I flera år har HR varit orolig för att avslå förfrågningar om flexibelt arbete. Föräldrar och vårdare har drivit på för att få mer acceptans för sina rutiner som norm. Och med pandemin har det kommit en ny fråga: varför skulle inte alla ha samma chans att arbeta på distans?
Nu ser dessa frågor inte alls ut som problemet. Majoriteten av de som tidigare var kontorsbaserade anställda har möjlighet att arbeta hemifrån åtminstone en del av veckan. Arbetsgivare anammar en framtid med kostnadsbesparingar från flexiutrymmen och de potentiella ökningarna i engagemang och produktivitet. En BBC-undersökning av Storbritanniens 50 största arbetsgivare tidigare i år visade att 43 planerade att uppmuntra att arbeta hemifrån två till tre dagar i veckan framöver. Ledarskaps-IQ-forskning har föreslagit att 91 % av de anställda vill ha åtminstone en del av hemarbete i sina rutiner.
Så istället är det själva hybridarbetet som är under granskning. När anställda arbetar hemifrån, utom synhåll, i mindre kontakt med chefer och teammedlemmar, blir de bortglömda och mindre benägna att befordras? Med andra ord, föremål för ännu en form av diskriminering på arbetsplatsen.
Det är ett bekymmer med några hårda bevis bakom det. Data från Office for National Statistics visar att mellan 2013 och 2020 hade personer som arbetade hemifrån i genomsnitt 38 % mindre sannolikhet att ha fått en bonus jämfört med de som aldrig arbetade hemifrån. En ny undersökning av 2,000 57 hybridarbetare antydde att 46 % var rädda för att de skulle bli diskriminerade: 54 % att distansarbete skulle ha en negativ effekt på deras karriärutveckling; XNUMX % att de skulle missa att lära sig av sina kamrater och chefer. Ungefär hälften trodde att WFH hade skadat deras kommunikationsförmåga - de hade "tappat konsten att småprata".
Har hybridarbete redan skiftat från att vara en välkommen förmån till en förbannelse? En undersökning av National Centre for Social Research bland hemarbetare fann förra året en bild av ökad ensamhet och psykisk ohälsa. Det har varit problem med att "alltid på" fungerar, en oförmåga att stänga av; isolering från organisationskultur och dess element av spontanitet; skapandet av nya digitala klickar bland kollegor.
Ur ett juridiskt perspektiv och risken för diskrimineringsanspråk kommer de största farorna för arbetsgivare från grupper som kan tyckas ha blivit "återställda" av att arbeta hemma: arbetande mammor, funktionshindrade eller äldre anställda. Får de samma tillgång till möjligheter till utbildning, utveckling och befordran? Och om WFH-arrangemang har prövats under en period och inte fungerar, vilka är konsekvenserna av att försöka "tvinga" personal tillbaka till kontorsarbete, särskilt de som har tagit på sig vårdansvar under tiden?
Det finns en hel del komplexitet kring hybridarbete. Inget enskilt HR-initiativ kring "bra" WFH eller välbefinnande kommer att vara lösningen. Människor med vissa personligheter och med särskilda omständigheter kommer att anpassa sig bra, andra mindre. Och de omständigheterna kommer att förändras. Den närmare blandningen av hem- och arbetsliv kommer alltid att leda till mer instabilitet. Det som på ytan kan se ut som en idealisk balans mellan arbete och privatliv är ofta allt annat än enkelt; det är ett nytt sätt att arbeta och uppsättningar av relationer med potential att leda till alla typer av klagomål som ackumuleras med tiden.
Det som behövs från HR är uppmärksamhet på relationer på arbetsplatsen. Hur fungerar de i en hybridålder? Se till att ingen känner sig avskuren från sin arbetsgivare, kamrater och chefer. Att det finns nya nät av sund kommunikation, en blandning av digitalt och ansikte mot ansikte, som ändå lyckas utgöra en känsla av tillhörighet och syfte. Mer fundamentalt, se till att människor lyssnar på varandra, är självmedvetna och medvetna om sin påverkan på andra. Högre nivåer av konversationsförmåga – det vi kallar konversationsintegritet – kommer att vara viktigare än någonsin. Och med hybridarbete måste det finnas en ännu starkare kultur för att uppmuntra öppna konversationer, med mer uppenbara möjligheter att prata igenom problem, om organisationer inte kommer att bli finfördelade av teknik. En smidig operation av digitala anslutningar på ytan, sjudande av missnöje under.
Arran Heal, verkställande direktör, CMP
PlatoAi. Web3 Reimagined. Datainformation förstärkt.
Klicka här för att komma åt.
