Ingen gillar pappersarbete. Och lika viktigt som att talangförvärv är för vilken organisation som helst, det innebär mycket av det: sålla igenom meritförteckningar, publicera arbetsbeskrivningar, introduktion av nya medarbetare. Dessa uppgifter är inte alla tråkiga, och i själva verket kräver de ofta urskillning på mänsklig nivå. Men många komponenter i dessa uppgifter kan nu vara automatiserad eller utökad med AI, vilket gör att rekryteringschefer kan fokusera på att tillhandahålla smartare engagemang på högre nivå med kandidater. Organisationen som lär sig att utnyttja det senaste inom AI-verktyg kan frigöra tid för anställda, så att de kan lägga lite mer "mänsklighet" i sin personalverksamhet.

Det typiska målet för talangvalsprocessen är enkelt: rikta in sig på de högst kvalificerade kandidaterna och övertala dem att söka lediga tjänster och teckna kontrakt till de mest fördelaktiga priserna för organisationen. Men det finns många sätt där denna till synes enkla process kan gå sönder. En dåligt skriven arbetsbeskrivning kan till exempel resultera i ett underskott av ansökningar – eller ett överflöd av ansökningar från kandidater som kanske inte har rätt kompetens, vilket resulterar i slöseri med ansträngning och förlorad tid i båda fallen. Att optimera processen med AI-verktyg kan hjälpa rekryteringen av team att hitta rätt kandidater, en viktig förmåga på allt mer konkurrensutsatta arbetsmarknader.

Nedan finns några sätt som AI förbättrar rekryteringsprocessen i hela sitt arbetsflöde, från att upptäcka rekryteringsbehov till att attrahera, uppvakta, komma in och behålla topptalanger.

Prediktiv analys

Innan en ny jobbannons ens skrivs eller en ledig tjänst har identifierats, kan AI-algoritmer hjälpa till att analysera olika datakällor som historiska anställningstrender, personalomsättningshastigheter, prognoser för företagstillväxt och arbetsstyrkans demografi. Genom att bearbeta dessa data identifierar AI mönster och samband, vilket ger insikter om framtida rekryteringsbehov baserat på tidigare trender och organisatoriska mål. AI kan hjälpa till att förutsäga efterfrågetrender för specifika kompetenser och hjälpa rekryteringsteam att utveckla rekryteringsstrategier för att planera för kompetensluckor som kanske inte ens har presenterat sig som problematiska ännu. AI kan också analysera extern data, skrapa platsannonser och offentlig löneinformation, sedan modellera olika scenarier och generera rapporter som kan hjälpa en arbetsgivare att fatta anställningsbeslut om till exempel om man ska tillsätta en tjänst med en intern rekrytering, fylla ett tomrum med en entreprenörsförhållande eller våren för en nyanställning. Sådana verktyg kan också hjälpa organisationer att utveckla rekryteringsplaner för att uppnå mål för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) och identifiera områden där anställningspolicyer och trender kan anpassas för att passa organisationens bredare DEI-strategi.

Jobbannons

När en omfattande anställningsstrategi väl har utvecklats kan AI börja arbeta och bidra till att skapa arbetsbeskrivningar. Generativa AI-verktyg kan snabbt utveckla beskrivningar baserat på korta uppmaningar. Sedan, när dessa väl har lagts upp på anställningstavlor, kan AI utföra A/B-tester på olika versioner av arbetsbeskrivningar för att utvärdera deras effektivitet när det gäller att attrahera kandidater. Genom att analysera mätvärden som klickfrekvens, konverteringsfrekvens för jobbansökningar och tid att fylla i, hjälper AI organisationer att identifiera de mest framgångsrika iterationerna och förfina sitt tillvägagångssätt därefter. Anställningsbaserade sociala medieföretag som LinkedIn använder AI för att hjälpa organisationer att A/B-testa annonser på sin plattform.

AI bidrar till att skapa mer inkluderande och brett lockande arbetsbeskrivningar. Språkfördomar och oavsiktliga uteslutningar kan avskräcka olika kandidater från att ansöka. AI-algoritmer, beväpnade med insikter som härrör från ett brett spektrum av data, kan skapa arbetsbeskrivningar som inte bara är könsneutrala och kulturellt känsliga utan också optimerade för att attrahera en bredare pool av kandidater. Genom att främja inklusivitet kan organisationer utnyttja en mer mångsidig talangpool, föra in nya perspektiv och färdigheter som bidrar till en levande och innovativ företagskultur.

Återuppta screeningen

Granskning av meritförteckningar är förmodligen det första som många HR-proffs föreställer sig när de tänker på rotearbetet de önskar att de kunde automatisera. Och lyckligtvis blir AI-baserade screeningtekniker smartare hela tiden, så det är mindre chans att av misstag sålla bort en stor potentiell anställning.

Med traditionella metoder brottades rekryterare med en störtflod av CV och personliga brev, ibland tusentals för en enda roll. Hur kunde HR-proffs förvänta sig att plocka nålen ur höstacken i tid? AI, å andra sidan, kan snabbt analysera stora volymer av CV, extrahera relevant information och lyfta fram de bästa kandidaterna vars kvalifikationer bäst överensstämmer med jobbspecifikationerna. Detta säkerställer en mer objektiv och konsekvent screeningprocess, vilket minskar risken för att förbise kvalificerade kandidater. AI-verktyg kan leverera en kortlista till anställande chefer, vilket gör att de kan ägna mindre tid åt att sålla igenom stora högar av CV och mer tid både för att förbättra kandidatupplevelsen och leverera värde till sin organisation.

Inledande intervjuer

AI rekryteringsprogramvara kan också komma till nytta under denna fas för att schemalägga intervjuer genom att samordna tillgängliga tidsluckor mellan kandidaten och rekryteraren. Detta minskar den administrativa bördan för rekryterare och effektiviserar intervjuprocessen.

Vissa lediga jobb kräver många intervjuer. Att genomföra intervjuer, särskilt när chefer på hög nivå är inblandade, kan bli ganska dyrt. Poängen med inledande intervjufrågor är att ge kandidaten och organisationen grundläggande information om varandra. Detta "första intryck" behöver inte nödvändigtvis involvera en mänsklig agent på organisationens sida. Chatbots kan engagera kandidater i en konversation för att samla in grundläggande information om deras preferenser, tillgänglighet och behörighet för en roll. Detta kan fungera som ett extra filter ovanpå fasen för CV-screening. Samtidigt kan chatbots svara på vanliga frågor (FAQs) och distribuera dokumentation om organisationen till potentiella kandidater.

Detta informationsutbyte kan göra efterföljande intervjuer mer användbara för båda parter, och hjälpa båda parter att spara tid om kandidaten saknar nödvändiga färdigheter som CV-screeningen, av någon anledning, inte lyckades fånga. Å andra sidan kan en chatbot-ledd intervju också indikera för intervjupersonen att positionen inte är vad de trodde, vilket eliminerar behovet av efterföljande intervjuer.

Chatbots kan också administrera frågesporter eller kompetensbedömningar för att utvärdera en kandidats kunskaper, färdigheter eller problemlösningsförmåga. Virtuella assistenter kan använda det senaste Naturlig språkbehandling (NLP) förmåga att presentera öppna svar i klarspråk och hjälpa till att avgöra om dessa svar förutsäger om en anställd sannolikt kommer att vara en bra "kulturpassning". Om en kandidat inte uppfyller vissa prestationskriterier under denna fas kan organisationen gå vidare med mer lämpliga kandidater utan att engagera HR-personal. AI kan också hjälpa arbetssökande att mer sömlöst tillhandahålla information för bakgrundskontroller.

Kontraktsförhandling

Efter att ha valt ut kandidater och skapat ett jobberbjudande kan organisationen lita på AI för förhandlingsprocessen. AI blir allt bättre på att analysera information i erbjudandebrev och kontrakt för att säkerställa efterlevnad av relevanta lagar, förordningar och branschstandarder. Genom att flagga potentiella juridiska frågor eller avvikelser hjälper AI till att säkerställa att kontrakt följer juridiska krav, vilket minskar risken för tvister eller rättstvister. Genom att utvärdera faktorer som uppsägningsklausuler, konkurrensklausuler och immateriella rättigheter hjälper AI förhandlare att bedöma den potentiella effekten av avtalsvillkor och förhandla därefter.

AI kan analysera klausuler inom anställningsavtal och jämföra dem med branschriktmärken eller standardmallar. Genom att identifiera avvikelser eller ovanliga bestämmelser hjälper AI förhandlare att förstå konsekvenserna av varje klausul och förhandla mer effektivt.

AI kan ge rekommendationer till organisationen för förhandlingsstrategier baserade på historiska data, branschnormer och det specifika sammanhanget för förhandlingen. Genom att analysera tidigare förhandlingsresultat och framgångsfaktorer hjälper AI förhandlare att utveckla välgrundade strategier för att uppnå sina mål.

AI kan automatisera redlining och utarbetande av kontraktsändringar eller revisioner baserat på förhandlarnas input. Ny jobbtitel? Inga problem. NLP-teknik kan göra snabba uppdateringar som inte behöver involvera manuella redigeringar. Genom att generera föreslagna ändringar och alternativ effektiviserar AI förhandlingsprocessen och påskyndar utbytet av kontraktsutkast mellan parterna.

Onboarding och retention

Introduktionsprocessen är en fantastisk arena för AI att visa sig användbar, från att förse nyanställda med relevant information, svara på deras frågor till att vägleda dem genom de första stegen, säkerställa en smidigare övergång för nyanställda. AI-drivna chatbots eller virtuella assistenter kan ge omedelbart stöd till nyanställda genom att svara på vanliga frågor om företagets policyer, förmåner, IT-inställningar och andra onboarding-relaterade frågor. Detta minskar bördan för HR-personal och ger nya medarbetare möjlighet att snabbt och självständigt hitta information.

AI-system kan automatisera skapandet och bearbetningen av onboarding-dokumentation. Genom att effektivisera administrativa uppgifter frigör AI HR-personalen att fokusera på högkvalitativa aspekter av introduktionsprocessen, samtidigt som den säkerställer efterlevnad av regulatoriska krav.

Som en förlängning av anställdas övergripande erfarenhet, AI kan också hjälpa till att säkerställa att anställda förblir nöjda under hela sin anställningstid med organisationen. AI kan rekommendera relevant utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för anställda utifrån deras prestation, kompetens och karriärmål, vilket bidrar till fortlöpande professionell utveckling. Genom att erbjuda skräddarsydda utbildningsprogram och karriärvägar i linje med individuella mål, hjälper AI anställda att känna sig värderade och investerade i sin professionella tillväxt, vilket ökar deras sannolikhet att stanna kvar på företaget.

Algoritmer kan analysera anställdas arbetsbelastning, produktivitetsnivåer och stressindikatorer för att identifiera individer som riskerar att bli utbränd. Genom att rekommendera arbetsbelastningsjusteringar, tidshanteringsstrategier eller friskvårdsinitiativ hjälper AI till att förhindra utbrändhet och främja balansen mellan arbete och privatliv, vilket leder till högre retentionsgrader. AI-algoritmer kan analysera anställdas profiler, färdigheter och intressen för att matcha nya teammedlemmar med kamrater och mentorer. Genom att koppla ihop nya medarbetare med erfarna kollegor som kan ge vägledning och stöd påskyndar AI integrationsprocessen och främjar kunskapsdelning inom organisationen.

Ta med automatisering i din rekryteringsprocess

Letar du efter sätt att utveckla en mer effektiv rekryteringsprocess? Din sökning skulle sakna något om den inte inkluderade AI. IBM watsonx Orchestrate automatiserar repetitiva HR-uppgifter med ett konversationsgränssnitt för att hantera och förenkla flera applikationsarbetsflöden i HR. Det inkluderar robusta rekrytering av automationskapacitet. Watsonx Orchestrate är byggt för att automatisera repetitiva uppgifter i din rekryteringsprocess och integreras med de bästa verktygen du redan använder varje dag för att spara tid och ansträngning i hela ditt rekryteringsarbetsflöde.

Lätta ditt teams arbetsbörda med Orchestrate

Lär dig mer om rekryteringsautomatisering