Ongeveer twee jaar geleden begon Tata Power aan de reis om zichzelf te transformeren van alleen een leverancier van nutsvoorzieningen naar een bedrijf dat oplossingen biedt. Zoals Himal Tewari, CHRO, Tata Power, het beschrijft, was er een leiderschapsverandering gaande toen hij bij het bedrijf kwam, en er kwam een nieuwe MD. Het bedrijf begon zijn waarden te herstructureren en er begon een grote transformatie - Tata Power 2.0 - plaats te vinden. Tata Power ging van een Business to Government (B2G)-model naar een Business to Customer (B2C)-model en bereidde zich voor om de energieleverancier van de toekomst te worden. Sommige nieuwe bedrijfstakken, zoals het opladen van elektrische voertuigen en slimme thuisoplossingen, zorgden ervoor dat Tata Power zich richtte op bepaalde new age-vaardigheden en het bijscholen van werknemers en leiders op nieuwe functionele vaardigheden en gedragscompetenties. Tijdens deze verbouwing is een nieuwe waarde toegevoegd aan het waardenkader van Tata Power, namelijk 'leren'.
Om deze verandering te bewerkstelligen, kwam het bedrijf met zijn competentiemodel voor leiderschapsontwikkeling, bekend als Aspire-Motivate-Perform of AMP.
Nu traint het bedrijf zijn leiders in verschillende sets van nieuwe gedragsvaardigheden van veerkracht, innovatie en inclusie.
Voor elke groep leiders in het bedrijf, van een beginnende manager tot de MD, werden intensieve programma's ontwikkeld om zich voor te bereiden op de toekomst.
Voor de beginnende managers
Zoals Tewari deelt met HRKatha, doorlopen alle nieuwe managers en goed presterende individuele bijdragers dit programma, waarvoor het bedrijf een band heeft met XLRI. Bijna elk jaar worden er bij Tata Power ongeveer 100 nieuwe leiders gecreëerd binnen de batches die het programma voor opkomende leiders ondergaan. "Dit zijn meestal mensen met zes tot tien jaar ervaring in het bedrijf", vertelt Tewari.
Voor managers op middenniveau
'Achieving your potential leadership (AYPL)' is een leertraject van zes maanden voor mid-level managers en leiders. Dit programma is gemaakt in samenwerking met SP Jain University. Elk jaar worden leiders opgeleid in het kader van dit programma in batches van 50.
Voor topleiderschapsteams
Tata Power is verbonden met IIM-Ahmedabad, waar alle topleiders lessen volgen, inclusief de directeur van het bedrijf.
“Sommige van de grootste strategische ideeën zijn ontstaan uit actie-leerprojecten bij Tata Power”
Himal Tewari, CHRO, Tata Power
Al deze programma's zijn ontworpen onder het AMP-framework bij Tata Power, om het bedrijf te helpen bij de overgang naar Tata Power 2.0. De pandemie en de lockdown, die voornamelijk klassikaal leren omvat, hebben ervoor gezorgd dat de training volledig virtueel is verlopen. Volgens Tewari zijn deze programma's niet alleen leuke activiteiten, maar omvatten ze ook actie-leerprojecten die door deelnemers worden ondernomen. “Sommige van de grootste strategische ideeën zijn ontstaan uit actie-leerprojecten bij Tata Power. Deze programma's gaan niet alleen over het bijwonen van lessen voor de lol, maar zijn ook intensieve interventies voor leiderschapsontwikkeling bij het bedrijf”, zegt Tewari.
Voor managers op middenniveau en voor het eerst worden actieleerprojecten begeleid door het senior leiderschapsteam, terwijl ze voor topleiders worden begeleid door de professoren.
Tewari werpt verder licht op het soort toekomstige leiders dat bij Tata Power wordt ontwikkeld. Als onderdeel van het AMP-kader voor leiderschapscompetenties zijn er zes van dergelijke vaardigheden of attributen die alle leiders op alle niveaus moeten hebben. Ze moeten krachtig en wendbaar zijn; het vermogen hebben om klanten te prikkelen; gewenste resultaten kunnen leveren; moet excellentie stimuleren; en worden aangedreven door een doel; en geweldige leerlingen zijn. Bovendien wordt van de senior leiders van het bedrijf verwacht dat ze zakelijk inzicht hebben, partners zijn voor succes en in staat zijn om mensen te stimuleren.
Het bedrijf heeft horizontale leeracademies geïntroduceerd, die worden beheerd om domeinexpertise kennis op vier verschillende gebieden te geven, om de Tata Power 2.0-transformatie te ondersteunen.
Tata Power identificeerde vier verschillende gebieden - digitale analyse, verkoop, klantenservice en projectbeheer - waar nieuwe vaardigheden moeten worden geleerd om over te stappen van een B2G- naar een B2C- en B2B-bedrijfsmodel.
Op deze vier gebieden heeft het bedrijf samengewerkt met verschillende leerpartners om certificeringsprogramma's op vier verschillende niveaus uit te voeren: fundamenteel, beginner, expert en kampioen.
Volgens Tewari profiteren bijna 400 tot 2000 werknemers van deze horizontale leeracademies en dit leerkader vergemakkelijkt de transformatie van het bedrijf.
“Al deze programma's zijn co-gecreëerd, gebaseerd op feedback van medewerkers, en ontworpen door Tata Power. We geloven in het opbouwen van onze eigen reeks competenties in plaats van hulp te vragen van externe leveranciers of partners”, stelt Tewari.
Waardeer onze inhoud… draag bij aan onze groei. Zelfs een kleine bijdrage per maand zou een grote hulp voor ons zijn.
Sinds vijf jaar bedienen we de industrie met dagelijks nieuws en verhalen. Onze inhoud is gratis voor iedereen en we zijn van plan dat zo te houden.
Steun HRKatha. Betaal hier (Het kost slechts een minuut)
PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.
