Werkgevers verhuizen tegenwoordig naar op vaardigheden gebaseerde werving - zoeken naar tekenen dat kandidaten specifieke capaciteiten hebben in plaats van alleen maar te controleren of een universitair diploma een standaardkwalificatie is.

De omarming van competenties boven referenties wordt gedreven door aanhoudende tekorten aan talent in veel sectoren, wat vorige week werd onderstreept toen het Amerikaanse ministerie van Arbeid rapporteerde bijna een recordaantal van 9.5 miljoen vacatures en een robuuste werkgelegenheidssituatie.

En ook regeringsleiders zetten de trend voort: velen staatsgouverneurshebben bijvoorbeeld op vaardigheden gebaseerde werving aangenomen voor staatsfuncties, en het Education and Workforce Committee van het Amerikaanse Huis van Afgevaardigden geeft de aanpak aandacht.

Zelfs met het momentum voor werving op basis van vaardigheden, blijft er vraag naar diploma's en beloond door werkgevers met hogere salarissen. Echter, de educatieve alternatieven voor graden, waaronder verschillende soorten microcredentialingen, blijven groeien — deels omdat ze betaalbaarder zijn, vaak beter aansluiten bij de behoeften van werkgevers, en ook omdat ze zeer toegankelijk en digitaal beschikbaar zijn.

Het grotere verhaal dat vaak verloren gaat in het kunstmatige debat over "vaardigheden versus diploma's" gaat echter over hoe snel werkgevers hun wervingspraktijken blijven ontwikkelen met nieuwe technologieën. Deze veranderingen zullen een potentieel brede impact hebben op het hoger onderwijs, waardoor er nieuwe kansen ontstaan, maar ook enkele potentiële uitdagingen.

Een keerpunt

We leven in een nieuw tijdperk van snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en voortdurende bijscholing. Net zoals hogescholen en universiteiten zich de afgelopen jaren aan deze omgeving hebben aangepast en digitaal leren hebben omarmd, heroverwegen werkgevers steeds vaker hun bedrijfsstrategieën, aangezien technologische veranderingen van invloed zijn op de manier waarop zij denken over, werven en ontwikkelen van hun werknemers.

Iedereen die de afgelopen twee decennia naar een baan heeft gesolliciteerd, weet het de prominente rol dat systemen voor het volgen van sollicitanten en technologieën voor het scannen van cv's een rol spelen bij het bepalen welke kandidaten in de wervingspijplijn terechtkomen. De human resources-functie heeft echter historisch gezien achtergebleven bij andere zaken gebieden bij het toepassen van datagestuurde benaderingen.

De COVID-19-pandemie versnelde de verschuiving naar digitale HR. Tegenwoordig veranderen nieuwe technologieën de talentstrategieën en wervingsprocessen van werkgevers, waaronder het toenemende gebruik van Op AI gebaseerde wervingstools, vaardigheidsbeoordelingen en interne talentmarkten. Geavanceerde algoritmen en AI worden steeds vaker toegepast om de vaardigheden, ervaringen en referenties van werknemers te analyseren – en zelfs om af te leiden welke vaardigheden individuen kunnen hebben op basis van grote datasets.

Deze ontwikkelingen in de bedrijfswereld hebben verschillende implicaties voor het hoger onderwijs, vooral wat betreft de afstemming van instellingen op de behoeften van de arbeidsmarkt; de inzetbaarheid van afgestudeerden; en de mogelijkheid om werkgevers en nieuwe soorten technologiepartners te betrekken.

Ten eerste is het voor hoger onderwijs belangrijk om te erkennen dat digitale diploma's — die rijkere, gedetailleerdere en machinaal leesbare gegevens over leerresultaten en vaardigheden kunnen opleveren — niet beperkt mogen blijven tot de discussie over niet-gegradueerde "alternatieve geloofsbrieven" en digitale badges . Steeds meer instellingen sluiten zich aan microcredentialingen in hun opleidingen op alle niveaus (van associate en bachelor tot Ph.D.'s), evenals in permanente educatieactiviteiten en andere educatieve ervaringen. Steeds vaker zullen afgestudeerden (en de werkgevers die hen in dienst nemen) verwachten dat ze hun leerprestaties, vaardigheden en ervaringen digitaal kunnen documenteren en presenteren - en de markt zal eisen dat deze informatie leesbaar is en compatibel is met verschillende systemen in de arbeidswereld. .

Nu hogescholen en universiteiten geconfronteerd blijven worden met digitale transformatie, moeten ze zich afvragen: 'Hoe evolueert ons kernproduct - de onderwijsbevoegdheid - om eruit te zien in een meer datarijke, technologiegerichte wereld?'

Deze nieuwe horizon van microcredentials en gedigitaliseerde vaardigheidsgegevens vereist een geëvolueerde edtech-infrastructuur - waarvan sommige incrementeel zijn en andere substantiëler. Een aantal platformen voor leermanagementsystemen en studentinformatiesystemen ondersteunen deze trends al, andere niet. En een groeiend aantal gespecialiseerde softwareleveranciers richt zich nu op het uitgeven van digitale referenties of het helpen bij arbeidsbemiddeling en ervaringsleren.

Ondanks het reactievermogen en de interesse van veel softwarebedrijven en andere belanghebbenden, er zijn nog aanzienlijke hiaten die moeten worden gedicht door de verbinding tussen opleidingscertificaten en aanwerving naadloos te laten verlopen, vooral wat betreft interoperabiliteit en ervoor te zorgen dat vaardigheidsgegevens gestandaardiseerd en machinaal leesbaar zijn.

De afgelopen jaren hebben veel hogescholen er in toenemende mate gebruik van gemaakt real-time arbeidsmarktanalyses om gelijke tred te houden met veranderingen op de werkplek en mogelijk hun curriculum "af te stemmen" op nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Nu de bedrijfswereld het inhuren en opleiden steeds meer benadert vanuit een op vaardigheden gericht perspectief, zal het steeds belangrijker worden om na te gaan en bij te houden hoe leerplan- en cursusresultaten in kaart brengen van algemeen aanvaarde vaardighedentaxonomieën - en om te overwegen hoe nieuwe vaardigheidstechnologieën kan studenten helpen hun verworven vaardigheden beter te verwoorden en te communiceren met werkgevers.

Leiders uit het hoger onderwijs moeten er ook rekening mee houden dat, hoewel veel werkgevers racen om talent op het fijnmazige 'vaardigheidsniveau' te managen, er grote waarde blijft in de opleidingstitel als een zinvol pakket dat een breder curriculum en deskundige beoordeling weerspiegelt. Dat wil zeggen, wanneer de onderwijsbevoegdheid doordacht is ontworpen en concurrerend is met de alternatieven.

De snelle groei van niet-institutionele aanbieders en andere programma's die op vaardigheidsniveau werken, kan zelfs een rol voor hogescholen introduceren bij het evalueren van de bekwaamheid van vaardigheden of bij het valideren van elders ontwikkelde vaardigheden - onder meer in de opkomende wetenschap van talentmatching en in pre-hire beoordeling, een belangrijk middel dat wordt gebruikt bij op vaardigheden gebaseerde aanwerving.

Al eeuwenlang zijn hogescholen en universiteiten toonaangevend op het gebied van de ontwikkeling van vaardigheden, beoordeling van vaardigheden en kwalificaties. En werkgevers, vaak zonder veel gegevens of details, hebben grotendeels vertrouwd op de analoge geloofsbrieven van het hoger onderwijs. Naarmate het aannemen, matchen van talent en het ontwikkelen van vaardigheden nog meer digitaal en datagestuurd worden, zullen hogescholen aandacht moeten besteden om gelijke tred te houden.

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoData.Network Verticale generatieve AI. Versterk jezelf. Toegang hier.
• PlatoAiStream. Web3-intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• PlatoESG. Automotive / EV's, carbon, CleanTech, Energie, Milieu, Zonne, Afvalbeheer. Toegang hier.
• Plato Gezondheid. Intelligentie op het gebied van biotech en klinische proeven. Toegang hier.
• ChartPrime. Verhoog uw handelsspel met ChartPrime. Toegang hier.
• BlockOffsets. Eigendom voor milieucompensatie moderniseren. Toegang hier.
• Bron: https://www.edsurge.com/news/2023-08-10-higher-ed-should-pay-attention-to-the-corporate-world-s-growing-use-of-skills-data