Typen av de resultat du försöker uppnå kommer att avgöra vilken typ av förändring du behöver skapa och arbetsflödet för att få det att hända.
Om du gör ändringar i en mycket liten del av ditt jobb är ditt fokus mycket lokaliserat. Om du leder ett projekt som enbart syftar till att uppnå ett specifikt resultat så är ditt förändringsledningsfokus något större. Men om du leder en affärsomfattande långsiktig transformation behöver du en omfattande arbetsström och strategi för Change Leadership.
Även om det finns liknande element i att driva förändring på någon av dessa nivåer, kräver den bredare transformationen att ett väl genomtänkt, välartikulerat förändringsledarskapsprogram finns på plats för att lägga grunden för, och styra, din transformation.
Inse behovet av ett förändringsarbete inom ledarskap
Först är det viktigast att känna igen när din transformation kräver ett explicit Change Leadership-program. Om ditt projekt involverar att förändra affärsprocesser, ändra arbetsansvar, göra förändringar i organisationsdesign eller ändra mät- och prestationsledningssystem så är du i fullständigt behov av ett projektarbete för Change Leadership.
Även om ditt övergripande mål bara innebär att förbättra vissa numeriska affärsmått kan det finnas en betydande mängd förändringar som måste ske bakom kulisserna för att få det resultatet. Och om den förändringen påverkar människor på något sätt måste du vara medveten om och proaktiv i behovet av ett arbetsflöde för Change Leadership.
Ditt projekt eller din transformation kommer säkert att innebära några mycket tekniska, taktiska och direkta förbättringar av de områden av verksamheten som påverkas av dina ansträngningar. Men kom alltid ihåg det mänskliga elementet.
Om du inte proaktivt hanterar förändringar ur personalsynpunkt kan dina bäst upplagda planer och förändringar falla isär i implementeringen och över tiden.
En arbetsström för Change ledarskap hjälper till att minimera störningar, mildra eventuella negativa effekter. Och det kommer att ge människor tröst från att veta att förändringar kommer att göras med hänsyn till alla deras bekymmer.
Delar av ett arbetsflöde för förändringsledarskap
a. Att kommunicera varför vi behöver förändras
Människor måste förstå kravet på förändring. Oavsett vad den övergripande transformationen eller projektets mål är måste du tydligt kommunicera behovet av förändring.
Människor har ofta redan ett naturligt motstånd mot förändring. Så om de inte förstår logiken för förändringsansträngningarna som pågår runt dem och påverkar dem, då kommer de säkerligen att skapa tröghet eller hinder för den förändring du försöker göra.
Om folk åtminstone får veta varför förändringen är nödvändig och vad deras roll är i att få den förändringen att hända, ökar du dina chanser att ha folk ombord som hjälper dig i stället för att hindra dig. Att skapa en känsla av brådska och kritik kommer ytterligare att hjälpa till att få folk ombord.
b. Att definiera omfattningen av vad som förändras
Utsikten till förändring skapar osäkerhet. Och utan något sammanhang kan den osäkerheten leda till rykten, förbittring, ångest och negativt beteende.
Det är viktigt för att kommunicera behovet av förändring för att definiera vad som, efter bästa förmåga, förändras. Det bör generellt finnas ett utrymme för vilka affärsprocesser, jobb, system eller aspekter av arbetsmiljön som kan komma att förändras. Även om din räckvidd är företagsomfattande kommer att låta folk veta vad detta är för att ge dem mer information för att internalisera behovet av förändring och vad deras roll kommer att vara i att få det att hända.
c. Kommunicera vem som kan påverkas av förändringen
Många människor kan eller kanske inte påverkas av de förändringar du överväger. Men om inte folk får veta att förändringarna kommer att påverka dem, kan alla tro att de kommer att påverkas. Och denna nivå av oro bland dina anställda är sällan konstruktiv.
Även om det inte är vanligt att veta exakt vem som kommer att påverkas av förändringar i början av ett projekt är det bäst att kommunicera, efter bästa förmåga, vem du tror kan vara i omfattning. Ytterligare förändringar kan vara mindre och tillfälliga eller så kan de vara radikala och allvarliga. Om det är möjligt kommer att vara ärlig om förändringskonsekvenser hjälpa till att lindra den spänning som vissa anställda kan känna.
d. Definiera hur förändringen ska hanteras och kommuniceras.
En tydlig, kortfattad kommunikationsplan bör definieras i början av ditt projekt, och förfinas längs vägen. Du vill vända dig till alla intressenter för att definiera uppdraget och målet, samt beskriva framsteg på vägen.
Ditt arbetsflöde för Change Leadership bör också innehålla forum där anställda, antingen i grupper eller 1:1, kan diskutera sina problem. Ledarskapscoachning kommer att vara ett tydligt krav beroende på vilken förändring du gör. Att coacha anställda att förstå och komma överens med de potentiella förändringarna kan vara ovärderligt.
Och det kan finnas ett behov av att ta itu med verkliga farhågor när det gäller risker och motstånd. Medarbetarforum för att komma förbi dessa problem är avgörande. Om de inte åtgärdas kan dessa problem undergräva alla tekniska förändringar och förbättringar du gör.
e. Definierar när ändringarna ska ske
Beroende på komplexiteten i ditt projekt kan du göra ändringar från över några dagar till veckor eller månader. Ju längre tid det tar kan också skapa oro bland dina anställda. Regelbunden kommunikation om när delar av ditt program kommer att implementeras och när kommer att tjäna dig bäst.
En bristande förståelse för när förändringar kommer att ske kommer att skapa överraskning, oro, misstro och motstånd. Du kanske upptäcker att dina anställda har bra feedback på implementeringsschemat. Att få dem att investera i detta kommer att förbättra dina chanser att lyckas.
Ändra arbetsflöde
Alla förändringsprojekt av betydelse kommer att involvera och påverka dina anställda. Som sådan är du bäst betjänad av att ha ett formellt Change Leadership-arbetsflöde som en del av projektet.
A Ändra ledarskap arbetsflödet kommer att tjäna till att få medarbetarna på ett så produktivt och konstruktivt sätt som möjligt. Du kommer att upptäcka att detta ger anställda forum för att ta itu med deras problem. Detta kommer i sin tur att informera om aktiviteten i ditt projekt och göra det bättre.
Att ha dina anställda investerade i den förändring du gör kommer att göra ditt projekt mer framgångsrikt än det någonsin kommer att bli annars. Inkludera ett arbetsflöde för Change Leadership i ditt projekt.
Involvera dina anställda i varje steg!
