Terwijl ik de lange oprit van het Mercy Montessori Center afreed, belde ik mijn oudtante uit Athens, Georgia, die we liefkozend tante Puddien noemen. Tante Puddien is als een andere moeder voor mij en ik vertrouwde op haar wijsheid. Ze stelde me altijd voor aan een familielid of vriend van de familie de leraar waarop zij met lof en bevestiging reageerden. Voor hen was het liefhebben en onderwijzen van onze jeugd een grote eer, ondanks de devaluatie die docenten vaak ervaren.

Als docent werk ik binnen en rond systemen die zijn ontworpen om historisch gemarginaliseerde gemeenschappen buiten te sluiten; dit is de reden waarom ik leiding geef en onderwijs door een DEI-lens. Mijn passie voor DEI veranderde niet toen ik de overstap maakte van klaslokaal naar schoolleiderschap. Hoe meer ik me bezighield met systeemveranderingswerk, trainingen op het gebied van raciale gelijkheid en audits, hoe duidelijker mijn passie en investering in DEI werd. De mogelijkheid om dit werk fulltime te leiden in een instelling voor het basis- en voortgezet onderwijs voelde als een natuurlijke volgende stap.

Vorig jaar had ik sollicitatiegesprekken met meerdere organisaties voor een nieuwe rol die zich zou richten op DEI-initiatieven en ik was net klaar met mijn derde sollicitatiegesprek van de dag bij Mercy Montessori in Cincinnati. Kort na het interview had ik een telefoongesprek met tante Puddien:
“Hé Suga! Hoe ging het?" Tante Puddien nam de telefoon op. Ik had zojuist deelgenomen aan drie sollicitatiegesprekken voor een DEI-rol.

"Nou..." begon ik. “Ik voel me het meest verbonden met Mercy.”

“Mm. Waarom denk je dat dat zo is?”

‘De school lijkt het meest betrokken bij het ondersteunen en uitvoeren van het werk,’ antwoordde ik.

‘Nou schat, je moet gaan waar ze het serieus nemen,’ moedigde tante Puddien aan. “Je wordt gebeld waar je hoort te zijn.”

Na getuige te zijn geweest van bedrijven en organisaties hun engagement voor DEI niet nakomen na de politiemoord op George Floyd beloofde ik mezelf dat ik niet zou samenwerken met een organisatie of bedrijf dat DEI als een trend of een item op een compliance-checklist zou behandelen.

Sinds ik de inaugurele directeur diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit en verbondenheid (DEIB) ben geworden bij Mercy Montessori en leiding heb gegeven aan de DEIB-strategie voor de school, heb ik ontdekt dat vooruitgang mogelijk is ondanks sociale oppositie, politieke polarisatie en gerichte campagnes die we in onze grotere samenleving ervaren. In dit klimaat van angst en desinformatie is DEI zelfs van cruciaal belang.

De afgelopen negen maanden heb ik ijverig en samengewerkt met alle belanghebbenden in onze schoolgemeenschap om de essentiële doelstellingen, zoals uiteengezet in het door het schoolbestuur goedgekeurde schoolbestuur, volledig te verwezenlijken. DEIB strategisch plan, en gedurende deze negen maanden heb ik geleerd dat er meer mensen zijn die bereid zijn te veranderen en DEI te steunen dan ik eerder dacht.

Doel 1: Rekruteer een team van toegewijde en diverse individuen om verandering te bewerkstelligen

Om een ​​meer diverse studenten- en personeelspopulatie te creëren, moeten we ons werk doen door een cultuur op te bouwen en te koesteren die een veilige en moedige ruimte creëert voor studenten, gezinnen en personeel die historisch gemarginaliseerd zijn. Mijn tijd als directeur gezinsbetrokkenheid op een charterschool in Cincinnati gaf mij inzicht in wat er nodig is om deze ruimte te cultiveren, en ik wist dat ik een team van toegewijde individuen nodig zou hebben om mij te helpen dit doel te bereiken en ons strategisch DEIB-plan uit te voeren.

Toen ik in eerdere schoolcommissies zat, waren de meest dominante stemmen in de zaal vaak blanke mannen; Ik was niet van plan dit te herhalen in onze DEIB-commissie. Onze commissie moest een ruimte zijn waar ieders stem verdienste en waarde had, dus werkte ik aan het werven van leden die divers waren en alle identiteiten omvatten, ongeacht ras, religie en gezinsstructuur. Uiteindelijk kon ik de deelname van 18 personen ontlokken die mij zouden helpen mijn visie voor DEIB bij Mercy te verwezenlijken.

Tijdens onze maandelijkse bijeenkomsten beginnen we met updates die onze voortgang en uitdagingen vastleggen. Vervolgens verdelen we ons in drie focusgroepen; Elke focusgroep krijgt een doel uit het strategisch plan toegewezen en wordt belast met het toezicht houden op en uitvoeren van de acties en taken die bij dat doel horen. Dit raamwerk heeft elk commissielid eigenaarschap gegeven over het strategische plan, waardoor wordt verzekerd dat alle leden verantwoordelijk zijn en toegewijd zijn aan het bereiken van de beoogde resultaten.

Samen hebben we gemaakt goede vooruitgang bij het verwezenlijken van de actiepunten die zijn uiteengezet in ons strategisch plan, waaronder het opzetten van een DEIB-dashboard, de uitrol van een DEIB-zorgformulier voor gezinnen en studenten en de oprichting van een DEIB-bronnenbank voor alle gemeenschapsleden op verschillende niveaus van hun DEIB-leerproces.

Er waren momenten waarop ik om me heen keek en het tafereel in me opnam van bestuurders die met ouders werkten, ouders die samen met leraren werkten en leraren die samen met schoolalumni werkten – we werkten allemaal samen om ervoor te zorgen dat de doelstellingen van ons strategisch plan worden uitgevoerd.

Onze commissie wordt versterkt door onze verschillen. We delen onze standpunten en perspectieven open en respectvol en vertrouwen erop dat we door de puinhoop heen kunnen werken om tot een oplossing te komen. Het is niet zozeer belangrijk dat we gelijk hebben, maar wel dat we gelijk krijgen.

Doel 2: Praktische begeleiding en ruimte bieden voor interculturele betrokkenheid

Ik geloof dat een belangrijk onderdeel van DEIB het opbouwen van interculturele competentie binnen een organisatie is. Als docenten bevinden we ons in een steeds diverser wordende wereld, en het is onze plicht om een ​​cultureel responsieve en rechtvaardige onderwijservaring te bieden aan de studenten en gezinnen die we dienen. Om dit te bereiken moeten we ons vermogen vergroten om de culturele identiteit van onze studenten te begrijpen en onszelf uitrusten met bewustzijn en instrumenten om over de grenzen van culturele verschillen heen te kunnen communiceren.

Studenten die cultureel empowered zijn, zijn studenten die onbeschaamd en betrokken verschijnen. Met deze visie in gedachten kreeg elke leraar de opdracht om jaarlijkse klasdoelen te ontwikkelen waarin deze waren verankerd cultureel responsieve onderwijsstrategieën.

In één geval wilde een leerkracht de diversiteit van haar klasbibliotheek vergroten. Gebruik makend van "Een hulpmiddel voor het selecteren van diverse teksten”, voerde de leraar een audit uit van de klasbibliotheek en bepaalde de sterke en zwakke punten en kansen ervan:

• Welke stemmen zijn dominant, en welke ontbreken?
• Wat is de aard van de verhalen die worden verteld?
• Wie bepaalt welke boeken er in de bibliotheek komen?

Als resultaat van deze audit zijn er meer diverse teksten opgenomen in elke klasbibliotheek. Naast de doelstellingen die door docenten waren ontwikkeld, konden onze leerlingen nu beter inschatten wie buiten het lesprogramma werd gelaten.

Een leerling uit een ander klaslokaal daagde bijvoorbeeld een tentoonstelling van uitvinders in het klaslokaal uit. “Waarom zijn het allemaal mannen?” zij vroegen. Ik vond dat dit een terechte observatie was en ik moedigde de leraar aan om de leerlingen deel te laten uitmaken van het proces. Als reactie daarop begon de leraar van deze leerling hulpmiddelen te verzamelen die hem meer zouden opleveren gevarieerde vertegenwoordiging van wetenschappers, uitvinders en filosofen.

Dit is zowel een leermogelijkheid als een leiderschapskans voor studenten om diversiteit te verdedigen en inclusie in hun klaslokalen te vergemakkelijken. Nu kunnen leerlingen kiezen uit een selectie boeken die zowel hun identiteit vertegenwoordigen als hen in staat stellen zich bezig te houden met verhalen over culturen die anders zijn dan de hunne.

Doel 3: Communiceer het belang van ons werk

Als leider van onze DEIB-strategie bij Mercy ben ik transparant: zowel over het werk dat we doen als over de tegenslagen die we ervaren. Ik doe dit omdat ik geloof dat dit de manier is waarop we organisatorisch vertrouwen en buy-in van onze stakeholders opbouwen. Daarom doe ik grote inspanningen om transparantie te bieden en onze voortgang op het gebied van DEIB-programmering en -initiatieven te rapporteren.

Regelmatig rapporteer ik onze voortgang aan ouders en gezinnen via sociale media en stuur ik updates in onze DEIB-nieuwsbrief en op schoolbijeenkomsten. Na een presentatie voor een groep ouders tijdens een van onze Parent Education Nights, waren veel gezinnen overweldigd door de hoeveelheid werk en vooruitgang die in de loop van het schooljaar 2023 heeft plaatsgevonden. Verschillende gezinnen hadden positieve woorden en feedback te bieden:

"Wauw!" maakte één ouder bekend. “Het is echt geweldig om de stappen en prestaties tot nu toe te zien.”

'Ik vraag me af of je erover hebt nagedacht om samen te werken met de Mercy Montessori Family Association bij enkele vieringen van cultureel erfgoed? Wij helpen graag.”

“Welk curriculum gebruik je om met leerlingen te programmeren?”

Door transparante communicatie bouwden we vertrouwen op en inspireerden we tot actie. Leraren zoeken naar mogelijkheden om samen te presenteren over DEI-gerelateerde onderwerpen op personeelsvergaderingen. Ouders spreken de wens uit om volgend jaar zitting te nemen in de DEIB-commissie. Studenten zijn betrokken bij gesprekken en werken aan conflicten. Als er niets anders is, heeft het communiceren van onze voortgang in de richting van onze DEIB-doelen onze gemeenschap energie gegeven en een veilige ruimte gecreëerd om dat te doen.

Courage Under Fire

Sinds ik directeur ben van DEIB bij Mercy Montessori, heb ik zoveel geleerd over wat er nodig is om een ​​strategisch DEIB-plan te sturen. De grootste les die ik heb gehad is dat dit werk niet alleen kan en mag worden gedaan. Bovendien kan het werk niet in één dag worden gedaan.

Zoals DEI-programma's op scholen blijven bestaan belasterd en aangevallenIk draag ons allemaal op om rekening te houden met onze kinderen en de wereld die we voor hen willen nalaten. In dit klimaat van angst en polarisatie moeten we standvastig blijven. Bovenal moeten we moed verkiezen boven angst.

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoData.Network Verticale generatieve AI. Versterk jezelf. Toegang hier.
• PlatoAiStream. Web3-intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• PlatoESG. carbon, CleanTech, Energie, Milieu, Zonne, Afvalbeheer. Toegang hier.
• Plato Gezondheid. Intelligentie op het gebied van biotech en klinische proeven. Toegang hier.
• Bron: https://www.edsurge.com/news/2024-02-07-how-my-school-chooses-courage-over-fear-to-prioritize-dei