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A falta de diversidade é um dos maiores problemas enfrentados pela indústria de tecnologia, apesar de uma crescimento significativo no número de mulheres que trabalham na indústria de tecnologia, a representação feminina estagnou na última década. Atualmente, apenas 18% das funções de liderança são preenchidos por mulheres, e as estatísticas são ainda mais sombrias para mulheres de cor.
A pesquisa provou tempo e tempo de novo isso equipes diversificadas são boas para os negócios — pois trazem novas perspectivas, atraem novos talentos e melhoram a cultura da empresa. Alison Wynn, pesquisadora associada do Stanford VMware Women's Leadership Innovation Lab, organizou recentemente uma sessão TNW Answers onde falou sobre recrutamento tendencioso, sua pesquisa sobre igualdade de gênero em empresas de tecnologia do Vale do Silício e tokenismo.
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Prevenindo o preconceito de gênero no processo de recrutamento
Apesar é ilegal anunciar vagas de emprego para uma raça, religião ou sexo específico, a pesquisa descobriu que palavras de gênero como “presunçoso” e “simpático” usadas em anúncios de emprego reforçam os estereótipos de gênero, especialmente no local de trabalho.
Durante a sessão TNW Answers de Wynn, ela aconselhou os empregadores a: “Amplie [sua] terceirização. Recrute em escolas fora da lista habitual, participe ou organize eventos para mulheres e minorias sub-representadas e faça parceria com organizações que buscam promover mulheres e minorias sub-representadas, como Women Who Code, Code 2040, /dev/color e AI4All.”
Wynn também aconselha fazer apresentações de recrutamento e anúncios de emprego mais acolhedores para um público diversificado. “Apresente diversos modelos de função, concentre-se em transmitir os impactos do trabalho no mundo real e limite as referências pouco atraentes que alienam as mulheres e as minorias sub-representadas”, explicou Wynn.
Termos como “comprovado” e “sob pressão” usados em anúncios de emprego tendem a atrair mais candidatos do sexo masculino. Mas quando as empresas usam descrições neutras em termos de gênero, elas recebem um grupo de candidatos mais amplo e a posição geralmente é preenchida três semanas mais rápido do que empregos que usam linguagem tendenciosa. Isso é de acordo com o Textio, um serviço de aprimoramento de redação com inteligência artificial que analisa descrições de cargos em tempo real, destacando jargões e palavras frequentemente percebidas como masculinas ou femininas.
Diversidade não é 'marcar caixas'
Na última década, não vimos nenhuma melhora real nos números da diversidade. De acordo com Wynn, falta diversidade nos papéis de liderança e a tendência de gravitar em torno de um “exercício de caixa de seleção” pode ser devido à falta de conhecimento porque as pessoas não entendem como resolver o problema.
“Um erro comum que vi [empresas cometendo] é tratar a diversidade como um exercício de “marcar a caixa” ou algo que pode ser concluído uma vez e depois deixado de lado, como uma sessão única de treinamento de viés inconsciente. e iniciativas de inclusão precisam ser um esforço contínuo, construído em estruturas de responsabilidade e tratadas como missões estratégicas centrais”, explicou Wynn. “Já vi empresas tratarem a diversidade como um esforço individual, como orientar ou desenvolver mulheres para serem bem-sucedidas na estrutura existente, treinando homens para serem menos preconceituosos contra as mulheres. Em vez disso, as empresas devem tratar a diversidade como um esforço organizacional, reestruturando a forma como recrutam, contratam, avaliam, promovem e recompensam os funcionários”.
Nos últimos anos, a conversa sobre diversidade no local de trabalho tem sido mais alta do que nunca. “As empresas falam sobre diversidade porque sabem que é a coisa socialmente aceitável a se fazer, mas quando se trata de mudar sua contratação, avaliação, promoção e outras políticas internas para criar mais diversidade, as empresas geralmente evitam fazer o difícil trabalho estrutural.” disse Wynn. “Pesquisadores organizacionais têm vários termos para descrever isso: 'decoração de vitrine', 'desacoplamento' e 'isomorfismo'.”
Embora não haja uma solução rápida para melhorar os números de diversidade em tecnologia, Wynn disse: “Temos o poder de mudar o cenário de diversidade e inclusão, mas não mudará sozinho. Se não fizermos nada, a desigualdade vai continuar (e continuar a piorar). Devemos tomar medidas ativas e contínuas para criar mudanças positivas. Mas eu acredito que a mudança é possível.
“Para mim, um futuro ideal é aquele em que cada pessoa pode ser completamente ela mesma, sem enfrentar discriminação ou preconceito, e pode se realizar em sua vida pessoal e profissional. Mas temos muito trabalho a fazer para desmantelar os sistemas de opressão que atualmente impedem que isso aconteça.”
Você pode ler toda a sessão TNW Answers de Wynn SUA PARTICIPAÇÃO FAZ A DIFERENÇA.
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