De strijd om talent is hevig. Veroorzaakt door een veranderende houding, de zogenaamde Great Resignation en een wereldwijd gebrek aan geschoolde werknemers, is het nu een ongelooflijke uitdaging voor bedrijven om belangrijke medewerkers aan te nemen. Tegelijkertijd hebben werkzoekenden moeite om de juiste functies te vinden en vinden ze het moeilijk om op te vallen en op te vallen.

De digitale transformatie van onze wereld heeft de meeste industrieën over de hele wereld een nieuwe vorm gegeven. Er is een verhoogde vraag naar hoogopgeleide technische werknemers ontstaan, en bedrijven strijden nu om de beste teams op te bouwen in een context van veranderende werkhoudingen.

Generaties lang is aangenomen en aangenomen een vergelijkbaar proces gevolgd: je ziet de vacature, je dient een cv in, misschien voeg je een begeleidende brief toe, en dan heb je een reeks sollicitatiegesprekken. Soms doe je vooraf ook een vragenlijst. In de moderne wereld is dit proces niet langer geschikt voor het doel. Het werkt niet voor recruiters die moeite hebben om het juiste talent te vinden, worstelen met concurrerende bedrijven, en het werkt niet voor werkzoekenden, die niet opvallen tussen de massa en geen toegang hebben tot de juiste rollen.

Alva Labs, opgericht in 2017, is een startup achter een mogelijke oplossing. Het digitale wervingsplatform helpt recruiters om sollicitanten objectief te kwalificeren en te vergelijken met psychometrische tests. In 2022 verhoogde het bedrijf € 11.7 miljoen euro naarmate de visie voor een arbeidsmarkt zonder vooringenomenheid aan populariteit won.

De tests, gemaakt door een team van psychometristen, datawetenschappers en experts op het gebied van talentacquisitie, combineren AI en machine learning met toonaangevende psychometrie en organisatiepsychologie. De oplossing test logica en persoonlijkheid, waardoor recruiters tijd, geld en middelen besparen, terwijl ze ook de kans vergroten dat ze de juiste persoon voor de juiste baan vinden.

In 2022 bouwde het in Stockholm geboren bedrijf zijn Britse team uit en deed het een belangrijke overname van de coderingstest-startup DevSkills, met als doel een leidende speler te worden in de fel competitieve dev-rekruteringswereld.

We spraken met mede-oprichter en CEO Malcolm Burenstam Linder om meer te weten te komen over de ethische wervingsaanpak van Alva Labs, de toekomst van de werving van ontwikkelaars en hoe overnames kunnen bijdragen aan groei.

Wat is het doel van Alva Labs?

At Alva Labs, zetten we ons in om het assessment van kandidaten voor iedereen beter te maken. Door AI en machine learning te combineren met gevestigde wetenschap en onderzoek, hebben we een platform gecreëerd voor recruiters en HR-managers om de beste doelstellingen voor hun functie te vinden. 

Als bedrijf werken we aan het oplossen van een grotendeels kapot wervingssysteem dat draait op vooringenomenheid en vooroordelen. Het is onze missie om een ​​arbeidsmarkt te creëren die eerlijk en efficiënt is voor iedereen, waardoor wervers en kandidaten tijd besparen in het screeningproces en ervoor zorgen dat alle sollicitanten een gelijke kans krijgen op een baan. 

We hebben kandidaatvriendelijke assessments gemaakt die werkgevers helpen het beste talent te vinden, en kandidaten ook helpen een baan te vinden die bij hen past. Met onze tests kunnen rekruteringsmanagers weloverwogen, gegevensgestuurde beslissingen nemen over de geschiktheid van een kandidaat, aangezien onze objectieve gegevens het succes van een kandidaat in de functie nauwkeuriger kunnen voorspellen. Wij geloven dat inclusieve rekrutering een wetenschap is, dus dat betekent dat we geen beslissingen meer moeten nemen op basis van vooroordelen en 'onderbuikgevoel'. 

Wat inspireerde je om het bedrijf te starten? En hoe is je ondernemersreis tot nu toe verlopen?

Voordat ik Alva oprichtte, werkte ik voor twee verschillende bedrijven, een in private equity, de andere in e-commerce, die beide direct of indirect worstelden met de impact van slechte aanwervingsbeslissingen, zoals elk bedrijf. Ik zag dat, ondanks goede bedoelingen, de standaard rekruteringspraktijken gewoon niet werkten en de groei van het bedrijf juist in de weg stonden. Hiring managers waren voortdurend in gevecht met de 'draaideur', waarbij personeel niet bleef, omdat zij uiteindelijk niet de juiste mensen voor de job waren. 

Dit was het moment waarop de schaal van het wervingsdilemma voor mij klikte. Ik besefte dat we te lang hadden toegestaan ​​dat vooringenomenheid de aannamebeslissingen dicteerde. We hadden mensen aangenomen op basis van 'ingevingen'. De aangeboden functies deelden doorgaans een gemeenschappelijke interesse of levenservaring met degenen die op de sollicitatiestoel zaten, of het nu dezelfde universiteit was of een voorliefde voor golf. Door onze eigen voorkeuren onze definitie te laten bepalen van hoe 'goed' eruitziet in een kandidaat, houden we bedrijven tegen om hun volledige potentieel te bereiken en kandidaten banen te vinden die bij hen passen. Zodra dit in mijn gedachten klikte, stond ik te popelen om een ​​oplossing te bedenken voor dit wereldwijde probleem, en ik wist dat data en analyses centraal zouden staan.

Mijn ervaring als ondernemer heeft, zoals de meeste, zijn hoogte- en dieptepunten gehad. Werving is een zeer verzadigde en verouderde sector en is zelfs nog afhankelijker van cv's dan veel mensen - waaronder ikzelf in eerste instantie - aanvankelijk zouden denken. Naar mijn mening zullen werkgevers nooit hun volgende ster vinden door een stapel indrukwekkend klinkende en vaak overdreven onderscheidingen te afromen. Het is een achterhaalde praktijk die vooroordelen, uitsluiting en toezicht in de hand werkt. Het 'cv' is een afkorting geworden voor iemands hele carrière, wat betekent dat het geen nuance heeft, potentieel ontkent en vatbaar is voor alle vormen van vooringenomenheid. 

Wat biedt Alva Labs precies aan de markt voor rekruteringstechnologie? En wat onderscheidt het van andere bedrijven?

In de meeste gevallen is het wervingsproces de allereerste kennismaking die een potentiële werknemer krijgt met zijn toekomstige werkplek. Onze assessments zijn ontworpen met dit in gedachten, met een sterke focus op de eigen ervaring van de kandidaat met solliciteren. Dit is iets dat ons onderscheidt van onze concurrenten, die standaard de neiging hebben om prioriteit te geven aan de ervaring van de recruiter.

In tegenstelling tot de meeste psychometrische testplatforms, hoeven kandidaten die Alva-testen voltooien geen dagen, weken of in sommige gevallen maanden te wachten om iets te horen over de uitkomst van hun tests. Ons team van psychometristen heeft twee toonaangevende kandidatenbeoordelingen gemaakt: logica en persoonlijkheid, en – vanaf 2022 – bieden we ook op maat gemaakte coderingstests voor ontwikkelaars. Al onze tests duren minder dan 30 minuten en kandidaten hebben direct toegang tot hun resultaten, die identiek zijn aan die van hun toekomstige werkgever. Kandidaten kunnen hun testresultaten ook gebruiken voor meerdere sollicitaties, waardoor ze tijd en moeite besparen in wat doorgaans een nodeloos moeizaam wervingsproces is. 

Cruciaal is dat we de resultaten van kandidaten aan werkgevers en recruiters presenteren in een duidelijk, verteerbaar formaat, in tegenstelling tot veel andere tests. In plaats van een PDF-rapport te krijgen dat uren kan duren om te beoordelen en te analyseren, automatiseert Alva de interpretatie van resultaten, waarbij alle kandidaten worden gerangschikt op basis van hun geschiktheid voor de rol. Door dit te doen, creëren onze beoordelingen transparante en nauwkeurige resultaten die voorbij 'jarenlange ervaring' kijken ten gunste van de ware rol van een kandidaat. 

Naast het stroomlijnen van het proces, helpt Alva wervingsmanagers om met meer vertrouwen aan te nemen. Onze beoordelingen zijn meer dan twee keer zo nauwkeurig in het voorspellen van werkprestaties dan cv-screening, wat betekent dat bedrijven het aantal sollicitatiegesprekken met wel 50% kunnen verminderen, terwijl ze nog steeds betere wervingsbeslissingen kunnen nemen.

Developer Recruitment – ​​een wereldwijde goudmijn?

Terwijl de vraag naar ontwikkelaars blijft stijgen, blijft het wervingsproces voor ontwikkelaars achterhaald, vol vooringenomenheid en fouten. Net als bij de meerderheid van de tech-industrie, zijn werkgevers nog steeds overdreven afhankelijk van het beoordelen van kandidaten op basis van ervaring en eerdere prestaties in plaats van echte competenties en geschiktheid voor het werk. 

In een tijd waarin bedrijven de beste ingenieurs nodig hebben, heb ik gemerkt dat wervingsbeslissingen afhankelijk worden van 'FOMO' (angst om iets te missen), waarbij werkgevers strijden om hetzelfde zeer gewilde talent uit een veel te kleine pool, in plaats van de juiste het beoordelen van de capaciteiten en het potentieel van een kandidaat. Daarom nam Alva vorig jaar over Ontwikkelvaardigheden, een startup die coderingstests maakt om de technische competentie van ontwikkelaars te evalueren, om dit probleem aan te pakken. De overname, die Alva-klanten toegang geeft tot toonaangevende codeertests via ons platform, is een stap in de richting van het geven van ruimte aan de werving van ontwikkelaars die zo hard nodig is om te voldoen aan de toenemende vraag in de sector. 

Op dit moment is er een kloof tussen vraag en aanbod van ontwikkelaars - ben je het daarmee eens? waarom of waarom niet?

In een competitieve arbeidsmarkt is het gemakkelijk om ontmoedigd te raken. Maar zelfs als de vraag naar ontwikkelaars stijgt, denk ik dat er altijd een aanbod van geschoold technisch talent zal zijn, vooral omdat de dreigende recessie en massale ontslagen mensen aanmoedigen om bij te scholen om relevant te blijven op de huidige arbeidsmarkt.

Ik ben er vast van overtuigd dat er bij het inhuren nooit een mismatch kan zijn tussen vraag en aanbod, maar tussen de talentenpool waar werkgevers naar kijken en het talent dat daadwerkelijk beschikbaar is. Dat is wat we nu zien: het aanbod van getalenteerde ontwikkelaars is er, maar door in een bredere pool van kandidaten te duiken, te focussen op sleutelgedrag, capaciteiten en vaardigheden in plaats van op ervaring, en door open te staan ​​om aanvullende training aan te bieden, dat bedrijven hun kansen kunnen vergroten om de juiste ontwikkelaars voor hen te vinden.

Waar komt het tekort aan talent vandaan?

Hoewel er meerdere factoren een rol spelen, is dit tekort uiteindelijk het gevolg van de onwil om uw zoektocht te verbreden en onaangeboorde bronnen van talent aan te boren. Als CEO begrijp ik de frustratie van een krappe arbeidsmarkt en het ervaren tekort aan getalenteerde professionals. Dit gevoel van schaarste werd de afgelopen 2-3 jaar versneld, met overheidsstimulansen en evenveel centrale banken die een ruim monetair beleid voerden met lage of zelfs nulrentetarieven. In veel gevallen bracht deze omgeving de economie in een stroomversnelling, en dat leidde ertoe dat veel bedrijven drastisch te veel personeel aannamen, waardoor een kunstmatig hoge vraag naar personeel ontstond. 

Maar onder dit alles, terwijl de economie afkoelt en tot op zekere hoogte weer normaal wordt, denk ik dat het gevoel van een "tekort" vooral een realiteit is voor degenen die vissen in dezelfde kleine vijver van kandidaten, die geeft de perceptie dat er niet genoeg kandidaten zijn om rond te gaan. Bedrijven die out-of-the-box denken, actief op zoek gaan naar getalenteerde individuen die misschien niet zoveel jaren ervaring of dezelfde professionele referenties hebben, en die bereid zijn te investeren in hun groei, zullen onvermijdelijk in een betere positie verkeren om het talent te vinden dat ze nodig hebben.

Hoe kunnen bedrijven tekorten aan ontwikkelaarstalent opvangen?

Een cruciale vraag die bedrijven met tekorten zichzelf moeten stellen is of ze op zoek zijn naar een speld in een hooiberg; dat wil zeggen iemand die 'alles' op papier heeft staan. In het licht van een tekort aan talent moeten we realistisch zijn over functie-eisen en kandidaten overwegen die dat niet kunnen nog voldoen aan elk afzonderlijk criterium, maar hebben het potentieel om te groeien in en te gedijen binnen een rol. In plaats van het onmogelijke te eisen van kandidaten met een duidelijk potentieel, zouden bedrijven serieus moeten overwegen welke vaardigheden en bekwaamheden absoluut noodzakelijk zijn om in de functie te beginnen, en waar nodig openstaan ​​voor training en het ontwikkelen van nieuwe competenties. Bovendien moeten bedrijven die moeite hebben om talent aan te trekken of te behouden, overwegen hoe ze de kracht en het potentieel van externe werknemers het beste kunnen benutten. Talent is gelijkmatig over de hele wereld verspreid, dus het loont vaak om verder weg te gaan om de juiste match voor uw team te vinden. 

Onlangs heeft Alva DevSkills overgenomen - hoe kunnen acquisities Alva Labs helpen groeien? Waar liggen acquisities in Alva's bredere groeiplannen?

Onze missie is het creëren van een eerlijke en efficiënte arbeidsmarkt voor iedereen. Om dit te bereiken, is ons doel om de beste tool voor het beoordelen van kandidaten te bouwen, waarmee we kandidaten helpen een baan te vinden waarin ze het goed zullen doen, en waarmee we bedrijven ondersteunen bij het aannemen van kandidaten op basis van de juiste vaardigheden en het juiste gedrag voor de functie. Het toevoegen van op vaardigheden gebaseerde beoordelingen en gestructureerde interviews aan Alva's bestaande psychometrische tests zal ons helpen bij deze missie en is een natuurlijke volgende stap voor Alva's productstrategie. Onze overname van DevSkills is de eerste belangrijke bouwsteen om een ​​end-to-end oplossing voor de beoordeling van kandidaten te worden. 

Wat is uw kijk op de bredere rekruteringsruimte in Europa, vooral nu bedrijven bezuinigen en beginnen te schalen op het gebied van rekrutering? Ziet u neveneffecten? 

Nu we 2023 ingaan - een jaar dat voor velen waarschijnlijk een financiële uitdaging zal zijn - nemen we mensen aan well zal belangrijker zijn dan ooit, met de nadruk op kwaliteit boven kwantiteit. Bedrijven die toptalent kunnen aantrekken en behouden, zullen in een veel betere positie verkeren tijdens bezuinigingen, de wereldwijde recessie en een algemene afbouw van de aanwerving.

Het verhaal van de werkgelegenheidssector draaide de afgelopen jaren om tekorten aan talent. Wel kunnen we nu een soort 'correctie' verwachten, waarbij er meer kandidaten op zoek zijn naar werk. Dit brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee, waarbij recruiters nu meer dan ooit onder druk staan ​​om snel meer kandidaten te screenen en efficiënt de juiste beslissingen te nemen over het aannemen van personeel, die beide cruciaal zijn voor het succes van het bedrijf. 

Het eerste kwartaal van dit jaar wordt een cruciaal moment voor bedrijven om de toon te zetten voor hun wervingsinspanningen in 2023. Degenen die de tijd nemen om hun wervingsprocessen te onderzoeken en te verfijnen, zullen beter gepositioneerd zijn om de financiële crisis te doorstaan. Wie dat niet doet, zal een toch al moeilijk jaar nog uitdagender maken. Hoewel het in zo'n moeilijke tijd moeilijk is om positieve punten te vinden, kunnen budgettaire bezuinigingen en vertragingen bij het aannemen van personeel een geschikte gelegenheid zijn om na te denken over de huidige wervingspraktijken en de nodige veranderingen door te voeren om een ​​sterk, efficiënt, duurzaam en veerkrachtig personeelsbestand op te bouwen.

Wat zijn de langetermijnplannen van Alva Labs?

Als bedrijf is ons langetermijnplan altijd geweest om de branche te leiden op het gebied van datagestuurde werving met onze best-in-class tests. Dit begint met het uitbouwen van onze productsuite, zodat we uitzonderlijke kwaliteit en nauwkeurigheid kunnen bieden aan talentacquisitiemanagers, recruiters en wervingsmanagers over de hele wereld. We werken eraan om rekruteringsprofessionals te helpen de ruis weg te filteren, feedbackloops te verkorten en uiteindelijk kandidaten te leveren die veel beter geschikt zijn voor de betreffende functies dan traditionele methoden zouden kunnen vinden. 

We willen werkgevers laten zien dat het gebruik van data niet het einde hoeft te betekenen van gepersonaliseerd aannemen. In plaats daarvan willen we illustreren hoe het kan worden gebruikt om het wervingsproces voor werkzoekenden efficiënter, effectiever en rechtvaardiger te maken. Door een arbeidsmarkt te creëren die eerlijk en efficiënt is voor iedereen, veranderen we de werving zoals we die kennen. En we doen het één kandidaat-assessment tegelijk. 

- Advertentie -

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• Bron: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-founder-and-ceo-of-alva-labs/