TNW-antwoorden is een live Q&A-platform waar we interessante mensen in tech uitnodigen die veel slimmer zijn dan wij om een uur lang vragen van TNW-lezers en -editors te beantwoorden.
Een gebrek aan diversiteit is een van de grootste problemen waarmee de tech-industrie wordt geconfronteerd, ondanks a aanzienlijke groei in het aantal vrouwen dat in de technische industrie werkt, is de vertegenwoordiging van vrouwen de afgelopen tien jaar tot stilstand gekomen. Momenteel, gewoon 18% van de leiderschapsrollen worden gevuld door vrouwen, en de statistieken zijn nog somberder voor vrouwen van kleur.
Onderzoek heeft bewezen niet de tijd of en niet de tijd of opnieuw dat diverse teams zijn goed voor het bedrijfsleven — omdat ze nieuwe perspectieven bieden, nieuw talent aantrekken en de bedrijfscultuur verbeteren. Alison Wynn, een onderzoeksmedewerker van het Stanford VMware Women's Leadership Innovation Lab, organiseerde onlangs een TNW Answers-sessie waar ze sprak over vooringenomen rekrutering, haar onderzoek naar gendergelijkheid in technologiebedrijven in Silicon Valley en symboliek.
[Lezen: Deze AI-aangedreven tool helpt je om effectieve en inclusieve vacatures te schrijven]
Gendervooroordelen in het wervingsproces voorkomen
Hoewel het is illegaal om vacatures te adverteren voor een specifiek ras, religie of geslacht, heeft onderzoek uitgewezen dat gendergerelateerde woorden als 'opschepperig' en 'sympathiek' die in vacatures worden gebruikt, genderstereotypen versterken, vooral op de werkplek.
Tijdens Wynn's TNW Answers-sessie adviseerde ze werkgevers om: “Verbreed [uw] sourcing. Werven op scholen buiten de gebruikelijke lijst, bijwonen of hosten van evenementen voor vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden, en samenwerken met organisaties die vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden willen bevorderen, zoals Women Who Code, Code 2040, /dev/color en AI4All.”
Wynn adviseert ook om wervingspresentaties en vacatureadvertenties aantrekkelijker te maken voor een divers publiek. "Laat verschillende rolmodellen zien, focus op het overbrengen van de echte impact van het werk en beperk onaantrekkelijke referenties die vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden vervreemden", legt Wynn uit.
Termen als 'bewezen' en 'onder druk' die in vacatures worden gebruikt, trekken doorgaans meer mannelijke kandidaten aan. Maar wanneer bedrijven genderneutrale beschrijvingen gebruiken, krijgen ze een bredere pool van sollicitanten en wordt de positie meestal drie weken sneller ingevuld dan banen waarin vooringenomen taal wordt gebruikt. Dat is volgens Textio, een door AI aangedreven schrijfverbeteringsservice die functiebeschrijvingen in realtime analyseert, waarbij jargon en woorden worden benadrukt die vaak als mannelijk of vrouwelijk worden beschouwd.
Diversiteit is geen 'vinkje zetten'
In het afgelopen decennium hebben we geen echte verbetering gezien in diversiteitsaantallen. Volgens Wynn ontbreekt diversiteit in leiderschapsrollen en de neiging om aangetrokken te worden tot een "tick-boxing-oefening" kan te wijten zijn aan een gebrek aan kennis, omdat mensen niet begrijpen hoe ze het probleem moeten oplossen.
"Een veelgemaakte fout die ik [bedrijven maken] heb gezien, is diversiteit behandelen als een 'check-the-box'-oefening, of iets dat een keer kan worden voltooid en vervolgens met rust kan worden gelaten, zoals een eenmalige onbewuste vooringenomenheidstraining. Diversiteit en inclusie-initiatieven moeten een voortdurende inspanning zijn, ingebouwd in verantwoordingsstructuren en behandeld worden als strategische kernmissies”, legt Wynn uit. “Ik heb gezien dat bedrijven diversiteit behandelen als een individuele inspanning, zoals het begeleiden of ontwikkelen van vrouwen om te slagen in de bestaande structuur, en het trainen van mannen om minder bevooroordeeld te zijn tegen vrouwen. In plaats daarvan zouden bedrijven diversiteit moeten beschouwen als een organisatorische inspanning door de manier waarop ze werknemers werven, aannemen, evalueren, promoten en belonen te herstructureren.”
De afgelopen jaren is het gesprek over diversiteit op de werkvloer luider dan ooit. "Bedrijven praten over diversiteit omdat ze weten dat het sociaal acceptabel is om te doen, maar als het gaat om het veranderen van hun wervings-, evaluatie-, promotie- en ander intern beleid om meer diversiteit te creëren, schrikken bedrijven er meestal voor terug om het zware structurele werk te doen," zei Wynn. "Organisatieonderzoekers hebben verschillende termen om dit te beschrijven: 'window dressing', 'ontkoppeling' en 'isomorfisme'."
Hoewel er geen snelle oplossing is om diversiteitscijfers in technologie te verbeteren, zei Wynn: “We hebben de macht om het diversiteits- en inclusielandschap te veranderen, maar het zal zichzelf niet veranderen. Als we niets doen, zal de ongelijkheid blijven bestaan (en alleen maar erger worden). We moeten actieve, voortdurende stappen nemen om positieve verandering teweeg te brengen. Maar ik geloof wel dat verandering mogelijk is.
“Voor mij is een ideale toekomst er een waarin elke persoon volledig zichzelf kan zijn, zonder discriminatie of vooringenomenheid, en vervulling kan krijgen in zijn persoonlijke en professionele leven. Maar we hebben veel werk te doen om systemen van onderdrukking te ontmantelen die dat momenteel voorkomen.”
Je kunt Wynn's hele TNW Answers-sessie lezen hier.
Bezoek ons op 5 maart voor een avond met bruikbare inzichten in “De diversiteitskloof overbruggen” in financiering en leiderschap. Ter ere van Internationale Vrouwendag brengen we enkele van de meest succesvolle ondernemers in Nederland samen om hun verhalen over strijd en succes in de startup-ruimte te delen. Toonaangevende Nederlandse VC's zullen ook hun mening geven over het belang van investeren in door vrouwen geleide startups en diverse teams.
Het evenement vindt plaats op 5 maart in TQ stadsruimte Singel 542 van 18:30 – 22:00 uur. Koop je tickets NOW!
Volgende lezen: Satoshi Nakaboto: 'Binance CEO zegt dat Bitcoin halvering zijn prijs zal verhogen'
