisse für Verbraucher und Märkte zu erzielen, „indem wir gesunde Arbeitskulturen unterstützen, Gruppendenken reduzieren, Talente freisetzen und das Verständnis für vielfältige Verbraucher verbessern.“
Bedürfnisse“ (FCA CP23/20, 3).

Auf den ersten Blick scheinen die FCA und die PRA den Eindruck erwecken zu wollen, dass die neuen vorgeschlagenen Maßnahmen für zugelassene Finanzunternehmen im Vereinigten Königreich leicht verständlich und umsetzbar seien (UK). Allerdings in diesem
vierteilige Blogserie, Ich möchte den Lesern genau zeigen, wie kompliziert und schwierig dieser Prozess für Unternehmen und insbesondere für Krypto- und Finanztechnologie sein wird (FinTech) Firmen.

Die vorgeschlagene Regulierung von D&I wirft viele schwierige Fragen und Probleme für das traditionelle Finanzwesen auf (Tradfi) autorisierte Firmen, die im Vereinigten Königreich tätig sind. Allerdings sind TradFi-Firmen im Allgemeinen gut mit den regulatorischen Rahmenbedingungen der FCA/PRA vertraut – und zwar häufig
verfügen über langjährige Betriebserfahrung. Das Gleiche gilt nicht für viele neue und sich entwickelnde Krypto- und FinTech-Unternehmen.

Beispielsweise war in den letzten Jahren eine große Anzahl von Krypto-Asset-Unternehmen weiterhin mit der Ablehnung der Autorisierung durch die FCA konfrontiert (24 % FCA-Ablehnungsrate, Stand März 2023) (Saugmann,
2023). Dies scheint darauf zurückzuführen zu sein, dass es ihnen an Wissen und Erfahrung mit den Regulierungs- und Zulassungsrahmen der FCA mangelt. Angesichts der Tatsache, dass die neuen D&I-Maßnahmen zweifellos eine Herausforderung für von TradFi autorisierte Unternehmen darstellen werden, ist es sehr wahrscheinlich, dass Krypto und
Für FinTech-Unternehmen könnte es noch schwieriger werden, die neuen vorgeschlagenen D&I-Regeln und -Pflichten erfolgreich in die Praxis umzusetzen.  

Dieser vierteilige Blogserie wird daher versuchen, die von der FCA und der PRA vorgeschlagenen neuen D&I-Maßnahmen zu identifizieren und zusammenzufassen, und es wird auch die schwierigen Fragen und Probleme diskutieren und untersuchen, die sich speziell im Zusammenhang mit der angewandten D&I ergeben können
innerhalb autorisierter Krypto- und FinTech-Unternehmen.

Angesichts der Tatsache, dass dies kein leicht zu verfolgender Bereich ist TEIL I Wir werden zunächst relevante Hintergrundinformationen sowie wichtige Definitionen und Konzepte erläutern, die für die neuen D&I-Maßnahmen gelten. Wir werden auch die zugrunde liegenden Gründe und Ziele darlegen
Regelung dieser vorgeschlagenen Maßnahmen seitens der FCA und der PRA.

Dies wird den Lesern helfen, die Gründe zu verstehen warum Diese Maßnahmen werden eingeführt und wie diese Definitionen und Konzepte mit den Regulierungszielen verknüpft sind. Um erfolgreich zu sein, ist es notwendig, sich mit diesen Konzepten auseinanderzusetzen
die vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen bewerten.

TEIL II wird einen Überblick über die D&I-Vorschläge geben und die abgestuften Standards identifizieren, die im Rahmen des vorgeschlagenen FCA/PRA-Rahmens eingeführt werden sollen.

TEIL III wird analysieren, wie neu „nichtfinanzielles Fehlverhalten"(NFM) Verpflichtungen passen in den D&I-Rahmen, was sie mit sich bringen und, was noch wichtiger ist, wie sich dies auf Krypto- und FinTech-Unternehmen auswirken wird.

TEIL IV wird analysieren, woraus die D&I-Regeln und -Verpflichtungen bestehen, für welche Arten von Unternehmen sie gelten und wie sie sich auf Krypto- und FinTech-Unternehmen auswirken.

FCA/PRA-Hintergrundpublikationen

Die FCA und die PRA veröffentlichten jeweils ein Diskussionspapier (DP) und ein Konsultationspapier (CP) Zu diesem Thema:

Die FCA veröffentlichte außerdem eine Überprüfung der Forschungsliteratur, die Belege für die Auswirkungen von D&I am Arbeitsplatz liefert (FCA,
Juli 2021). Der Einsendeschluss für Antworten auf die D&I-Konsultation der FCA (CP23/20) war der 18. Dezember 2023.

Zeitplan für die D&I-Regulierung

Der Zeitplan für die D&I-Regulierung wurde bereits festgelegt. Die FCA prüft derzeit das Feedback zu ihrer D&I-Konsultation und wird voraussichtlich eine Grundsatzerklärung veröffentlichen (PS) im Jahr 2024. Die neuen D&I-Regeln treten 12 Monate nach Veröffentlichung des PS in Kraft
(FCA CP23/20, 9, Abs. [1.22]-[1.23]). Dies bedeutet, dass selbst wenn der FCA PS im Dezember 2024 veröffentlicht wird,
Die neuen D&I-Regeln der FCA treten spätestens bis in Kraft Dezember 2025.

D&I VERSTEHEN

Die vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen basieren auf der zugrunde liegenden Überzeugung, dass es positive Vorteile zwischen D&I und positiven Ergebnissen in Bezug auf gutes Verhalten, gesunde Arbeitskulturen, Risikomanagement und Innovation in Unternehmen gibt (FCA,
6 Juli 2021).

D&I-Definitionen

Um die vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen besser zu verstehen, werfen wir zunächst einen Blick auf die Definitionen zentraler D&I-Begriffe.

Groupthink

Der Begriff "Gruppendenken„ist in den D&I-Vorschlägen nicht ausdrücklich definiert. Es wird allgemein als Auftreten bezeichnet, „wenn Gruppen von Menschen schlechte Entscheidungen treffen, weil ihre Mitglieder entweder nicht darüber nachgedacht haben oder sich nicht wohl dabei fühlen, alternative Optionen vorzuschlagen.“
Dadurch entstehen Risiken für Unternehmen“ (FCA CP23/20, 10, Abs. [2.4]).

Gruppendenken ist ein psychologisches Phänomen. Im Kern spiegelt es kollektive soziale und psychologische Einflüsse wider, die zu Verhaltensverzerrungen am Arbeitsplatz führen können (Lukäcs,
2016). In der Praxis bedeutet dies, dass zusammenhaltende Gruppen am Ende schlechte, irrationale, nicht optimale, unrealistische oder unkluge Entscheidungen mit begrenzter Kontrolle treffen können, die ein kollektives Bedürfnis oder einen kollektiven Wunsch nach Konformität oder Konsens innerhalb einer Gruppe widerspiegeln (Lukäcs,
2016).

Infolgedessen können persönliche Überzeugungen und Meinungen beiseite geschoben oder nicht geäußert werden, es kann zu individueller Selbsttäuschung kommen, es kann zu einer erzwungenen Herstellung von Einwilligungen kommen oder Denkweisen können sich verfestigen. Alternative individuelle Perspektiven dürfen nicht berücksichtigt werden. Infolgedessen Gruppe
Mitglieder können ethische oder moralische Konsequenzen von Gruppenentscheidungen ignorieren oder übersehen, was Compliance, Risikomanagement und Governance-Rahmenwerke untergraben kann.

Diversität

Für die FCA ist der Begriff „Vielfalt„soll sich auf „Gedankenvielfalt“ beziehen, auch „kognitive Vielfalt“ genannt (FCA
DP21 / 2, 7, Abs. [1.13]). Eine vorgeschlagene Definition der Gedankenvielfalt lautet:

„… eine Reihe unterschiedlicher Denkstile unter den Mitgliedern einer Gruppe zusammenzubringen. Zu den Faktoren, die zu vielfältigem Denken führen könnten, gehören unter anderem unterschiedliche Perspektiven, Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen, Informationsstile und demografische Merkmale
Merkmale oder eine beliebige Kombination davon“ (FCA DP21/2, 7, Abs. [1.13]).

Laut PRA bezieht sich Vielfalt in Unternehmen typischerweise auf Folgendes: (1) demografische Vielfalt; (2) Vielfalt an Erfahrungen; und (3) Gedankenvielfalt (PRA
CP18 / 23, 6, Abs. [1.4]). Folglich argumentiert die PRA, dass eine zunehmende demografische Vielfalt und Vielfalt an Erfahrungen möglicherweise eine größere Gedankenvielfalt in Unternehmen fördern und so dazu beitragen können, Gruppendenken zu reduzieren (PRA
CP18 / 23, 6, Abs. [1.4]).

Insgesamt sollte dadurch eine Kultur geschaffen werden, in der unterschiedliche Fähigkeiten, Einstellungen, Informationsstile, Kenntnisse und Fertigkeiten Ansätze zur Lösung von Problemen innerhalb von Unternehmen beeinflussen (FCA
DP21 / 2, 7, Abs. [1.14]). Eine größere Vielfalt in Unternehmen kann daher zu einer besseren Entscheidungsfindung im gesamten Unternehmen führen (PRA
CP18 / 23, 6, Abs. [1.4]).

Das Ziel besteht darin, schlechte oder schwache Kulturen innerhalb von Unternehmen zu verhindern, die negative Ergebnisse wie missbräuchliche Verkaufspraktiken (z. B. Zahlungsschutzversicherungen) begünstigen oder unterstützen können.PPI), Derivate, Kfz-Finanzierung) oder Vorfälle wie der „LIBOR
Skandal". Kurz gesagt, eine zunehmende Diversität sollte die Meinungsvielfalt erhöhen, was bedeutet, dass es unterschiedliche Perspektiven auf Themen gibt, und mehr Menschen werden hinterfragen, was geschieht, anstatt mit dem Status quo mitzuspielen.

Demographische Merkmale

In der Praxis kann die Gedankenvielfalt durch viele verschiedene Faktoren beeinflusst werden, darunter „Demographische Merkmale„wie Alter, Behinderung, Bildung, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und sexuelle Orientierung (FCA
DP21 / 2, 7, Abs. [1.15]). Wie wir sehen werden, wird die Frage der Diversität bei den vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen wirklich kompliziert. Dies liegt daran, dass demografische Merkmale in den D&I-Maßnahmen nicht auf die neun gesetzlich geschützten Merkmale beschränkt sind
draußen in der
Equality Act 2010 (EA 2010).

Dies sind: (1) Alter; (2) Behinderung; (3) Geschlechtsumwandlung; (4) Ehe und Lebenspartnerschaft; (5) Schwangerschaft und Mutterschaft; (6) Rasse (einschließlich ethnischer oder nationaler Herkunft, Hautfarbe, Nationalität); (7) Religion oder Weltanschauung; (8) Geschlecht; (9) sexuelle Orientierung. Stattdessen,
Andere Faktoren wie kultureller Hintergrund, Geschlecht (nicht geschlechtsspezifisch) und sozioökonomische Vielfalt werden jetzt ebenfalls berücksichtigt (FCA
DP21 / 2, 7, Abs. [1.15]). Auf rechtlicher Ebene führt dies zu mehreren rechtlichen Rahmenbedingungen, die denselben Sachverhalt regeln, was zu rechtlicher und betrieblicher Komplexität führt.

Inklusion

Der Begriff "Aufnahme„soll sich darauf beziehen, dass sich jeder eingebunden, respektiert, fair behandelt und wertgeschätzt fühlt und diese Elemente in die Kultur eines Unternehmens einbettet (FCA
DP21 / 2, 7, Abs. 1.17]). Eine vorgeschlagene Definition von Inklusion lautet:

„…die Praxis oder Politik, Menschen, die andernfalls ausgeschlossen oder marginalisiert würden, gleichen Zugang zu Chancen und Ressourcen zu ermöglichen“ (FCA
DP21 / 2, 8, Abs. [1.18]).

Sowohl die FCA als auch die PRA weisen darauf hin, dass Vielfalt allein nicht ausreicht. Ohne Inklusion hat Vielfalt möglicherweise weitaus weniger positive Auswirkungen, da ein Unternehmen möglicherweise unterschiedliche Ansichten hat, sich aber niemand in der Lage fühlt, seine Ansichten sicher zu äußern
(PRA CP18/23, 6, Abs. [1.6]).

Beispielsweise fürchteten die Mitarbeiter von THIS Morning bei der ITV-Untersuchung des Phillip-Schofield-Skandals im Jahr 2023 um ihren Arbeitsplatz, wenn sie sich zu Phillip Schofields Affäre äußerten. Die Umgebung DIESES Morgens unterstützte die Inklusion nicht. Inklusion muss daher real sein und
in Unternehmen sichtbar werden, damit Diversität effektiv funktioniert. Insgesamt beides Vielfalt
und Aufnahme werden als ergänzend und wichtig für die Governance und die unternehmensweite Kultur angesehen (PRA
CP18 / 23, 6, Abs. [1.3]).

Psychologische Sicherheit

Der Begriff "psychologische Sicherheit„ wurde von der FCA wie folgt bezeichnet:

„Ein Merkmal einer gesunden Kultur. Eine Umgebung, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, Ideen auszutauschen und sich dort zu äußern, wo sie Probleme sehen, führt zu produktiveren und innovativeren Unternehmen.“ (FCA
DP21 / 2, Anhang 3).

Das Konzept der psychologischen Sicherheit knüpft daher an beides an Aufnahme und
NFM. Die FCA argumentiert, dass Fehlverhalten innerhalb eines Unternehmens eine Gefahr für eine gesunde Unternehmenskultur darstellen kann, während gesunde Unternehmenskulturen beides sind
einschließlich und psychisch unbedenklich kann Gedankenvielfalt ermöglichen und unterstützen (FCA DP21/2, 23, Abs.
[4.9]).

Folglich wird die Schaffung psychologischer Sicherheit innerhalb eines Unternehmens als wesentlicher erster Schritt zur Schaffung einer integrativen und sicheren Kultur angesehen (FCA
DP21 / 2, 35, Abs. [5.12]). So werden beispielsweise papierbasierte Compliance-Übungen, die versuchen, Inklusivität darzustellen, in der Praxis aber dazu führen, dass die Mitarbeiter nicht bereit sind, ihre Meinung zu äußern und Bedenken zu äußern, keine psychologische Sicherheit innerhalb eines Unternehmens schaffen (FCA
DP21 / 2, 35, Abs. [5.12]).

Das Konzept der psychologischen Sicherheit wird von der FCA verwendet und angewendet, es ist jedoch eines, das sie im Rahmen der vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen technisch nicht direkt durchsetzbar gemacht hat. Wie wir sehen werden, ist das Konzept höchst problematisch, weil es sehr schwierig ist
genau abzugrenzen und zu verstehen, nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Firmenmitarbeiter.

NFM

Der Begriff "NFM„(nichtfinanzielles Fehlverhalten) wird in den D&I-Vorschlägen nicht ausdrücklich definiert. Grundsätzlich geht die FCA davon aus, dass dazu Beweise für Mobbing, Diskriminierung aufgrund der geschützten (oder sonstigen) Merkmale einer Person gehören.
und sexuelle Belästigung (FCA DP21/2, 46, Abs. [5.69]).

Der Grund für NFM ist, dass es die psychologische Sicherheit und das Vertrauen in Unternehmen untergraben und das Risiko von Gruppendenken erhöhen kann (FCA
CP23 / 20, 23, Abs. [4.9]). Das Fortbestehen von NFM-Verhaltensweisen in Unternehmen kann ungesunde Kulturen schaffen, die Verstöße gegen Vorschriften und Fehlverhalten begünstigen können (FCA
CP23 / 20, 23, Abs. [4.1]).

Die D&I-Maßnahmen zielen im Wesentlichen darauf ab, NFM umfassender zu regulieren. Dennoch stellt NFM den kompliziertesten und problematischsten Aspekt der vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen dar. Das ist weil:

(1) es gilt für die meisten zugelassenen Firmen;
(2) es wird sehr schwierig sein, es zu definieren, anzuwenden und auch durchzusetzen;
(3) Es wird auf unterschiedliche Weise angewendet, mit mehreren Ausnahmen, die zu fragmentierten Rahmenwerken führen, die tatsächlich möglich sind
Energie Gruppendenken statt Gruppendenken abzuschwächen; Und
(4) Firmenmitarbeitern wird es wahrscheinlich sehr schwer fallen, die Funktionsweise der NFM-Regeln zu verstehen
innerhalb und aussen der Arbeitsplatz.   

Die FCA ist der Ansicht, dass NFM ein Fehlverhalten darstellt und keinen zusätzlichen Grundsatz darstellen würde (FCA CP23/20,
23, Abs. [4.8]). Dennoch hat die FCA die Notwendigkeit erkannt, Leitlinien für Unternehmen zu entwickeln, was NFM ausmacht (FCA
DP21 / 2, 46, Abs. [5.69]). Folglich wird die Bedeutung des Begriffs in diskutiert
TEIL III von diesem Blogserie.

D&I-Maßnahmen und Regulierungsziele

Die FCA ist der Ansicht, dass die vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen mit ihren drei operativen Zielen sowie ihrem sekundären Ziel verknüpft sind, die in der FCA dargelegt sind

Finanzdienstleistungs- und Marktgesetz 2000 (FSMA). Diese sind:

(1) Gewährleistung eines angemessenen Verbraucherschutzniveaus (Ziel des Verbraucherschutzes,

FSMA, S. 1C);
(2) Schutz und Verbesserung der Integrität des Finanzsystems (Integritätsziel,

FSMA, S. 1D);
(3) Förderung eines wirksamen Wettbewerbs im Interesse der Verbraucher (Wettbewerbsziel,

FSMA, S. 1E); Und
(4) Förderung des mittel- bis langfristigen Wachstums und der internationalen Wettbewerbsfähigkeit der britischen Wirtschaft (sekundäres Ziel,

FSMA, S. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Im Sinne des PRA sind seine gesetzlichen Ziele:

(1) zu allgemeines Ziel die Sicherheit und Gesundheit von PRA-berechtigten Personen zu fördern (FSMA, S. 2B); Und

(2) und Versicherungsziel „zur Gewährleistung eines angemessenen Schutzniveaus für diejenigen beizutragen, die es sind oder werden könnten.“
Versicherungsnehmer"(FSMA, S. 2C).

Die PRA zielt darauf ab, D&I bei von der PRA autorisierten Personen zu verbessern, da dies eine umsichtige Entscheidungsfindung und ein besseres Risikomanagement durch die Verringerung des Risikos von Gruppendenken unterstützt (PRA
CP18 / 23, 10). Die vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen werden ihr allgemeines Ziel und ihr Versicherungsziel unterstützen, da sie potenziell Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung auf allen Ebenen von PRA-berechtigten Personen haben und eine gute Regierungsführung fördern
Risikomanagement (PRA CP18/23, 36, Abs.
[9.1]).

ZUSAMMENFASSUNG

Um zu verstehen, wie die D&I-Maßnahmen funktionieren und was sie erreichen sollen, müssen wir zunächst Schlüsselkonzepte verstehen wie
Gruppendenken, Vielfalt, Aufnahme, Demographische Merkmale,
psychologische Sicherheit und NFM. Wir können jedoch bereits erkennen, wie problematisch einige dieser Begriffe sein können. Beispielsweise sind demografische Merkmale nicht mehr auf die neun gesetzlich geschützten Merkmale des EA 2010 beschränkt.
da sie nun auch andere Faktoren abdecken.

Die Diskriminierung wird daher im Rahmen des D&I-Rahmens umfassender sein und ein anderes Regulierungssystem für zugelassene Unternehmen schaffen. Für Unternehmen, die nicht von der FCA oder PRA zugelassen sind, gelten jedoch weiterhin das Diskriminierungs- und Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich
zu den gesetzlichen Merkmalen des EA 2010. Daher können die D&I-Maßnahmen zu zwei Systemen der Diskriminierung führen, eines im Gesetz und eines im Rahmen des D&I-Rahmens.

Stellen Sie sich vor, wenn „Red Bull„war eine autorisierte Firma, dann ist es möglich, dass „Christian Horner” wäre nicht von unangemessenem Verhalten gegenüber einer jüngeren Kollegin freigesprochen worden. Stattdessen könnten sexuelle Belästigung und sexuelles Fehlverhalten vorliegen
wurden im Rahmen der D&I-Regeln viel weiter ausgelegt. Sie könnten mit der Gefährdung des Menschen in Verbindung gebracht worden sein
psychologische Sicherheit nicht nur seiner Kollegin, sondern auch aller anderen jüngeren Kolleginnen, sowohl bei der Arbeit als auch außerhalb der Arbeit.

Darüber hinaus könnte auch gegen Red Bull selbst ermittelt worden sein, weil es möglicherweise keine angemessenen Schritte unternommen hat, um gegen diese Art von Verhalten vorzugehen (FCA
DP21 / 2, 46, Abs. [5.70]). Wir können einige der Auswirkungen erkennen, die sich aus den neuen D&I-Maßnahmen ergeben werden, insbesondere für Krypto- und FinTech-Unternehmen, die oft dynamische, schnelllebige, ergebnisorientierte Umgebungen mit hohem Druck fördern.

Denken Sie an all die angeblichen Kontroversen, die „Revolut” hat im Laufe der Jahre mit erzwungenen Kündigungen von Mitarbeitern, zu unbezahlter Arbeit gezwungenen Mitarbeitern, einem giftigen Arbeitsumfeld und unerreichbaren Zielen zu kämpfen gehabt. Im Rahmen der vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen
Alle diese Verhaltensweisen könnten möglicherweise unter NFM fallen und die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter gefährden.

Das bedeutet, dass es für Krypto- und FinTech-Unternehmen unerlässlich ist, die neuen D&I-Maßnahmen vollständig zu verstehen und zu verstehen, wie sie sich in naher Zukunft auswirken werden. In
TEIL II von diesem Blogserie, werden wir einen Überblick über die neuen vorgeschlagenen D&I-Maßnahmen geben.

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