Bugünlerde her şirket moda olan kelimeleri biliyor: çeşitlilik ve kapsayıcılık. Ancak günümüzün yetenek havuzu, bir PR bildirisinde kelimelerden daha fazlasını arıyor. Yazar Dan Schawbel'e göre, 2021'de iş arayanların %70'i çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdü sergileyen bir şirkette çalışmak istediklerini söyledi. Bu, tüm kuruluşunuzun çabasını ve İşveren Ortaklıkları'ndan El Sıkışma Başkan Yardımcısı'nı gerektirir. jessica peluso markanızda yapabileceğiniz bazı değişiklikleri ve kendinize çekmeye ve işe almaya çalıştığınız yeteneği bulmanıza yardımcı olacak başvuru, görüşme ve teklif sürecinizin ana hatlarını verir.

Aşağıda Jessica'nın oturumunun dökümü bulunmaktadır. Jessica'nın tüm slaytlarını görebilirsiniz okuyun.

Herkese selam. Ve böyle güzel bir günde, öğleden sonra geç saatlerde bu seansa geldiğiniz için çok teşekkür ederim. Kuruluşunuzda daha çeşitli bir satış ekibini nasıl çekeceğiniz, işe alacağınız ve oluşturacağınız hakkında konuşmaya geldiğiniz için gerçekten minnettarım. El Sıkışma'yı duymamış olanlar için, herhangi bir deneyim, bağlantı ve şans gerektirmeden her öğrencinin ve mezunların harika bir iş bulmasına ve anlamlı bir kariyer inşa etmesine yardımcı olabileceğimize inanıyoruz. Yeteneğin ABD'de eşit olarak dağıldığını biliyoruz, ancak fırsat öyle değil. El Sıkışma'da, birinin ırkı, etnik kökeni veya sosyoekonomik durumu ne olursa olsun, anlamlı bir iş bulabileceklerinden emin olmak istiyoruz ve El Sıkışma bunu geniş ölçekte desteklemeye yardımcı olabilir. Başlamadan önce, bu sunuma hazırlanırken AE'lerimden birinin bir ekip toplantısında söylediği bir şey hakkında konuşmak istedim. Takıma açıldı ve "El Sıkışma'ya geldim çünkü işverenlere insanların benzersizliklerine ve farklılıklarına rağmen değil, bunun sayesinde harika olduklarını öğretmek istiyorum" dedi.

Ve o zaman için çok etkili bir açıklamaydı. Ve bir dakikalığına hepimiz sessiz kaldık ve "Vay, El Sıkışma'da yaptığımız şey bu. Her gün etki yaratıyoruz, oraya gidiyoruz ve işverenlerin nasıl daha iyi olabileceklerini bilmelerine yardımcı oluyoruz." Ve bugün bunun üzerinden konuşmaya başladığımızda, umarım bu bende olduğu kadar sizde de yankı uyandırır. Ve bugün buradan ayrılırken, farklı yetenekleri bulmanıza yardımcı olmak, onları kuruluşunuza getirmek ve hepimizin bu değişikliği yapmak istediğimizden emin olmak için yeni bir tutkunuz olacak.

Bu yüzden gerçekten çok uzun bir süredir en iyi satış ekiplerini oluşturuyorum. Zor ama işimin en sevdiğim kısımlarından biri. Ve bu çok önemli bir şey. Bu resimlere baktığımda, yıllar içinde elde ettiğim tüm başarıları ve tüm bu başarıların ekiplerimin bir parçası olan insanlardan geldiğini düşünüyorum. Ve çoğu durumda, sadece bir takım değil, çoğu durumda, birden fazla takımda bulundular veya beni şirketten şirkete takip ettiler. Ve sanırım insanlarla her zaman en iyi üretim yapan bir satış ekibinin nasıl oluşturulacağı hakkında konuşuyorum ve insanlar "Gidin ve bir grup en iyi yapımcıyı işe alın" diyorlar. O kadar zor olmamalı gibi görünüyor, değil mi? Ama gerçekten zor. Bunu yapan sizler, o takımı kurmanın ne kadar zor olduğunu biliyorsunuz. Bu yüzden bugün sadece çeşitlilikten değil, aynı zamanda işe alımların nasıl çekileceği ve en iyi üreten bir ekip nasıl oluşturulacağı hakkında konuşacağım, çünkü bunun arkasındaki sırrın çeşitlilikten geçtiğine inanıyorum.

Bu nedenle, yıllar boyunca birçok satış liderinin dışarı çıkıp, “Brian benim en iyi yapımcım. Dışarı çıkıp Brian'a benzeyen 25 kişiyi işe alacağım." Ve aslında yaptıkları şey, aynı profildeki kişiyi defalarca işe almak. Ve olmaya başlayan şu ki, o gruptaki insanlar birbirlerinden öğrenemezler ve birbirlerinden gelişemezler çünkü hepsi aynı şeyde iyiler ve hepsi aynı şeyde kötüler. Yani olmaya başlayan şey, birbirlerine yardım etmek yerine birbirleriyle rekabet etmeye başlamaları çünkü yapabildikleri tek şey bu. Bu, kimsenin çalışmak istemediği, işbirlikçi olmadığı ve açıkçası eğlenceli olmadığı son derece rekabetçi ortamlardan biriyle karşılaştığınız zamandır.

Farklı geçmişlere sahip, farklı görev süreleri, farklı konumlar, farklı ırklar, farklı etnik kökenler gibi farklı insanları işe almaya odaklanmaya başladığınızda, bu, farklı şeylerde iyi olan bir grup insan bulacağınız zamandır. ve hepsi farklı bir şeyde kötü. Ve bu insan grubunu bir araya getirdiğinizde, bir büyüme kültürü yaratır ve organizasyonunuzda bir büyüme zihniyetine sahip olmaya başlarsınız. İnsanlar bir soruları olduğunda veya bir konuda yardıma ihtiyaç duyduklarında, bunu öğrenmek için ekipte gidilecek doğru kişinin kim olduğunu bilirler. Eklediğiniz her bir kişiyle ekibinizin seviyesini yükseltmenize yardımcı olur ve satış organizasyonunuz genelinde daha fazla çeşitlilik türü eklemeye devam ederken bunu oluşturabilirsiniz.

Yani, kariyerim boyunca çok şey öğrendim. Zamanımda kesinlikle birçok hata yaptım, ancak öğrendiğim en önemli derslerden biri, insanların farklılıklarını gerçekten kucaklamak ve farklı olmanın pek çok yolu olduğunu anlamak oldu. Çeşitlilik kelimesini duyduğumuzda, birçok kez, hemen cinsiyet, ırk, etnik köken ve yaş gibi doğuştan gelen içsel özellikler hakkında düşünürüz, ancak farklı olmanın pek çok başka yolu vardır. Doğmadığınız özellikleri ve hayatınız boyunca değişebilecek şeyleri düşünün. Yani bunlardan bazıları sosyoekonomik statü, dini inançlar, eğitim, hatta bulunduğunuz yer bile bunu değiştirebilir.

Yani bu deneyimlerin her biri, siz yaşamdan geçerken deneyiminizi ve kim olduğunuzu değiştirecektir. Liderler olarak, ekipler kurarken bu farklı deneyimleri tanımamız ve benimsememiz önemlidir. Gerçekten başarılı olmak istiyorsanız, satış organizasyonunuzda veya bugün inşa ettiğiniz herhangi bir organizasyonda her türden farklı yeteneği kucaklamanız gerekecektir. Ardından, onları sürekli olarak desteklemek için ortamın adil ve kapsayıcı olduğundan emin olmanız gerekir. Bu yüzden bugün bunların hepsine değineceğiz.

Bu yüzden, Ocak 2020'de katıldığımdan bu yana El Sıkışma'yı gerçekleştirebildiğimiz ilerleme hakkında biraz konuşacağım. Burada, başladığımda, takımda dokuz Enterprise AE'nin olduğunu ve bunların çoğunun olduğunu görebilirsiniz. beyaz erkeklerdi. Çoğu San Francisco'da yaşıyordu. Neredeyse aynı yaştalar, aynı görevdeler. El Sıkışma'ya başladığımda Kelly çok heyecanlandı, odada başka bir kadın daha olsun diye. Kurumsal ekiplerde bunun ne kadar yaygın olduğunu size anlatamam. Böylece, bir yıl sonra hızlı ileri, ekibi 14 giriş kurumsal AE'ye büyüttük. Ve bir işletme ekibinde kadın ve erkek dengesini fiilen eşitleyebildik. Kurumsal satışta olmayanlarınız için bu, bu ortamda oldukça sıra dışı bir durum. Ayrıca gruba biraz ırk ve etnik köken de ekleyebildik.

Yani, altı ayı hızlı ileri sar, burası Eylül ayının başında olduğumuz yerdi. Burada, takımda erkeklerden daha fazla kadın olduğunu görebilirsiniz, bununla gurur duyuyorum. Etnik köken ve ırk ekleyebildik, ancak başka pek çok şey de ekledik. Ülke genelinde farklı konumlardan, farklı görev sürelerinden, farklı yaşlardan, farklı eğitimlerden, farklı deneyimlerden insanları ekleyebildik. Ve bu gerçekten çeşitli bir ekibi temsil eden şeydir. Ben katıldığımda, yalnızca San Francisco, New York ve Chicago'da işe alma planlarımız vardı. Ve şimdi grubumuzun üçte birinden fazlası ülke geneline dağılmış durumda. Önümüzdeki birkaç slaytta bazı gerçek istatistiklerin üzerinden geçeceğim, ancak genel olarak, El Sıkışma'da kaydettiğimiz ilerlemeden gerçekten gurur duyuyorum ve hala büyümek için biraz yerimiz var. Bu yüzden takımı 34'e çıkarıyoruz.

Bu yüzden, bir Enterprise AE'yi her devreye aldığımızda, onlara bir beceri getirdiklerinden emin olmak için bu fırsatlar hakkında arama ve kaynak bulma ve insanlarla bu fırsatlar hakkında konuşma şeklimiz konusunda gerçekten bilinçli olmaya devam edecek yedi kişiyim daha var. bildiğimiz ekip, üst seviyeye çıkacak ve ekibin büyümesine ve birbirinden öğrenmesine yardımcı olacak. Dolayısıyla, önümüzdeki birkaç slaytta, aslında kapsayıcı çeşitlilik teriminden bahsetmekten, yeterince temsil edilmeyen, URG'ler dediğimiz ve onların nasıl tanımlandıkları hakkında daha fazla konuşan gruplara odaklanmaya geçeceğim. Çoğu zaman bunun gibi bir slayda bakarız ve birinin nasıl tanımladığını bildiğimizi düşünürüz, ancak özellikle ekibinize insan eklemek istediğinizde bu bakış açısına sahip olamazsınız. Bu, bu sayıları iyileştirmeye çalışırken gerçek öz tanımlamayı anladığınızdan emin olmak için çok net olmanız, çok kasıtlı olmanız ve İK ekiplerinizle birlikte çalışmanız gereken bir şeydir.

Yani daha önce de belirttiğim gibi takımın %56'sı kadın. Erken kariyerimin çoğunda, odadaki tek kadındım, toplantılardaki tek kadındım, satış katındaki tek kadındım ve gerçekten bir sesim varmış gibi hissetmiyordum. Toplantılarda gerçekten rahat olduğumu ve açıkça konuşabildiğimi bulmam uzun yıllarımı aldı. Yol boyunca bana inanan, akıl hocalığı yapan ve bana sponsor olan erkekleri bulduğum için yeterince şanslıydım ama hiçbir zaman rollerimde güçlü bir kadın satış liderim olmadı. Sağdaki bu grafiğe baktığımda ve kurumsal ekiple kaydettiğim ilerlemeyi gördüğümde, bu tür satış ortamını değiştirdiğimi ve odadaki herkesin kendileri gibi hissetmesini sağladığımı düşünmeyi seviyorum. bir sesin olsun.

Yani sahnede ırk temsili hakkında konuşan beyaz bir kadın olmak kolay değil. Birçoğumuzun yapmaktan rahatsız olduğu bir sohbet ama bu konu hakkında rahatça konuşmaya başlamamız gerekiyor. Ben buna hazırlanırken ve buna hazırlanırken, El Sıkışma'da siyah bireyleri destekleyen Wakanda Grubumuzun liderlerinden biriyle tanıştım ve "Kesinlikle, oraya gidip bunun hakkında konuşmalısın. Sorun bu, bu konuşmaları yapmıyor olmamız ve daha şeffaf olmamamız ve bu konuda kuruluşlarımız arasında konuşmamamız.” Dolayısıyla bu yolculuğa başladığımda, ABD nüfus sayımı verilerini aşma misyonunu üstlendik. Bunun başlamak için harika bir yer olduğunu düşündük. İşverenlerle her gün konuşuyorum ve birçoğu bunu başarmak için çalışıyor. Yani şu anda daha gidecek çok yolumuz var.

Ancak yedi kişiyiz ve ayın sonuna kadar sahip olduğumuz boru hattı ile, Ekim ayının sonuna kadar bunu aşabileceğimize inanıyorum. Ama buna baktığınızda ve ırksal temsili düşündüğünüzde, beyaz olmayan tüm insanların tek bir grupta toplandığını göreceksiniz. Bunun hakkında konuşmamız gereken yol bu değil. Renkli insanlar hakkında konuşmaya başladığımızda çok fazla insan türü var ve bunu temsil etmeye başlamamız ve hepsinin pastadan kendi payına sahip olduğundan ve hepsinin odada kendi seslerinin olduğundan emin olmamız gerekiyor. Bugün geldiğimiz noktaya gelmek çok ilerleme oldu, ama ben hala öğreniyorum, tüm şirketim hala öğreniyor ve umarım hepiniz hala bu şeyleri öğreniyorsunuz ve daha iyi olmaya çalışıyorsunuzdur. Bugün burada olmamın büyük bir kısmı bu.

Herhangi birinizin geri dönmesine ve şirketinizde bir etki yaratmasına yardımcı olabilirsem, o zaman bu, bir buçuk yıl evde kaldıktan sonra burada dikilip büyük bir grup insanın önünde gelip ayakta durmaya değdi. . Ama kendimi ekibime ve organizasyonuma adadım ama bu sadece başlangıç. Çıtayı koyduğumuz gibi, sonra çıtayı yakalıyoruz ve sonra yeni bir çıta koyuyoruz ve bu süreç tekrar tekrar devam etmek zorunda. Peloton ailemden herhangi biri oradaysa, bu gerçekten tanıdık gelecek, ancak bu ilerlemeyle ilgili, mükemmellikle değil. Bu, öğrenmeye ve büyümeye devam etmekle, nerede fırsatlara sahip olduğumuz konusunda gerçekten şeffaf olmakla ve sonra oradan büyümeye devam etmekle ilgilidir.

Bu yüzden burada durup size bunun kolay olacağını söylemeyeceğim. Burada ekranda gördüğünüz rakamlar nedeniyle çeşitli yetenekler bulmak zor. Ama bu mümkün ve bunu değişiklik yapmamak ya da arkasına saklanmak için bir bahane olarak kullanamayız. Bu odadaki çoğunuz için lidersiniz, her gün zorluklarla karşılaşıyorsunuz. Bir satış lideri olarak, yeterli hattım yoksa, arkama yaslanıp "Ah, yeterli hattım yok, rakamlarıma ulaşamayacağım" diyemem. Oraya gidip onu bulmalıyım. Farklı yetenekler bulmak da aynı şekilde.

Bundan ben sorumluyum, siz sorumlusunuz, bundan satış ekibiniz sorumlu, üst düzey yöneticiniz bundan sorumlu, CEO'nuz bundan sorumlu. Bu değişikliği yapabilmek için herkesin birlikte çalışmaya başlaması gerekiyor. Bu ekranda gördüğünüz demografi nedeniyle bir satış ekibini işe almanın zor olacağını hepimiz biliyoruz, ancak bu alana odaklanmaya başlamamız ve rakamları geride bırakmamız kritik önem taşıyor. Bu yüzden bunun neden bu kadar önemli olduğuna dair bazı slaytlardan geçeceğim. Ocak ayında Deloitte, CEO'larla bir anket yaptı ve ardından %94'ü DEI'nin kişisel bir stratejik öncelik olduğunu kabul etti ve %90'ı bu alanda lider olmak istediklerini kabul etti. Yani, şu istatistikleri bir düşünün. Onlar deli, değil mi? Herkes bu. Ancak burada çeşitlilik, eşitlik ve katılım hakkında konuştuklarını göreceksiniz.

Belirtmek istiyorum çünkü bugün sadece yarım saatim var ve çoğunlukla çeşitlilik yönünden bahsediyorum ama eşitlik ve kapsayıcılık da düşünmek çok önemli. Bunun üzerinde çalışmaya başladığınızda, "Müttefiklik, akıl hocalığı, sponsorluk" gibi terimler duymaya başlayacaksınız. Bunların hepsi, kendinizi eğitmeye başlamanız ve bunları stratejinize dahil ettiğinizden emin olmanız için gerçekten önemlidir. CEO'ların %72'sinin DEI metriklerini kamuya açıklamayı planladığını da görebilirsiniz. Bu harika bir haber çünkü bir etki yaratıyor ve değişiklik yapıyorsanız, adaylar sizin umursadığınızı gördükleri için kuruluşunuz için çalışmaya gelecekler.

İşte burada gerçekten önemli olmaya başlıyor. Bu yılın başlarında Dan Schwabel, çalışanların %70'inin çeşitlilik ve kapsayıcılık sergileyen bir şirkette çalışmak istediklerini söylediğini keşfetti. Bunu sormuyorlar; bunu talep ediyorlar. Gelmiş geçmiş en rekabetçi işe alım piyasalarından birindeyiz. Ve eğer çalışanlarınızın istediği şeylere yatırım yapmaya istekli değilseniz, onlar isteyen işverenler için çalışmaya başlayacaklar.

Bu yeterli değilse ve CEO'nuzu ve çalışanlarınızı mutlu etmenin yanı sıra, finansal boyuta da bakmak istiyorsanız, veriler gösteriyor ki etnik olarak çeşitlenirseniz, finansal performansınız %35 artacaktır. Ve cinsiyete göre çeşitlendirilirseniz, %15 artacaktır. Dolayısıyla, bu izleyiciler arasında finansal performanslarının yüzde bir artmasını istemeyen kimse olduğunu sanmıyorum. McKinsey ayrıca bu çalışmada yaş, cinsel yönelim ve deneyimler gibi diğer çeşitlilik türlerinin yatırım yapmaya ve en iyi yetenekleri çekmeye devam eden şirketler için başka bir rekabet avantajı düzeyi getireceğini öne sürüyor.

Bu açıkçası gerçekten tutkulu olduğum bir konu, her gün hakkında konuştuğum bir şey. Gen Z burada ve çoğu insan bunun farkında değil. İlk ve en radikal olarak farklı insan grubu olarak yetişkinliğe giriyorlar. Irksal olarak farklılar, etnik olarak farklılar ve şimdiye kadarki en iyi eğitimli nesil olma yolundalar. Bu yıl 23 yaşına giriyorlar. Ve böylece iş piyasasına tam güçle girecekler. Ve bugüne kadarki en çeşitli nesil olarak, işverenlerin bu alana yatırım yapmasını talep ediyorlar ve ekiplerin kendileri gibi hissettiği, onlara benzediği ve kendilerini dahil hissedeceklerini bildikleri şirketlerde çalışmak istiyorlar. . Yani Z Kuşağı'nı nasıl çekeceğinizi, işe alacağınızı ve elde tutacağınızı düşünmeye başlamadıysanız, şimdi tam zamanı. Umarım şimdiye kadar, "Tamam, geri dönüp bir değişiklik yapmalıyım" diye düşündüğünüz bir şeydir. Kuruluşumda bunu değiştirmek için bir şeyler yapmaya başlamalıyım ama nereden başlamalıyım?”

Birincisi, satış organizasyonunuz içinde ulaşılabilir ve şeffaf hedefler belirlemektir. Bu, birçok insanın atladığı bir şeydir ve sadece marka üzerinde çalışarak veya işe alım görevlileriyle nasıl kaynak sağlayacakları hakkında konuşarak başlarlar, ancak gerçekten başlayıp nereye varmaya çalıştığınız konusunda çok kuralcı olun. Bu yıl ekibinize ekleyeceğiniz yalnızca bir veya iki çalışanınız varsa, bu alanda önemli iyileştirmeler yapmak gerçekten zor olacak. Ve bu bir veya iki işe alınan kişi, değişikliği yapmada kritik öneme sahip hale geliyor. Bir şeyi taahhüt ettiğinizde, bunun ne kadar zaman alacağını ve oraya ulaşmak için neye ihtiyacınız olacağını belirlediğinizden emin olun. Belirli hedeflere nasıl ve ne zaman ulaşacağınız konusunda kuruluşunuz aracılığıyla bu alanda şeffaflık gerçekten önemlidir.

Her gün görüştüğüm, bu alanda başarılı olan işverenler, C-suite'lerinden satın alma hakkı elde ettikleri için başarılıdırlar ve süreç boyunca ve işlerinde değişiklik yapmaya başladıklarında onlar için tam desteğe sahiptirler. organizasyon. Gerçekten yardımcı olabilecek başka bir şey de ERG veya Çalışan Kaynak Grubu liderlerinizle bağlantı kurmaktır. Size farklı bir bakış açısı kazandırabilir ve bugün nasıl performans gösterdiğiniz hakkında konuşmanıza ve önümüzdeki yıllarda başarmayı umduğunuz şeylerde sizi desteklediklerinden emin olmanıza yardımcı olabilirler. Ve başlamak istersen Melody [Hobson] burada, onu Google'da aramanız yeterli. Başlamanıza yardımcı olabilecek harika içeriği var.

Tamam, hedeflerinizi belirlemekten bahsettik ve şimdi gidip onlara ulaşmaya başlayacaksınız. Peki yetenekleri nasıl çekersiniz? Bu daha ilk adım ve çok önemli. Markanız üzerinde çalışmalısınız. Ve markanızı düşündüğünüzde, bu siz, web siteniz, işe alım görevlileriniz, oradaki herhangi bir içerik, ekibiniz, görüşme süreciniz, bir adayla şirketinizi araştırmaya başladıkları andan itibaren temasa geçen her şey anlamına gelir. bir teklif almak için harekete geçecekleri zaman. Ancak birçok şirketin yetersiz kaldığı yer burasıdır. Dışarı çıkıyorlar ve web sitelerini güncelliyorlar ve sosyal medyalarını güncelliyorlar ve sonra bekliyorlar. Ve bu senin için yapmayacak. Biraz yardımcı olabilir, ancak günün sonunda hala değişmiyorsunuz. Yani organizasyonunuzda yapmanız gerekenler çok, çok detaylı.

Bir blog yazdık, daha detaylı görmek isterseniz LinkedIn sayfamda yayınladım ama aslında ekibinizdeki herkesin yardım ettiğinden emin olmak istiyorsunuz. Herkes bir marka elçisi olmalı ve sürece dahil olmalıdır. Kişiselleştirmeyi benimsediğinizden emin olmak istersiniz. Yani bu büyük bir şey. Atlanta'daki Asyalı bir erkeğe yaptığınız gibi, San Francisco'daki siyah bir kadına, bilmiyorum, aynı mesajı gönderemezsiniz. Sadece değiştirdiğinizden emin olmak istersiniz, böylece onlarla gerçekten rezonansa girer. Ve senin için, eğer bir satış rolündeysen, kulağa maden aramaya çok benziyor, değil mi? Kadanslar ve şablonlar yazmak, yaşamak için yaptığımız şey bu. İşe alım, satışa çok benzer. Bu nedenle, buna uyum sağlamak için bugün yaptığınız şeyi değiştirmeye başlamalısınız. Ardından, herkesin adil bir deneyime sahip olmasını sağlamak için süreciniz boyunca tutarlılığı düşünmeniz gerekir.

Ve bu, önümüzdeki birkaç slaytta biraz daha bahsedeceğim bir şey, ama günün sonunda, aday deneyimlerini yükseltin. Birinin içeri girmesini ve kuruluşunuza dahil edileceğini hissetmesini istiyorsunuz. Onlarla yaptığınız her etkileşimin önemli olduğundan emin olmak istersiniz. Bu senin hikayeni anlatma fırsatın, bu senin parlaman için bir fırsat. Bu nedenle, bu deneyimin nasıl bir şey olduğuna odaklandığınızdan emin olun. Ve son olarak, ERG liderlerinize veya kuruluşunuzdaki diğer çalışanlara dayanacaksanız, onları aşırıya kaçarak telafi ettiğinizden emin olun. El Sıkışma'da, yakın zamanda ERG liderlerimizi tazmin etmeye başladık, çünkü kültürümüzü inşa etmemize ve şirketi genel olarak daha iyi hale getirmemize yardımcı olduklarından emin olmak için çok zaman ve çaba harcıyorlar.

Öyleyse, bir kez markanız yükseldiğinde konuşalım ve şimdi oraya gidiyorsunuz ve “Pazar adayları için nasıl kaynak sağlayabilirim?” diyorsunuz. Daha büyük düşünmeye ve bugün erişemediğiniz aday havuzları hakkında düşünmeye başlamalısınız. Gen Z, başlamak için harika bir yerdir. Daha önce de belirttiğim gibi, dünya nüfusunun üçte biri, dörtte birinin Hispanik olduğunu ve neredeyse yarısının ırksal veya etnik azınlıklardan oluştuğunu görebilirsiniz. Bu nedenle, bugün erken yaşta yetenekli olmayı düşünmüyorsanız, burası, işe alım hattınıza temsil ekleyebileceğiniz hemen bir yerdir. Daha önce yapmadığınız alanlardan işe almayı düşünün. Son 18 ayda dünya, özellikle Enterprise ve Strat AE'leri işe alırken büyük ölçüde değişti.

Aradığınız yeteneğin nerede olduğuna bakmaya başlayabilirsiniz. Temsillerin eyaletten eyalete, hatta eyaletten ilçeye bu kadar değişmesi şaşırtıcı, bu yüzden bulmaya çalıştığınız adayların nerede olduğu konusunda kendinizi eğitin. Ayrıca, yeterince temsil edilmeyen gruplardan işe alma çabalarınıza yardımcı olabilir veya zarar verebilir. Yani San Francisco'da siyahi bir aday arıyorsanız, burada görebilirsiniz, nüfusun sadece %5'i. Ama bu aramayı New York'a taşırsanız, şimdi %24'tesiniz. Ve sonra Atlanta'ya giderseniz, iki katından fazla olur, ancak Asyalı bir aday arıyorsanız, o zaman Atlanta kaynak bulmak için pek iyi bir yer değil. San Francisco'ya baksan çok daha iyi olur.

Peki. Farklı alanlarda, farklı havuz türlerinde yeni yeteneklerin nasıl bulunacağına dair bazı fikirlerden bahsettik. Ve şimdi işe alım süreci hakkında biraz konuşacağız. Bu nedenle, işe alım sürecinizden işe alım önyargısını ortadan kaldırmak için kesinlikle eğitim almanız gerekecek. Bu sadece işe alım görevlileriniz için değil. Pek çok insan, "Ah, işe alım görevlilerinin bu süreçten geçmesini sağlayacağız ve bu onu düzeltecek" diye düşünüyor. Herkesin bu süreçten geçmesi gerekiyor. Var olduğunu bilmiyorsanız, işe alım önyargısının üstesinden gelemez veya sürecinizden çıkaramazsınız. Bilinçsiz ırkçılık, yaş ayrımcılığı ve cinsiyetçilik, kimi işe aldığımızda büyük rol oynar. Harvard Business School'da Profesör olan Francesca Gino, "İşe alma önyargısı, başkalarının zararına olacak şekilde bir kişi veya grup lehine kararlar vermemize neden olan bir şeydir" diyor. Bu, başarılı olmak istiyorsanız kuruluşunuzda oluşturmanız gereken çeşitli ortamı engelleyecektir. Bu yüzden kendimizi gördüğümüz görüntülere ve şeylere göre hizaladığımızda, bu işe alma önyargısına sahip olmaya başlıyoruz.

Dolayısıyla, hemşirelik ve eğitim alanında kariyer sahibi kadınları ve üst düzey rolleri olan erkekleri görmeyi düşünürseniz, bu roller için görüşme yapıyorsanız, bu, masanın karşısında kimin oturduğuna veya bir Zoom'da kimin oturduğuna dair algıyı değiştirmeye başlayabilir. bağlantı bugün. Iris Bonnet, yazarın Ne İşe Yarar: Tasarıma Göre Cinsiyet Eşitliği, görmenin nasıl inanmak olduğunu anlatıyor. Yani temel olarak, erkek anaokulu öğretmenleri görmüyorsak veya kadın mühendisler görmüyorsak, o kişinin role nasıl uyabileceğini görmüyoruz. Ve aslında normalde yaşadığımız sürecin sorularını değiştirebiliriz.

Böylece bir işe alım müdürü olarak önyargıyı azaltabilirsiniz ve uygulayabileceğiniz bazı gerçekten temel adımlar vardır. Her şeyi belgeleyerek ve ekibi gerçekten hizalayarak başlamak istiyorsunuz. Aradığınız adaylar hakkında çok açık ve net olmak ve işe alım sürecindeki herkesin bu süreçten geçerken oynayacakları rolü anladığından emin olmak istiyorsunuz. Yani, El Sıkışma'da aslında bir rol yapma kitabı oluşturuyoruz. İş tanımını, aradığımız detaylı yetkinlikleri içerir. Daha sonra her görüşmeci için bu yetkinliklerle bağlantılı sorular yazıyoruz. Hatta mülakat sürecinden geçerken iyi ve kötünün nasıl göründüğüne dair bir puan kartı bile oluşturuyoruz. Daha sonra, rol çevrimiçi olarak yayınlanmadan önce, bir senkronizasyonumuz var. Baştan sona bu adaya dokunacak herkes: kaynak bulma, her ne olursa olsun görüşme, o toplantıya gelirler ve herkesin uyum içinde olduğundan emin oluruz, böylece iyinin ve kötünün neye benzediğini biliriz.

Ve sonra her hafta, boru hattından gelen adayları senkronize ediyoruz ve neyin iyi neyin kötü olduğu ve belki de bir sonraki yinelemeden geçerken bunu nasıl değiştirebileceğimiz hakkında konuşuyoruz. Dolayısıyla, sürecinizde bilinçli ve tutarlı olabilirseniz, sürekli şeffaflık yaratır. Bu yüzden işe alım önyargısının içeri sızması çok zor. Yapılandırılmış görüşmenin ne kadar önemli olduğunu yeterince söyleyemem ve bu odadaki çoğunuzun bu noktada maruz kaldığından eminim, ancak bu, işe alım yöneticilerinin genellikle mücadele ettiği bir şeydir. gerçek hayatta. Bir röportaj yaptığımda, her röportaj yaptığımda her adaya aynı sorular sorulur. Ve adil ve hakkaniyetli bir mülakat sürecine sahip olmalarını sağlamak için gerçekten önemlidir.

Biriyle konuşurken, gerçekten bağlanırsanız ve birbirinizi seviyorsanız, onlardan hoşlandığınız için çok daha sıradan sorular soracağınız insanlar için çok yaygındır. Onlarla rahatsın, bu senin için doğal. Ve aynı etkileşime sahip olmayan birine sahip olduğunuzda, çoğu zaman başka bir adaya sorduğunuzdan daha zorlayıcı veya farklı sorular sormaya başlayacaksınız ve bu, rol için mülakata giren insanlar için adil değil. . Bu nedenle, yapıyı yerine oturtmanız ve işe alım yöneticilerinizin her görüşmede aynı tutarlı soruları sorduklarından emin olmalarını kolaylaştırmanız önemlidir.

Aynı doğrultuda, görüşme sürecinden geçerken insanları ve deneyimlerinin ne olacağını düşünmelisiniz. Bu nedenle, birini bir panel röportajına gönderdiğimde, bunun nedeni, onların El Sıkışma için uygun olduklarına ve bu fırsattan heyecan duyduklarına inanıyorum. O kişinin kendisini ekibimde görmesini istiyorum. Mülakat sürecinden geçerken “Bu benim için çalışmak istediğim bir ekip” gibi hissetmelerini istiyorum. Yerinde yapılandırılmış görüşme yaptıysanız, insanları değiştirmek çok kolaydır çünkü hepsi aynı soruları soracak ve aynı puan kartını dolduracaktır. Bu, mülakat sürecinden geçen adaylarınız için daha özelleştirilmiş bir deneyim yaşamanıza olanak tanır. Markaya çok şey bağlıyor. Bu adayın önüne koyduğunuz insanlar ve görüşme süreci markanızın bir parçasıdır, bu yüzden bunu düşünmeye devam etmeniz önemlidir.

Yani zamanında geliyoruz ve bu benim son slaydım ama gerçekten tutkulu olduğum bir şey. Çeşitli yeteneklerin nasıl çekileceği ve işe alınacağı hakkında konuştuk, ancak bir seçenek daha var. En baştan sıfırdan oluşturabilirsiniz ve bunu SDR'lerle yapabilirsiniz. Dolayısıyla, SDR'leriniz ekibinize çeşitlilik katmak için gerçekten güçlü bir yer olabilir. Daha önce Z kuşağı izleyicilerinin işgücüne dahil olduğundan bahsetmiştik, bu yüzden bu onları uzun vadeli bir stratejiye dahil etmek için harika bir yer. İnsanları okul dışında birinci veya ikinci rollerine getirmeye yatırım yaparsanız, onları tam olarak istediğiniz şekilde eğitebilirsiniz. Kötü alışkanlıklar yok ve sonra satış organizasyonunuz içinde gerçek bir çiftlik sistemi kuruyorsunuz. Bu size yalnızca SDR'lere sahip olmanızdan daha fazla boru üretimi sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda ürününüzü, sistemlerinizi zaten bilen ve işlerinde bir sonraki adımı arayan bir grup insandan her zaman dahili olarak tanıtım yapabileceğiniz anlamına gelir. kariyer.

Çok önemli olan bir şey, SDR ekibinizi gerçekten oluşturmak için bu stratejiye yatırım yapacaksanız, sağlam bir işe alım ve sürekli eğitim programı oluşturmanız gerektiğidir. Ancak size çok daha temsili bir insan grubundan işe alma ve kendinizi gerçekten uzun vadeli başarı için hazırlama fırsatı verecektir. Bu yüzden burada ana çıkarımların altını çizdim, ancak gerçekten yapmak istediğim şey, oturumun başında AE'm Mohammed'in alıntısına geri dönmek: “İşverenlere her gün insanların harika olduğunu öğretiyoruz. benzersizliklerine veya farklılıklarına rağmen değil, onlar sayesinde.”

Umarım şirketlerinize geri dönerken kendinize, ekiplerinize, organizasyonlarınıza, çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı sadece satış organizasyonunuzda değil, aynı zamanda en önemli öncelik haline getirme taahhüdünde bulunursunuz. tüm organizasyonunuz. Hepimiz bu değişiklikleri yapmaya ve daha çeşitli ekipler oluşturmaya başlarsak, günün sonunda daha başarılı olacağız.

Sonrası Handshake Başkan Yardımcısı, İşveren Ortaklıkları Jessica Peluso ile Farklı Bir Satış Ekibi Nasıl Çekilir, İşe Alınır ve Oluşturulur (Video) İlk çıktı Saastr.

• Akıllı para. Avrupa'nın En İyi Bitcoin ve Kripto Borsası.
• Plato blok zinciri. Web3 Metaverse Zekası. Bilgi Güçlendirildi. SERBEST ERİŞİM.
• KriptoHawk. Altcoin Radarı. Ücretsiz deneme.
• Kaynak: https://www.saastr.com/how-to-attract-hire-build-a-diverse-sales-team-with-handshake-vp-employer-partnerships-jessica-peluso-video/