No último ano, o foco da Honeywell, o conglomerado de manufatura elétrica, tem sido simplificar seu sistema de sucessão de talentos. Em conversa com HRKatha, Sumedha Pal Parmar, diretora sênior de RH da Honeywell Índia, compartilha que a empresa tem, ultimamente, se concentrado principalmente em identificar grandes talentos internamente e traçar um plano de sucessão para eles. Recentemente, a Honeywell digitalizou e automatizou totalmente seu sistema de sucessão de talentos.
Como Funciona
O processo de automação, iniciado no ano passado, já foi totalmente concluído. A Honeywell, que emprega mais de 15,000 pessoas na Índia, agora criou um painel, onde os gerentes podem ver todo o índice de desempenho da equipe. Este novo sistema automatizado usa seus algoritmos para identificar as pessoas que estão prontas para serem promovidas ou irem para funções superiores.
Conseqüentemente, as pessoas são colocadas em um programa de desenvolvimento de talentos. Além disso, o sistema automatizado oferece insights sobre a jornada de desenvolvimento de talentos de cada indivíduo e revela quem completou o programa de sucessão de talentos. Finalmente, ele revela a taxa de conversão geral.
Anteriormente, a empresa costumava manter todo o sistema de planejamento de sucessão manualmente, usando apresentações em PowerPoint e planilhas do Excel. Ao automatizar todo o sistema de planejamento de sucessão, a empresa pode rastrear claramente o crescimento de um indivíduo. Uma vez que o planejamento sucessório reflete e afeta diretamente o crescimento empresarial da organização, ele apresenta o crescimento visível dos colaboradores de forma clara aos líderes empresariais da Empresa.
A taxa de conversão por meio do sistema de planejamento de sucessão tem sido bastante boa para a Empresa - variando entre 60 a 70 por cento. Com a automação, o progresso é muito visível agora.
Vantagens da automação
Conscientização e responsabilidade: De acordo com a Parmar, a automação criou consciência e responsabilidade entre líderes e funcionários. Como a automação criou o que a empresa chama de 'índice de comportamento valioso', em que os funcionários também acompanham seu progresso na empresa, as pessoas estão mais cientes de suas responsabilidades e se sentem responsáveis.
Identificação de talentos: Também existe um 'índice de comportamento de talento do líder', onde os gerentes podem ver o progresso de sua equipe e ajudá-los a identificar grandes talentos, internamente.
Iniciativas de desenvolvimento de talentos: A digitalização também ajudou a empresa a executar e implementar iniciativas de desenvolvimento de talentos muito focadas e rigorosas. “Agora, os insights relacionados ao nosso desenvolvimento e sucessão de talentos são mais visíveis, e podemos conduzir programas de desenvolvimento de pessoas mais focados”, compartilha Parmar.
Avanço da média gerência: A média gerência é onde as pessoas geralmente se sentem estagnadas. Embora, de acordo com Parmar, a empresa ainda esteja longe de resolver esse problema, muito recentemente teve algum nível de sucesso. A Honeywell iniciou um plano de desenvolvimento feminino, onde cerca de 30 mulheres participaram e mais de 50 por cento delas foram promovidas a cargos superiores na empresa. O lote maior, revela Parmar, pertencia a cargos de média gerência.
Mobilidade entre empresas: A Honeywell tem diversos negócios que vão desde tecnologias aeroespaciais - que é seu braço principal - a soluções de segurança e produtividade, tecnologias de construção e até materiais de desempenho e soluções de tecnologia, entre outros. Os funcionários têm liberdade para se deslocar entre os negócios. Se, por algum motivo, eles não conseguirem subir a escada na vertical, podem sempre fazer uma mudança horizontal para outras verticais. “A Honeywell incentiva as pessoas a se deslocarem entre os negócios para desfrutar de uma exposição completa”, diz Parmar.
“Agora, os insights relacionados ao nosso desenvolvimento de talentos e sucessão são mais visíveis, e podemos conduzir programas de desenvolvimento de pessoas mais focados”
Sumedha Pal Parmar, diretora sênior de RH, Honeywell Índia
Para que isso aconteça, a Honeywell possui programas bem selecionados e focados para funções como recursos humanos e engenharia. Para o talento de RH, a empresa tem um programa bem definido em que aqueles que ingressam na equipe de RH são transferidos para todos os negócios e verticais no primeiro ano de emprego.
Os engenheiros também têm a oportunidade de passar por setores e funções e trabalhar em diferentes projetos de engenharia, de software a soluções de engenharia de hardware. “Isso nos ajuda a desenvolver talentos completos que estão cientes de todos os aspectos do nosso negócio”, afirma Parmar.
Além disso, os engenheiros também são incentivados a cargos comerciais. Dessa forma, “os engenheiros também ganham exposição comercial e, com isso, podem chegar a produtos e soluções comercialmente viáveis para a Empresa”, enuncia Parmar.
“Após 18 meses, qualquer funcionário da empresa está livre para ingressar em qualquer um dos diferentes negócios da Honeywell”, revela Parmar.
Mudança de função: Dada a ampla gama de negócios da Honeywell, mover pessoas ajuda a empresa a reter os melhores talentos. Além disso, a automação do planejamento de sucessão também ajuda a Empresa a identificar pessoas que estão trabalhando na mesma função há anos e que poderiam fazer uma mudança, se necessário.
Planos da Carreira: A Honeywell também tem grande interesse em criar planos de carreira para pessoas. Iniciou sessões de 'conversa sobre carreira' com os funcionários, onde os gerentes entram em contato com os funcionários a cada trimestre. Essas interações ajudam a empresa a compreender as aspirações dos funcionários e o que eles desejam alcançar em sua carreira e como a Honeywell pode criar oportunidades adequadas para eles.
Diversidade e Inclusão: Outra parte da estratégia de pessoal na Honeywell é o maior foco na diversidade e inclusão. A Empresa está criando um ambiente onde as pessoas podem ser elas mesmas e se sentirem livres para se expressar. Embora tenha programas de diversidade específicos de gênero, também se concentra na contratação de talentos da comunidade LGBTQ e pessoas com deficiência (PWDs).
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