Die Ergebnisse einer neuen WTR-Umfrage deuten darauf hin, dass sich DEI in der IP-Branche verbessert, es aber noch viel zu tun gibt

WTR befragte über 100 IP-Experten verschiedener Organisationen weltweit, um einen detaillierten Einblick in den Stand von DEI in der Branche zu erhalten. Vor allem wollten wir wissen, wie vielfältige Talente auf Unternehmens- und branchenweiter Ebene gefördert werden. Hier präsentieren wir einige der wichtigsten Ergebnisse.

Das Vertrauen in die Geschäftsleitung ist bei Unternehmen geringer

Die meisten Befragten (79 %) geben an, dass DEI in ihrem Unternehmen oder ihrer Firma ein erklärter Wert oder eine Priorität ist. Positiv ist, dass 80 % auch davon überzeugt sind, dass sich ihre Geschäftsleitung oder ihr geschäftsführender Gesellschafter für DEI engagiert.

Allerdings ist das Vertrauen bei den befragten Unternehmen geringer. Nur 45 % glauben, dass ihr Führungsteam sich stark für DEI engagiert (im Vergleich zu 62 % der befragten Anwaltskanzleien/Dienstleister). Unterdessen befürchten 16 %, dass sich die Geschäftsleitung überhaupt nicht engagiert.

Ein Viertel der Anwaltskanzleien zieht DEI bei der Auslagerung von Arbeiten in Betracht

Drei von vier Organisationen (77 %) verfügen über eine DEI-Richtlinie. Mittlerweile unterstützt rund die Hälfte ihre Mitarbeiter durch:

• Affinitätsnetzwerke und Ressourcengruppen (47 %);
• Mentoring-Programme (46 %);
• ein etabliertes DEI-Komitee (45 %); oder
• Diversity-Schulung für alle Mitarbeiter (44 %).

Mehr als ein Viertel (27 %) der Organisationen verfügen außerdem über einen dedizierten DEI-Experten in Voll- oder Teilzeit, der DEI-Initiativen überwacht – wobei diese Zahl bei Unternehmen (37 %) höher ist als bei Anwaltskanzleien (22 %).

Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen Diversitätsschulungen anbieten und über Affinitätsnetzwerke und Ressourcengruppen verfügen, fast doppelt so hoch wie bei Anwaltskanzleien. Interessanterweise ziehen Anwaltskanzleien und IP-Dienstleister DEI jedoch eher in Betracht, wenn sie Arbeiten auslagern. Mehr als ein Viertel (28 %) der Unternehmen denken beim Outsourcing an DEI, im Vergleich zu nur 15 % der Unternehmen.

Eine von vier befragten Anwaltskanzleien/Dienstleistern gibt auch an, dass ihre Organisation DEI auf andere Weise unterstützt. Zu den zusätzlichen Aktionen gehören:

• Unterstützung von DEI-Wohltätigkeitsorganisationen;
• Beteiligung an sozialen Aktionen und gemeinnützigen Aktivitäten;
• Durchführung von Workshops und Webinaren;
• Angebot flexibler Arbeitsregelungen; Und
• Einrichtung eines Rekrutierungsprogramms für schwarze und ethnische Minderheitenstudenten.

Ein Drittel der Anwaltskanzleien bietet keine psychologische Unterstützung an

DEI zu verbessern bedeutet auch, die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu unterstützen. Erschreckende 30 % der Befragten geben an, dass ihr Arbeitgeber keine psychologische Unterstützung bietet. Dies ist ein besonders wichtiges Thema bei Anwaltskanzleien. Ein Drittel (33 %) der niedergelassenen Ärzte geben zu, dass ihre Firma überhaupt keine psychologische Unterstützung anbietet.

Glücklicherweise berichten einige wenige Befragte, dass ihre Organisationen Ersthelfer für psychische Gesundheit beschäftigen, während andere bestätigten, dass der Krankenversicherungsplan ihres Unternehmens die Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit abdeckt. Einige Teilnehmer verraten, dass ihre Arbeitgeber sogar so weit gehen, bezahlte Beratungsprogramme anzubieten oder interne Psychologen zu beschäftigen.

Zugegebenermaßen können es sich nur einige Organisationen leisten, intern oder extern ausgebildete Fachkräfte für psychische Gesundheit einzustellen. Als kostengünstigere Unterstützungsstrategien werden unter anderem die Förderung von Apps zur psychischen Gesundheit und anderen Bildungsressourcen genannt.

Auch Richtlinien, die Mitarbeiter dazu ermutigen, sich bei Bedarf eine Auszeit zu nehmen, werden begrüßt. Die Umfrage zur Mental Health Awareness Week 2022 von IP Inclusive ergab jedoch, dass die meisten britischen IP-Anwälte (57.4 %) sowie Rechtsanwaltsgehilfen und Mitarbeiter in der Unternehmensunterstützung (51.8 %) zu viel Arbeit als größtes Hindernis für eine Auszeit aus psychischen Gründen betrachten. Mittlerweile weigern sich 41.6 % der IP-Anwälte, sich eine Auszeit zu nehmen, aus Angst, ihre Mandanten zu enttäuschen.

Bei der Erörterung dieses Themas lobte ein WTR-Befragter die Arbeitsplatzflexibilität seiner Organisation, zu der auch ein Zuschuss für persönliche Tage gehört. Ein anderer gibt an, dass ihre Organisation ein befristetes Arbeitsvereinbarungssystem für Anwälte anbietet. „Zusätzlich zu unserem Basis-Elternzeitsystem bieten wir dieses System auch für Anwälte an, die aus persönlichen Gründen ihre Arbeitsbelastung reduzieren müssen, zusammen mit einer speziellen Arbeits-/Vergütungsvereinbarung, die es ihnen ermöglicht, trotz reduzierter Arbeitszeiten auf einem partnerschaftlichen Weg zu bleiben , wenn sie ansonsten die Anforderungen erfüllen“, erklären sie.

DEI verbessert sich, aber es muss noch mehr getan werden

Dank dieser und ähnlicher Initiativen sind fast zwei Drittel der Befragten (64 %) der Meinung, dass sich das Umfeld für vielfältige Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz verbessert. Viele glauben auch, dass ihr Arbeitgeber genug tut, um DEI am Arbeitsplatz und in der breiteren Gemeinschaft zu unterstützen (47 % bzw. 35 % der Befragten).

Aber es gibt zweifellos noch mehr zu tun. Ein ähnlicher Anteil der Befragten besteht darauf, dass ihre Organisation mehr tun könnte (39 % am Arbeitsplatz und 36 % in der breiteren Gemeinschaft). Besorgniserregend ist, dass fast jeder fünfte Befragte (18 %) direkt angibt, dass seine Anwaltskanzlei oder sein Unternehmen nicht genug tut. „Sie glauben wirklich, dass sie inklusiv sind, aber sie verstehen nicht, was Inklusion bedeutet“, erklärt ein Befragter. „Als Frau werde ich zu Führungsgesprächen eingeladen, habe aber nicht das gleiche Mitspracherecht“, führen sie aus.

Was die nächsten Schritte betrifft, schlagen die Befragten Folgendes vor:

• Verknüpfung von DEI-Zielen mit Partnerboni;
• Verbesserung der Mentoring-Möglichkeiten für externe Kandidaten und vielfältige Mitarbeiter;
• Rekrutierung von Mitarbeitern ohne Hochschulabschluss; Und
• Fokussierung auf externe Märkte und Kunden-DEI.

Der mit Abstand beliebteste Vorschlag besteht jedoch darin, die Schulungen zu intensivieren – insbesondere die obligatorische Schulung zu impliziter Voreingenommenheit. „Schulung von Vorgesetzten zu integrativen Führungskräften“, „Schulung für das obere Management zu impliziter Voreingenommenheit“, „obligatorische Voreingenommenheitsschulung“ und „konsequente Schulung und Ausbildung für alle Mitarbeiter“ sind allesamt vorgeschlagene Programme, die die Befragten gerne in ihrer Organisation eingeführt sehen würden.

Die Sensibilisierung für DEI-Themen durch Schulungen würde den Mitarbeitern auch dabei helfen, die Nachricht in der breiteren Gemeinschaft zu verbreiten. Auch wenn sich dies als schwierig oder sogar unmöglich erweisen könnte, würden solche Initiativen wahrscheinlich bei den besorgniserregenden 11 % der Befragten Unterstützung finden, die nicht wissen, ob ihre Organisation außerhalb ihrer Grenzen etwas unternimmt, um DEI zu unterstützen.

„Taten statt Worte“

Die Gesamtaussage unserer Umfrage ist klar: Bei DEI geht es um „Taten, nicht um Worte“, sagen mehrere Befragte. Richtlinien sind großartig, aber Unternehmen müssen diese durch konkrete Maßnahmen und eine integrative Kultur untermauern, die auf allen Ebenen des Unternehmens gefördert wird.

Das ist keine leichte Aufgabe. Die Größe, der Umfang und der Standort einer Organisation, ganz zu schweigen von jeder ihrer Funktionen, müssen berücksichtigt werden. Ein Befragter fordert „einen differenzierteren Ansatz“ für DEI, der „die Demografie innerhalb einzelner Funktionen/Büros besser widerspiegelt – als einen unternehmensweiten, einheitlichen Ansatz zur Identifizierung von Inklusions-/Ungleichheitsproblemen – und berücksichtigt.“ kleinere, weniger offensichtliche Minderheitengruppen“.

DEI ist ein bewegliches Ziel, und unsere Daten deuten darauf hin, dass noch ein langer Weg vor uns liegt. Aber mit flexiblen Richtlinien und verstärkter Schulung kann die IP-Branche ihren allgemeinen Verbesserungspfad fortsetzen.