För några månader sedan gav en biträdande rektor på min skola mig feedback som jag inte var beredd på. Den här kollegan, som jag hanterar, berättade att min ton gjorde att de kände sig psykiskt otrygga under ett möte nyligen jag hade faciliterat. Deras ord och beskrivningen av deras upplevelse under mötet gjorde mig chockad, förvirrad och besviken på mig själv. Jag fortsatte att tänka: "Jag? Jag fick någon att känna sig psykiskt otrygg? Men hur?"

Som rektor är mitt jobb att säkerställa den fysiska och psykiska säkerheten för varje personal och elev i min vård – och det inkluderar vårt ledningsteam, som består av 10 biträdande rektorer som coachar och leder lärare. För mig går detta ansvar utöver en arbetsbeskrivning. Säkerheten i min skolgemenskap, som jag älskar, är djupt inbäddad i mitt syfte. Det är faktiskt en av anledningarna till att jag tog jobbet — jag trodde att jag kunde skapa de exakta förutsättningarna för att alla ska känna sig trygga.

Men det gjorde jag inte - åtminstone inte den dagen. Och när den här kollegan tappert talade om hjälpte det att tänka om hur jag närmade mig att hålla mitt folk säkert bortom fysiskt.

När jag tänkte tillbaka på mötet min kollega beskrev kom jag ihåg hur jobbig den dagen var och jag måste erkänna att jag inte ledde det mötet med min vanliga värme. Jag hade mycket i tankarna och i efterhand var jag verkligen på spetsen. Tidigare samma dag fick jag ett e-postmeddelande från vårt distrikt som informerade mig om att min skola hade det lägsta genomsnittet för slutförandet på vårt läsprov i början av året. Jag brottades med mina egna känslor kring att vara "sista plats", jag var lite förvirrad och ville ha omedelbar klarhet, vilket jag trodde att den här kollegan kunde ge eftersom hon hade en plan att administrera ytterligare bedömningar för att bedöma vad som pågick. Samtidigt hade en lärare på denna kollegas avdelning oväntat slutat och lämnat en bemanningsutmaning mitt i året som behövde en omedelbar lösning. Jag var överväldigad, så jag ställde många frågor i snabb följd, och i mitt sökande efter svar bortsåg jag från min kollegas behov av att känna sig stöttad på grund av mitt eget internaliserade press att prestera.

När hon öppnade upp för att dela med mig om hur det mötet kändes fick jag veta att hon lämnade vårt möte och kände sig förhörd, maktlös och nedfryst. Istället för direkt och effektivt läste hon mig som kall och skärpt. I sin tur stängde hon av för att skydda sin egen känsla av välbefinnande. Utan att jag visste det hade jag skapat en vägg som bara jag kunde riva. En av mina lagkamrater blev skadad och som hennes ledare var det min uppgift att fixa det.

Vad ska jag göra? Hur återhämtar jag mig? Hur återuppbygger jag förtroendet inom mig själv, med den här personen och med mitt team? När jag reflekterade över vårt möte spelade dessa frågor en slinga i min hjärna som en skärm med band på Barclays.

Till att börja med var jag tvungen att ta mig samman. Jag kände mig hemsk att veta att jag fick någon att känna sig obekväm eller mindre än. Jag var inte på ett bra ställe. Jag hade tappat självförtroendet, började ifrågasätta min lämplighet för jobbet och började skapa berättelser om hur jag uppfattades som ledare: Han är så falsk. Han handlar egentligen inte om aktiearbete, se vilken kultur han har skapat. Jag började tro på dessa saker.

Det som gjorde att jag kunde återcentrera mig var en godbit som jag lärde mig under mina dagar som rekryterare: Det finns inget sådant som den perfekta kandidaten. I det här fallet fanns det inget som hette den perfekta ledaren eller det perfekta laget. Detta innebar att mina ofullkomligheter och felsteg faktiskt var möjligheter för mig och mitt team att bli starkare. Men insatserna var höga och jag hade inte lyxen av tid.

Varför det är avgörande att skapa förutsättningar för psykologisk säkerhet i skolan

Jag lärde mig först om begreppet psykologisk säkerhet under pandemins höjdpunkt. Jag var lärare på den tiden och vi hade gått över till distansundervisning. Under ett utbildningstillfälle använde en socialsekreterare termen, vilket fick mig att lära mig mer.

När jag började packa upp detta koncept vidare lärde jag mig att sann psykologisk säkerhet existerar när förhållandena inom en organisation tillåter interpersonellt risktagande. I en miljö som denna, teammedlemmar normalisera fel, ha öppen kommunikation och välkomna sund debatt och diskurs. Denna känsla av säkerhet kan också bidra till en kultur av frihet och autonomi, som kan motivera individer och team att göra sitt absolut bäst och i slutändan leda till engagemang. Det är nyckeln i vår skola för när vi expanderar för att hjälpa fler elever i hela vårt samhälle, måste vi tänka på innovativa sätt att behålla lärare när vi, bokstavligen, skalar till nya höjder.

Jag förstod konceptet, så vad var det som stod i vägen?

I mitt fall var jag så orolig för utmaningarna framför mig att jag inte tog hänsyn till behoven hos min kollega, som upplevde dessa utmaningar bredvid mig. Jag tänkte inte på det hårda arbete hon lagt ner på att få 70 procent av vår elevkår testad på en dag, eller hur lärarens avgång påverkade henne och hennes team. Och jag hade inte tänkt på hur maktdynamik relaterad till roll, ras och kön spelade en roll i interaktionen jag hade med min lagkamrat. Jag önskar jag hade.

När jag gick in i litteraturen om vad ledare kan göra för att ge psykologisk säkerhet på arbetsplatsen, lärde jag mig att en nyckelkomponent är att känna igen och redogöra för det breda utbudet av livserfarenheter och perspektiv i en grupp. Det hjälpte mig att förstå att jag måste vara mycket mer medveten om hur jag tar plats med mitt team och hur vi upptar plats tillsammans.

Göra en plan för att reparera skadan

Det finns gott om resurser som ger vägledning för en gruppmedlem eller ledare vars psykologiska säkerhet har äventyrats på arbetsplatsen. Ändå ger få vägledning för ledare som jag, som har en möjlighet att återhämta sig efter att ett brott mot den psykologiska säkerheten har inträffat, innan irreparabel skada har skett. Så jag lutade mig mot en formel som jag använder när jag löser alla utmaningar: samla in data, destillera trenderna och gör en handlingsplan och ansvarighet.

För att samla in data började jag träffa mitt team oftare, särskilt med de biträdande rektorerna jag leder. Detta innebar att hålla ett heligt utrymme för var och en av dem varje vecka och odla en miljö där var och en kände sig sedd, hörd och värderad konsekvent. När vi träffades förenklade jag deras leveranser så att jag kunde ägna mer tid åt att lyssna på vad de gick igenom.

Lyssnar på mina kollegor aktivt och medvetet har gjort det möjligt för mig att få större uppfattning, information och insikt i deras tankesätt, samtidigt som jag utvecklat en ökad känsla av empati och tillhörighet. Dessa en-till-en-konversationer har varit ovärderliga för min förståelse av de individer jag hanterar, och gjort det möjligt för mig att se deras mänsklighet och lära mig så mycket mer om mig själv, mitt ledarskap och mina egna blinda fläckar.

Intressant nog kom inspirationen till denna uppsats från en nyligen en-mot-en med biträdande rektor som jag oavsiktligt skadade. När hon gav mig tillåtelse att dela den här historien erbjöd hon också en öppen inblick i sin upplevelse med mig och när hon öppnade sig kände jag att väggen jag tillät att byggas mellan oss ramlade. I dess ställe byggde vi upp en anslutning igen.

I ett försök att bygga dessa kontakter i vårt team och för att främja en säker, omtänksam miljö skapade jag mer utrymme för att ansluta, diskutera och problemlösa individuella utmaningar tillsammans, och det blev kärnan i min handlingsplan. För att utveckla en väg mot att återupprätta psykologisk säkerhet i mitt team, drog jag på "Första laget" koncept — utvecklad av Patrick Lencioni, en expert på företagsledning och organisatorisk hälsa och författare — som prioriterar ett inkluderande, praktiskt tillvägagångssätt för problemlösning. Detta ramverk prioriterar kollektivt, snarare än silostyrt, beslutsfattande och det har gjort stor skillnad för vårt team.

Att skapa mer utrymme för tryckfria individuella incheckningar, och lägga mer vikt vid att lösa problem och fatta beslut som ett team, har hjälpt mig att mildra känslor av isolering och maktlöshet i hela teamet. Jag har i sin tur sett djupare samarbete och större kunskapsdelning mellan avdelningar och personer.

Att höra att jag hade fått min kollega att känna sig psykologiskt otrygg var en djupt obehaglig och svår upplevelse, men jag är så tacksam för det eftersom det belyste ett kritiskt misstag, skärpte min equity-lins och utökade min förmåga att hålla mitt samhälle säkert. Som rektor har jag förmånen att störa och avbryta mönster av ojämlikhet och ojämlikhet, även efter att ha vidmakthållit dem. Att skapa och upprätthålla psykologisk säkerhet i mitt team är inte en destination, utan en nödvändig resa jag är fast besluten att ta.

• SEO-drivet innehåll och PR-distribution. Bli förstärkt idag.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Styrka dig själv. Tillgång här.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Kunskap förstärkt. Tillgång här.
• Platoesg. Kol, CleanTech, Energi, Miljö, Sol, Avfallshantering. Tillgång här.
• PlatoHealth. Biotech och kliniska prövningar Intelligence. Tillgång här.
• Källa: https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up