Door James Knight, SVP Data & Analytics, Darwin
De pandemie heeft de rollen omgedraaid voor werknemers, waardoor ze een nieuwe kijk krijgen op hoe ze werken en oproepen tot langetermijnveranderingen in diepgewortelde werkmethoden oproepen. Sommige organisaties hebben snel gereageerd met definitieve veranderingen. Vorige maand kondigde Spotify aan dat het een "eerst verdeeld"Aanpak, terwijl Salesforce verklaarde"de 9-5 werkdag is voorbij'.
Als dit lukt, kunnen maatregelen als deze de weg banen naar meer diverse beroepsbevolking en bedrijven. Door wijdverbreid flexibel werken kunnen ouders gemakkelijker jongleren met werk en gezinsverplichtingen, terwijl werken op afstand bedrijven toegankelijker zou kunnen maken voor mensen met een lichamelijke handicap of geestelijke gezondheidsproblemen.
Maar deze optimistische visie is zeker niet vanzelfsprekend. Het behalen van deze resultaten hangt af van het succes van HR- en beloningsteams die hun processen, inclusief beloningsstrategieën, met succes meten en onderzoeken. Deze zullen onder de loep moeten worden genomen om er zeker van te zijn dat ze nog steeds geschikt zijn voor het beoogde doel en inclusief zijn - zowel voor een meer gespreid personeelsbestand als een meer divers personeelsbestand. Uitkeringsgegevens kunnen een sleutelrol spelen in dit proces.
Gegevens gebruiken om inclusiviteit te stimuleren
Uitgerust met realtime gegevens over vergoedingen, hebben HR-teams een kijkje in de wensen en behoeften van hun werknemers - en hoe deze veranderen. Met behulp hiervan kunnen teams het gebruik van voordelen volgen en, nog belangrijker, strategieën en schema's draaien in directe reactie op de eisen van hun werknemers. Covid-19 heeft het dagelijkse leven van werknemers veranderd, waardoor bepaalde voordelen niet relevant zijn voor hun nieuwe behoeften. Werkgevers die met realtime gegevens zijn uitgerust, kunnen dit zien en op hun beurt de uitgaven omleiden - bijvoorbeeld door het lidmaatschap van een sportschool te beëindigen en vrijwilligerswerk of zorgverlof in te stellen.
Gegevensanalysesystemen, zoals Darwin Analytics Center, laten HR-teams niet alleen kijken naar het personeelsbestand als geheel, maar stellen HR-teams in staat om werknemers te bestuderen die zijn uitgesplitst naar demografie, bijvoorbeeld naar leeftijd, geslacht en aantal afhankelijke personen. Dit kan teams helpen een veel beter begrip te krijgen van welke ondersteuning specifieke groepen mogelijk zoeken - en waar ze mogelijk tekortschieten. Sommige organisaties bieden flexibele voordelen waar werknemers tijdens hun leven recht op hebben, inclusief aanvullende medische dekking, kinderopvangdekking en flexibele vakantie. Dit kan ertoe bijdragen dat eventuele wijzigingen in de regeling de ene groep niet nadelig beïnvloeden of ten goede komen ten opzichte van de andere.
Data is niet de enige beslisser
Het kan echter problematisch zijn om beslissingen te baseren op gemeenschappelijke noemers. Data-analyse kan een overvloed aan nuttige inzichten bieden over de voorkeuren van werknemers, maar HR's moeten voorzichtig zijn bij het toepassen van voorspellende analyses om te voorspellen wat werknemers mogelijk willen.
Door naar verschillende demografische gegevens in het personeelsbestand te kijken en conclusies te trekken op basis van bepaalde identificatiegegevens, zijn deze tools kwetsbaar voor het maken van ongecontroleerde aannames over hele groepen mensen. Schilderen met brede penseelstreken, zelfs in kleinere demografische groepen, riskeert stereotypering van werknemers. Het resultaat voor HR-teams is dat ze een reeks voordelen kunnen krijgen die niet voldoen aan de behoeften van individuen.
Bijvoorbeeld vorig jaar tweederde van de nieuwe vaders in het VK namen geen vaderschapsverlof op vanwege de lage lonen. Verzekeraar Zurich UK heeft het echter gezien bijna 70% van zijn nieuwe vaders profiteer van zijn vaderschapsuitkering, die het volledige loon omvat. Als we alleen naar de Britse gegevens kijken, zou het gemakkelijk zijn geweest om te interpreteren dat vaderschapsverlof niet populair is en niet de moeite waard is als uitkering. Toen HR's de problemen achter deze trend ondervroegen en oplossen, kwamen ze echter uit op een ongelooflijk populair aanbod.
Om te voorkomen dat er een systeem van zelfvervullende vooroordelen ontstaat, moeten HR's data-analyse gebruiken om trends te markeren die ze niet verwachtten, in plaats van aannames te versterken. Veel werkgevers gingen er bijvoorbeeld van uit dat jongere werkende generaties gewoon ervaringsvoordelen wilden, maar 57% van de millennials gaf aan dat ze zich minder gestrest zouden voelen over hun financiële situatie als hun werkgever hen zou aanbieden financiële voordelen voor het welzijn in de nasleep van Covid-19. Door stereotypen te vermijden, kunnen HR's beoordelen of de huidige beloningsregelingen geschikt zijn voor het beoogde doel in het licht van hun bevindingen - of moeten worden aangepast.
Bouwen aan een beloningsstrategie voor iedereen
Als het gaat om het communiceren van voordelen, spelen demografisch geleide gegevens zeker een rol. Het kan werkgevers helpen updates over arbeidsvoorwaarden op maat te maken, ervoor te zorgen dat werknemers informatie ontvangen over de beloningen die voor hen waarschijnlijk het meest relevant zijn, en voorkomt dat ze worden gebombardeerd met grote hoeveelheden onnodige communicatie. HR-teams moeten er echter ook naar streven om hun mensen een keuze te geven.
Dit kan worden bereikt door het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee individuele werknemers kunnen kiezen hoe zij hun beloningsfinanciering willen besteden. Dit geeft werknemers een veel persoonlijkere werknemerservaring, gecontroleerd door hen, die hen ondersteunt op de gebieden die ze op dat moment het meest nodig hebben.
Medewerkers de touwtjes in handen geven om hun eigen beslissingen te nemen over de werknemerservaring, zal de belangrijkste drijfveer zijn voor het verbeteren van inclusiviteit en het diversifiëren van het personeelsbestand.
Vooruit gaan
Hoewel sommige werkgevers gewaagde beweringen hebben gedaan over voorgoed op afstand gaan, zal het voor de meeste organisaties enige tijd duren om de juiste balans te vinden in de volgende wereld van de wereld. HR's moeten deze herijking echter zien als een kans om hun werknemerservaring op te frissen en ervoor te zorgen dat deze geschikt is voor en verwelkomd wordt voor diverse mensen. Voordelen technologie en data zullen daarbij de sleutel zijn.
Coinsmart. Beste Bitcoin-beurs in Europa
Bron: http://hrnews.co.uk/how-benefits-data-can-help-hrs-move-the-needle-on-inclusivity/
