Drie jaar geleden ontzegde een werknemer een zwarte man in een van de Starbucks-tenten in de VS de toegang tot de badkamer, tenzij hij iets van de balie kocht. Er werd een rechtszaak aangespannen en de zaak zorgde voor veel ophef in de wereldwijde media. Na dit incident werd het bedrijf plotseling wakker met de behoefte aan diversiteitstrainingen voor zijn personeel om raciale vooroordelen weg te nemen. Dit leidde ertoe dat Starbucks 8000 van zijn winkels voorgoed sloot en 1,75,000 medewerkers een diversiteitstraining en anti-biaslessen gaf.
Het is algemeen opgemerkt dat, tenzij er een grote controverse of een groot incident is met betrekking tot raciale of gendervooroordelen op de werkplek, de organisatie geen interesse toont of vaak geen actie onderneemt op dit gebied. Helpen deze trainingen echt? Als ze dat doen, waarom is er dan een voortdurende toename van raciale rechtszaken wereldwijd?
Nieuwe medewerkers vertrouwd maken met de cultuur van de organisatie, met name het standpunt over gender- of raciale vooroordelen, maakt deel uit van het onboardingproces van multinationals over de hele wereld. Fraaie powerpoint-slides vormen een essentieel onderdeel van de 'morele gyaan' die wordt bijgebracht tijdens oriëntatiesessies. Voor veel bedrijven is dat het meestal, wat hun DE&I-agenda betreft. Sommigen gooien er misschien een paar sessies over D&I in.
"Vaak zijn deze waardeopbouw- en diversiteitstrainingssessies niet meer dan brandingstunts bij bedrijven"
Ravi Mishra, SVP-HR, geavanceerde materiaalbedrijven, Aditya Birla Group
Onderzoeken die in de loop der jaren zijn uitgevoerd, suggereren dat dergelijke diversiteitstrainingen geen of een verwaarloosbare impact hebben op mensen op de werkplek. Een recent onderzoek door wetenschappers en professoren van de Universiteit van Pennsylvania heeft uitgewezen dat diversiteitstrainingen geen effect hebben op de gedragsverandering van een individu. Na afronding van diversiteitstrainingsprogramma's over genderdiversiteit, waaraan meer dan 3000 medewerkers van een bedrijf deelnamen, werd gedurende een periode van 20 weken de impact van de training bestudeerd bij alle deelnemers. De resultaten waren teleurstellend. Er was geen verandering in de vooruitzichten of het gedrag van mannen - die vaker de werkplek domineren - in hun gevoeligheid voor vrouwelijke werknemers op de werkplek. In een van de oefeningen, waarbij alle deelnemers werden gevraagd vijf mensen te nomineren met wie ze wat tijd zouden willen doorbrengen voor inclusiviteitsdoeleinden, toonden de antwoorden geen verandering in het gedrag van mannen.
Ook bij Starbucks lijkt de diversiteitstraining weinig effect te hebben gehad. Dit jaar heeft een zwarte werknemer een rechtszaak aangespannen tegen het bedrijf wegens rassendiscriminatie op de werkplek en beweerde hij weinig steun te hebben gekregen van zijn managers en ondergeschikten.
Ravi Mishra, SVP-HR, geavanceerde materiële bedrijven, Aditya Birla Group, deelt met HRKatha dat hij zich in zijn vorige stints herinnert hoe bedrijven kernen van roepies besteedden om werknemers op te leiden in diversiteit en inclusie en om hen te sensibiliseren voor gerelateerde kwesties, zonder enige resultaat te bereiken. merkbare invloed.
Volgens een Mckinsey-rapport verdient de DE&I-opleidingsindustrie tegenwoordig elk jaar $ 8 miljard.
Waarom mislukken DE&I-trainingen?
Het mislukken of slagen van DE&I trainingen is voor een groot deel afhankelijk van de trainers. Elk individu leeft met een soort vooringenomenheid. Dus als degenen die de training zelf geven bevooroordeeld zijn, hoe kunnen de deelnemers dan naar verwachting profiteren van de sessies? "In veel bedrijven zijn degenen die over moraal praten zelf hypocrieten", zegt Mishra. In dergelijke gevallen zou een DE&I of een sensibiliserende activiteit vaker wel dan niet averechts werken. In feite kunnen de sessies de deelnemers zelfs veerkrachtiger maken om hun vooringenomenheid weg te nemen of zelfs verder te activeren.
“DE&I roept op tot continue inspanning en een multidisciplinaire aanpak om succes te zien”
Saba Adil, Chief People Officer, Raheja QBE
Een andere reden voor het mislukken van DE&I-programma's is een 'tick in the box-activiteit'-houding. Zodra de activiteit voorbij is, vergeet iedereen het. Er is geen meting van de impact en geen inspanning om op te volgen of terug te roepen. Uit onderzoek blijkt dat mensen de volgende dag slechts 20 procent van hun leerproces kunnen onthouden als ze die kennis niet in de praktijk brengen.
"DE&I roept op tot voortdurende inspanning en een multidisciplinaire aanpak om succes te zien", zegt Saba Adil, chief people officer, Raheja QBE.
"Vaak zijn deze waardeopbouw- en diversiteitstrainingssessies uiteindelijk louter merkstunts bij bedrijven", voegt Mishra toe.
Diversiteit en inclusie in het personeelsbestand kunnen alleen worden gegarandeerd door langdurige, voortdurende en oprechte inspanningen in die richting. Het veranderen van iemands gedrag is immers moeilijk en kost tijd.
"Als we investeren in het betrekken van echte trainers en realtime rolmodellen die een voorbeeld zijn van echt inclusief gedrag, kunnen we 60 procent van de sensibiliseringsinspanningen meer impact maken en resultaten boeken", stelt Mishra.
Waardeer onze inhoud… draag bij aan onze groei. Zelfs een kleine bijdrage per maand zou een grote hulp voor ons zijn.
Sinds vijf jaar bedienen we de industrie met dagelijks nieuws en verhalen. Onze inhoud is gratis voor iedereen en we zijn van plan dat zo te houden.
Steun HRKatha. Betaal hier (Het kost slechts een minuut)
PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.
Bron: https://www.hrkatha.com/features/why-dei-trainings-tend-to-fail/
