Por Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting

INTRODUÇÃO

"Complicado como o inferno.” É assim que eu resumiria as novas medidas regulatórias propostas para impulsionar a “diversidade e a inclusão” (D&I) nos serviços financeiros. Em 2023, a Autoridade de Conduta Financeira (FCA) e a Autoridade de Regulação Prudencial
(PRA) (Banco da Inglaterra (BoE)) (coletivamente o “reguladores”) procurou envolver empresas financeiras e outras partes interessadas, para discutir novas medidas propostas para impulsionar D&I em serviços financeiros.

Em resumo, as medidas procuram aumentar a D&I nos serviços financeiros, a fim de alcançar melhores resultados para os consumidores e os mercados “apoiando culturas de trabalho saudáveis, reduzindo o pensamento de grupo, libertando talentos e melhorando a compreensão dos diversos consumidores”.
precisa" (FCA CP23/20, 3).

À primeira vista, a FCA e a PRA parecem querer fazer parecer que as novas medidas propostas serão fáceis de compreender e implementar para empresas financeiras autorizadas no Reino Unido (UK). No entanto, neste
série de blogs em quatro partes, Procurarei mostrar aos leitores exatamente o quão complicado e difícil esse processo será para as empresas, e especialmente para a tecnologia criptográfica e financeira (FinTech) empresas.

A proposta de regulamentação de D&I levanta muitas questões e questões difíceis para as finanças tradicionais (Tradicional) empresas autorizadas que operam no Reino Unido. No entanto, as empresas TradFi estão geralmente bem familiarizadas com os quadros regulamentares FCA/PRA – muitas vezes
têm anos de experiência operacional para aproveitar. O mesmo não pode ser dito de muitas empresas novas e em evolução de criptografia e FinTech.

Por exemplo, nos últimos anos, um grande número de empresas de ativos criptográficos continuaram a enfrentar rejeição de autorização pela FCA (taxa de rejeição de 24% da FCA em março de 2023) (Saugman,
2023). Isto parece refletir a sua falta de conhecimento e experiência nos quadros regulamentares e de autorização da FCA. Dado que as novas medidas de D&I irão, sem dúvida, desafiar as empresas autorizadas pela TradFi, é altamente provável que as criptomoedas e
As empresas FinTech podem achar as novas regras e obrigações propostas de D&I ainda mais difíceis de implementar com sucesso na prática.  

Esta série de blogs em quatro partes procurará, portanto, identificar e resumir as novas medidas de D&I propostas pela FCA e PRA, e também discutirá e explorará as questões e questões difíceis que podem surgir especificamente em relação ao D&I aplicado
dentro de empresas autorizadas de criptografia e FinTech.

Dado que esta não é uma área fácil de seguir, em PARTE I apresentaremos primeiro informações básicas relevantes, bem como as principais definições e conceitos aplicáveis ​​às novas medidas de D&I. Também apresentaremos a justificativa e os objetivos subjacentes
que rege estas medidas propostas por parte da FCA e PRA.

Isso ajudará os leitores a entender as razões porque estas medidas estão a ser introduzidas e como estas definições e conceitos se relacionam com os objectivos regulamentares. Conhecer estes conceitos é algo necessário se quisermos efetivamente
avaliar as medidas de D&I propostas.

PARTE II fornecerá uma visão geral das propostas de D&I e identificará os padrões escalonados que serão introduzidos no âmbito da estrutura FCA/PRA proposta.

PARTE III analisará quão novo “má conduta não financeira"(NFM) as obrigações se enquadram na estrutura de D&I, o que elas implicarão e, mais importante, como isso afetará e impactará as empresas de criptografia e FinTech.

PARTE IV analisará em que consistem as regras e obrigações de D&I, a quais tipos de empresas elas se aplicarão e como afetarão e impactarão as empresas de criptografia e FinTech.

Publicações básicas da FCA/PRA

A FCA e a PRA publicaram, cada uma, um documento de discussão (DP) e um documento de consulta (CP) neste tópico:

A FCA também publicou uma revisão da literatura de pesquisa que fornece evidências do impacto da D&I no local de trabalho (FCA,
Julho de 2021). O prazo final para respostas à consulta de D&I da FCA (CP23/20) foi 18 de dezembro de 2023.

Cronograma Regulatório de D&I

O cronograma regulatório de D&I já foi estabelecido. A FCA está atualmente analisando o feedback de sua consulta de D&I e deverá publicar uma Declaração de Política (PS) em 2024. As novas regras de D&I entrarão em vigor 12 meses após a publicação do PS
(FCA CP23/20, 9, par. [1.22]-[1.23]). Isto significa que mesmo que o PS da FCA seja publicado em dezembro de 2024,
as novas regras de D&I da FCA entrarão em vigor o mais tardar até Dezembro 2025.

ENTENDENDO D&I

As medidas de D&I propostas baseiam-se na crença subjacente de que existem benefícios positivos entre D&I e resultados positivos em boa conduta, culturas de trabalho saudáveis, gestão de riscos e inovação nas empresas (FCA,
6 de Julho de 2021 ).

Definições de D&I

Para obter uma melhor compreensão das medidas de D&I propostas, primeiro daremos uma olhada nas definições dos principais termos de D&I.

Groupthink

O termo "pensamento de grupo” não está expressamente definido nas propostas de D&I. É geralmente referido como ocorrendo “quando grupos de pessoas fazem escolhas erradas porque os membros não consideraram ou não se sentem confortáveis ​​em sugerir opções alternativas.
Isso cria riscos para as empresas” (FCA CP23/20, 10, par. [2.4]).

O pensamento de grupo é um fenômeno psicológico. Na sua essência, reflete influências sociais e psicológicas coletivas que podem gerar preconceitos comportamentais no local de trabalho (Lukács,
2016). Na prática, o que isto significa é que grupos coesos podem acabar tomando decisões ruins, irracionais, não ideais, irrealistas ou imprudentes com escrutínio limitado, que refletem uma necessidade ou desejo coletivo de conformidade ou consenso dentro de um grupo (Lukács,
2016).

Como resultado, as crenças e opiniões pessoais podem ser postas de lado ou não expressas, pode haver auto-engano individual, produção forçada de consentimento ou as mentalidades podem tornar-se fixas. Perspectivas individuais alternativas não podem ser consideradas. Como resultado, grupo
os membros podem ignorar ou ignorar as consequências éticas ou morais da tomada de decisões do grupo, o que pode prejudicar a conformidade, a gestão de riscos e os quadros de governação.

Diversidade

Para a FCA, o termo “diversidade”é dito que se refere à “diversidade de pensamento”, também referida como “diversidade cognitiva” (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.13]). Uma definição proposta de diversidade de pensamento é:

“…reunir uma gama de diferentes estilos de pensamento entre os membros de um grupo. Os fatores que poderiam levar a pensamentos diversos poderiam incluir, entre outros, diferentes perspectivas, habilidades, conhecimentos, atitudes, estilos de informação e características demográficas.
características, ou qualquer combinação destas” (FCA DP21/2, 7, par. [1.13]).

De acordo com a PRA, a diversidade nas empresas referir-se-á normalmente a: (1) diversidade demográfica; (2) diversidade de experiências; e (3) diversidade de pensamento (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]). Consequentemente, a PRA argumenta que o aumento da diversidade demográfica e da diversidade de experiências pode potencialmente promover uma maior diversidade de pensamento nas empresas, ajudando assim a reduzir o pensamento de grupo (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

No geral, isto deverá criar uma cultura favorável na qual diferentes capacidades, atitudes, estilos de informação, conhecimentos e competências informarão as abordagens para a resolução de problemas dentro das empresas (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.14]). Uma maior diversidade nas empresas pode, portanto, resultar numa melhor tomada de decisões em toda a empresa (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.4]).

O objetivo é inibir culturas pobres ou fracas dentro das empresas que possam facilitar ou apoiar resultados negativos, tais como práticas de venda enganosa (por exemplo, seguro de proteção de pagamento (PPI), derivativos, financiamento automóvel) ou incidentes como a “LIBOR
escândalo". Em suma, o aumento da diversidade deverá aumentar a diversidade de pontos de vista, o que significa diferentes perspectivas sobre as questões, e mais pessoas questionarão o que está a acontecer, em vez de seguirem o status quo.

Características demográficas

Na prática, a diversidade de pensamento pode ser influenciada por muitos fatores diferentes, incluindo “características demográficas”como idade, deficiência, educação, etnia, gênero e orientação sexual (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). Como veremos, a questão da diversidade nas medidas de D&I propostas torna-se realmente complicada. Isso ocorre porque as características demográficas nas medidas de D&I não estão limitadas às nove características estatutárias protegidas definidas
fora no
Lei da Igualdade de 2010 (EA 2010).

São eles: (1) idade; (2) deficiência; (3) redesignação de gênero; (4) casamento e parceria civil; (5) gravidez e maternidade; (6) raça (incluindo origem étnica ou nacional, cor, nacionalidade); (7) religião ou crença; (8) sexo; (9) orientação sexual. Em vez de,
outros factores como o contexto cultural, o género (não relacionado com o sexo) e a diversidade socioeconómica estão agora também incluídos (FCA
DP21 / 2, 7, par. [1.15]). No direito, isto cria múltiplos quadros jurídicos que regem a mesma questão, conduzindo à complexidade jurídica e operacional.

Inclusão

O termo "inclusão” refere-se a todos que se sentem envolvidos, respeitados, tratados de forma justa e valorizados, e incorporam esses elementos na cultura de uma empresa (FCA
DP21 / 2, 7, par. 1.17]). Uma definição proposta de inclusão é:

“…a prática ou política de proporcionar igualdade de acesso a oportunidades e recursos para pessoas que de outra forma poderiam ser excluídas ou marginalizadas” (FCA
DP21 / 2, 8, par. [1.18]).

O argumento defendido tanto pela FCA como pela PRA é que a diversidade por si só não é suficiente. Sem inclusão, a diversidade pode ter um impacto muito menos benéfico, porque uma empresa pode ter diversidade de pontos de vista, mas ninguém se sente capaz de expressar os seus pontos de vista com segurança.
(PRA CP18/23, 6, par. [1.6]).

Por exemplo, na investigação da ITV de 2023 sobre o escândalo de Phillip Schofield, os funcionários do THIS Morning temiam por seus empregos se falassem sobre o caso de Phillip Schofield. O ambiente THIS Morning não apoiava a inclusão. A inclusão deve, portanto, ser real e
visíveis nas empresas para que a diversidade funcione eficazmente. No geral, ambos diversidade
e inclusão são vistos como complementares e importantes para a governança e a cultura de toda a empresa (PRA
CP18 / 23, 6, par. [1.3]).

Segurança Psicológica

O termo "segurança psicológica”foi referido pela FCA como significando:

“Uma característica de uma cultura saudável. Um ambiente onde os funcionários se sentem seguros para compartilhar ideias e falar onde veem problemas resulta em negócios mais produtivos e inovadores” (FCA
DP21 / 2, Apêndice 3).

O conceito de segurança psicológica está, portanto, vinculado tanto a inclusão e
NFM. A FCA argumenta que a má conduta dentro de uma empresa pode representar um risco para uma cultura empresarial saudável, enquanto culturas empresariais saudáveis ​​que são ao mesmo tempo
inclusivo e psicologicamente seguro pode permitir e apoiar a diversidade de pensamento (FCA DP21/2, 23, par.
[4.9]).

Consequentemente, estabelecer segurança psicológica dentro de uma empresa é visto como um primeiro passo essencial para a criação de uma cultura inclusiva e segura.FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]). Assim, por exemplo, exercícios de conformidade baseados em papel que tentam retratar a inclusão, mas na prática deixam os funcionários sem vontade de falar e levantar preocupações, não estabelecerão segurança psicológica dentro de uma empresa (FCA
DP21 / 2, 35, par. [5.12]).

O conceito de segurança psicológica é usado e aplicado pela FCA, mas não foi tecnicamente tornado diretamente executável no âmbito das medidas propostas por D&I. Como veremos, o conceito é altamente problemático porque é muito difícil
delinear e compreender com precisão, não apenas para as empresas, mas também para os funcionários das empresas.

NFM

O termo "NFM”(má conduta não financeira) não está expressamente definida nas propostas de D&I. A nível básico, a FCA considera que isto inclui provas de bullying, discriminação com base nas características protegidas (ou não) de um indivíduo,
e assédio sexual (FCA DP21/2, 46, par. [5.69]).

O raciocínio por trás do NFM é que ele pode minar a segurança psicológica e a confiança nas empresas, bem como aumentar o risco de pensamento de grupo (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.9]). A persistência de comportamentos NFM nas empresas pode criar culturas prejudiciais que podem facilitar violações regulatórias e irregularidades (FCA
CP23 / 20, 23, par. [4.1]).

As medidas de D&I procuram essencialmente regular o NFM de forma mais abrangente. No entanto, o NFM representa o aspecto mais complicado e problemático das medidas de D&I propostas. Isto é porque:

(1) aplicar-se-á à maioria das empresas autorizadas;
(2) será muito difícil definir, aplicar e também fazer cumprir;
(3) será aplicado de maneiras díspares, com múltiplas exceções, levando a estruturas fragmentadas que podem, na verdade,
aumentar pensamento de grupo em vez de mitigar o pensamento de grupo; e
(4) os funcionários da empresa provavelmente acharão muito difícil entender como as regras do NFM funcionam tanto
dentro e lado de fora o local de trabalho.   

A FCA considera que o NFM constitui má conduta e não constituiria um princípio adicional (FCA CP23/20,
23, par. [4.8]). Ainda assim, a FCA reconheceu a necessidade de desenvolver orientações para as empresas sobre o que constitui NFM (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.69]). Conseqüentemente, o significado do termo será discutido em
PARTE III disto série de blogs.

Medidas de D&I e objetivos regulatórios

A FCA considera que as medidas de D&I propostas estão ligadas aos seus três objetivos operacionais, bem como ao seu objetivo secundário, que estão definidos no

Lei de Serviços Financeiros e Mercados 2000 (FSMA). Estes são:

(1) garantir um grau adequado de proteção aos consumidores (objectivo de protecção do consumidor,

FSMA, S. 1C);
(2) proteger e melhorar a integridade do sistema financeiro (objetivo de integridade,

FSMA, S. 1D);
(3) promover uma concorrência efectiva no interesse dos consumidores (objetivo da competição,

FSMA, S. 1E); e
(4) facilitar o crescimento a médio e longo prazo e a competitividade internacional da economia do Reino Unido (objetivo secundário,

FSMA, S. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Nos termos do PRA, os seus objectivos estatutários são:

(1) a objetivo geral para promover a segurança e a integridade das pessoas autorizadas pela PRA (FSMA, S. 2B); e

(2) um objetivo de seguro de “contribuir para garantir um grau adequado de proteção para aqueles que são ou podem vir a ser
segurados"(FSMA, S. 2C).

A PRA procura melhorar a D&I entre as pessoas autorizadas pela PRA, pois isso apoiará a tomada de decisões prudente e uma melhor gestão do risco, através da redução do risco de pensamento de grupo (PRA
CP18 / 23, 10). As medidas de D&I propostas apoiarão o seu objectivo geral e objectivo de seguro devido ao seu impacto potencial na tomada de decisões em todos os níveis de pessoas autorizadas pela PRA, bem como através da promoção da boa governação e
gerenciamento de riscos (PRA CP18/23, 36, par.
[9.1]).

RESUMO

Para entender como as medidas de D&I funcionam e o que elas estão tentando alcançar, primeiro precisamos entender conceitos-chave como
pensamento de grupo, diversidade, inclusão, características demográficas,
segurança psicológica e NFM. No entanto, já podemos começar a ver como alguns destes termos podem ser problemáticos. Por exemplo, as características demográficas já não estão limitadas às nove características legais protegidas ao abrigo da EA 2010,
pois agora também cobrem outros fatores.

A discriminação será, portanto, mais ampla no âmbito da estrutura de D&I e criará um sistema regulatório diferente para as empresas autorizadas. No entanto, para empresas não autorizadas pela FCA ou PRA, a legislação sobre discriminação e a legislação laboral no Reino Unido continuarão a basear-se
sobre as características estatutárias da EA 2010. Assim, as medidas de D&I podem levar a dois sistemas de discriminação, um na lei e outro no âmbito da estrutura de D&I.

Imagine se “Red bull”era uma empresa autorizada, então é possível que“Christian Horner”Não teria sido inocentado de comportamento inadequado em relação a uma colega júnior. Em vez disso, o assédio sexual e a má conduta sexual poderiam ter
foi interpretado de forma muito mais ampla sob as regras de D&I. Eles poderiam estar ligados a pôr em perigo o
segurança psicológica não apenas do seu colega, mas também de todas as outras colegas juniores, tanto no trabalho como fora dele.

Além disso, a própria Red Bull também pode ter sido alvo de investigação, por potencialmente não ter tomado medidas razoáveis ​​para resolver este tipo de comportamento (FCA
DP21 / 2, 46, par. [5.70]). Podemos começar a ver algumas das implicações que surgirão sob as novas medidas de D&I, especialmente para empresas de criptografia e FinTech que podem muitas vezes promover ambientes dinâmicos, de ritmo acelerado, de alta pressão e orientados para resultados.

Pense em todas as supostas polêmicas que “Revolut” enfrentou ao longo dos anos, como demissões forçadas de funcionários, funcionários forçados a realizar trabalho não remunerado, ambiente de trabalho tóxico e metas inatingíveis. De acordo com as medidas de D&I propostas,
todos estes tipos de comportamento podem potencialmente enquadrar-se no NFM, o que põe em perigo a segurança psicológica dos funcionários.

Isto significa que é imperativo que as empresas de criptografia e FinTech compreendam totalmente as novas medidas de D&I e como elas serão impactadas no futuro próximo. Em
PARTE II disto série de blogs, apresentaremos uma visão geral das novas medidas de D&I propostas.

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