Opmerking van de uitgever: Dit artikel verscheen voor het eerst op LinkedIn hier. Deze is gepubliceerd op het OV-blog oktober 2018 en bijgewerkt in maart 2022.
Terwijl we Internationale Vrouwendag vieren, ben ik blij met het groeiend aantal inspanningen die bijdragen aan de beweging voor gendergelijkheid en diversiteit over de hele wereld. Als het echter om raden van bestuur gaat, is het momentum achter deze inspanningen niet in overeenstemming met de formidabele traagheid die het rekruteringsproces van het bestuur omvat.
De afgelopen twee jaar hebben veel bedrijven blijk gegeven van een enthousiaste en enthousiaste inzet om diversiteit in al zijn vormen te omarmen en aan te dringen op verandering. De vertegenwoordiging van het Fortune 500-bestuur voor vrouwen en minderheden is gestegen van 34% in 2018 naar 38.3% in 2020.
Terwijl voorstanders van gendergelijkheid en diversiteit bewonderenswaardige inspanningen hebben geleverd om het bewustzijn te vergroten en aan te dringen op verandering, onthullen de cijfers de enorme hoeveelheid werk die nog moet worden verzet om raden van bestuur te krijgen die echt de demografie van het land weerspiegelen. Hoewel naar schatting 20% van de Amerikaanse bevolking uit minderheidsvrouwen bestaat, nemen zij slechts 5.7% van de F500-bestuurszetels voor hun rekening. Dat komt neer op minder dan een kwart van alle vrouwelijke zetels en de helft van het aantal zetels van mannen uit minderheden.
We moeten de realiteit onder ogen zien: de status-quo zal niet veranderen tenzij we de manier veranderen waarop de status-quo wordt bereikt. Dat streven begint met ons allemaal, als bestuurders, die objectief naar onszelf kijken en onze traditionele denkwijzen uitdagen.
Geen probleem aan de aanbodzijde
Het bereiken van meer genderdiversiteit in besturen is geen probleem aan de aanbodzijde. Dit idee, dat bekend staat als het pijplijnprobleem, is debunked. Het gebrek aan vertegenwoordiging dat we in de raden van bestuur zien, is niet te wijten aan een gebrek aan gekwalificeerde en capabele vrouwelijke en minderheidskandidaten - het is een procesprobleem aan de vraagzijde. Zolang besturen dezelfde oude specificaties produceren en dezelfde oude wervingsprocessen doorlopen, is het geen verrassing dat we eindigen met (vrij letterlijk, in sommige gevallen) dezelfde oude bestuurders!
Als het doel is om de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen te vergroten, moeten we beginnen met het aanpakken van de twee fundamentele tekortkomingen die inherent zijn aan de huidige wervingsprocessen:
- Vertrouwen op de “netwerkbenadering: Ondanks de beste inspanningen van recruiters, beginnen de meeste bestuursonderzoeken met het vragen van huidige bestuurders om potentiële kandidaten voor te stellen. Uiteraard maken we gebruik van onze eigen netwerken. Aangezien we vaak mensen met vergelijkbare achtergronden kennen, is het geen verrassing dat de 'netwerkbenadering' het probleem in stand houdt. Deze trend is vooral duidelijk in nauw verweven ecosystemen zoals Silicon Valley, waar het gebruikelijk is dat regisseurs elkaar over de planken heen overlappen of dat dezelfde namen keer op keer worden gesuggereerd.
- Uitsluitend legacy-criteria: Het zoeken naar bestuurders begint vaak met twee criteria die het aantal potentiële bestuurderskandidaten drastisch verminderen: (a) ze moeten een voormalige of huidige CEO zijn, en/of (b) ze moeten eerdere bestuurservaring hebben. Aangezien slechts 26.5% van de F500-bestuursleden vrouw is en 17.5% minderheid van welk geslacht dan ook, verkleinen deze beperkingen - vooral als beide criteria worden toegepast - de potentiële pool van diverse kandidaten tot de grootte van een pierenbadje.
Het proces opnieuw ontwerpen
Met deze baseline in gedachten, ben ik van mening dat de eerste en meest essentiële stap naar het verbeteren van de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in besturen begint met het herontwerpen van de manier waarop we werving benaderen. Het genereren van een meer diverse lei vereist het aanboren van nieuwe en grotere groepen potentiële kandidaten, wat kan worden bereikt door:
- Gebruikmaken van op diversiteit gerichte professionele netwerken als Global Board Ready-vrouwen, De bordlijst, Vrouwen in de bestuurskamer, Zwart en bruin Founders en Zwarte jonge professionals om u te helpen bij het benaderen van kandidaten die anders misschien niet op uw radar zouden komen.
- Uw eigen netwerk gebruiken om verbinding mee te maken vrouw en minderheid bestuursleden je weet wel. Net als ik hebben deze mensen ongetwijfeld vrouwelijke of POC-netwerkevenementen bijgewoond waar ze hun netwerk van potentiële kandidaten en bestuurders hebben uitgebreid, maar wat nog belangrijker is, ze zijn waarschijnlijk benaderd door andere vrouwen of POC die geïnteresseerd zijn in bestuursfuncties en die anders zouden' niet op je radar staan.
- Een gespecialiseerd wervingsbureau behouden dat maakt het hun missie om onaangeboord vrouwelijk talent te ontdekken, aangezien deze bedrijven vaak een magneet zijn voor vrouwelijke executives en leiders die de volgende stap willen zetten om raad van bestuur te worden.
Begin met vrouwen
Persoonlijk werd ik voor alle drie mijn openbare besturen gerekruteerd door: Trewster, een boutique-zoekbureau dat zich alleen richt op het zoeken naar directies voor bedrijven die op zoek zijn naar vrouwelijke bestuurders en bestuurders van minderheden.
Trewstar werd 11 jaar geleden opgericht door Beth Stewart, een voormalige bankier van Goldman Sachs en voormalig bestuursvoorzitter van een beursgenoteerd bedrijf. Voortbouwend op het bewustzijn dat veel non-profitorganisaties hebben gecreëerd rond het gebrek aan bestuursdiversiteit, biedt Trewstar full-service wervings- en plaatsingsdiensten voor besturen die vrouwen en mensen van kleur willen toevoegen.
De stelling van Trewstar komt overeen met mijn overtuiging dat het vinden van gekwalificeerde vrouwen en POC geen probleem aan de aanbodzijde is. Hun nadering is om te beginnen met het produceren van een lijst van uitstekende, gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten die aan de zoekcriteria voldoen. Als het bestuur geen geschikte kandidaat uit die lijst kan vinden, breidt Trewstar de zoektocht uit met mannelijke kandidaten. Tot op heden heeft Trewstar 95% van de zetels gevuld met vrouwen en 40% waren gekleurde mensen.
Overigens twee van de bestuursonderzoeken waarbij ik een finalist was, werden uiteindelijk beide vrouwen benoemd toen ze niet konden kiezen tussen ons. Hoewel deze situatie meer uitzondering dan regel is, geloof ik dat het een bewijs is van de unieke aanpak van Trewstar.
De les hier is simpel: het laten vallen van legacy-criteria opent een veel grotere pool van potentiële kandidaten, en het adopteren van een alternatief proces voor werving - simpelweg door eerst vrouwen te interviewen - is misschien wel wat nodig is om de status-quo-patstelling te doorbreken.
Bij alle zoekopdrachten die ze heeft ondernomen, heeft Beth een aantal consistente observaties ontwikkeld met betrekking tot de kenmerken van de senior vrouwen die ze heeft aangesteld en de eigenschappen die geweldige bestuursleden maken. Zoals ze uitlegt: "Van de honderden kandidaten die ik heb geïnterviewd, heb ik bijna zonder uitzondering opgemerkt dat c-suite en anderszins succesvolle vrouwen drie dingen gemeen hebben: ze zijn intelligent, ijverig en collegiaal."
Waarom is dat belangrijk? Omdat, zoals elke directeur u zal vertellen, het vinden van kandidaten die buitengewoon competent zijn en passen bij de cultuur van de raad van bestuur een cruciaal onderdeel is voor een succesvolle benoeming. De ervaring van Trewstar ontkracht de ongefundeerde "angst" voor verstoring en is een krachtige steun voor een proces dat breekt met traditie.
Kwaliteit en kwantiteit
Over ongefundeerde argumenten gesproken, een andere bron van frustratie voor ons, voorstanders van meer diversiteit, is de eeuwenoude stelregel van "geen concessies willen doen aan kwaliteit omwille van diversiteit".
Om te beginnen, ik betwijfel of je een enkele competente en gekwalificeerde vrouwelijke bestuurskandidaat zult vinden die zou willen dat iemand zijn normen in gevaar brengt om de vrouwelijke vertegenwoordiging te vergroten. Tokenisme helpt tenslotte niemand.
Onlangs schetste een van mijn collega (mannelijke) regisseurs een overtuigend concept om de zorg voor "kwaliteit" te ontkennen:
- Neem aan dat de normale verdeling van gekwalificeerde mannelijke regisseurs een typische klokkromme volgt, evenals de verdeling van gekwalificeerde potentiële vrouwelijke regisseurs.
- Gewoon op grond van de nummers zelf (niettegenstaande de nominale) grootte van elke pool), hebben we veel meer gerekruteerd in de normale verdeling van de mannelijke curve dan in de vrouwelijke curve. Immers, als 75% van de (Russell 3000) bestuurders zijn mannen, dan is er nog veel ruimte om te werven uit de hoogste percentielen potentiële vrouwelijke kandidaten.
- Ervan uitgaande dat de criteria die worden gebruikt voor de x-as van beide curven hetzelfde zijn, zal rekrutering uit de bovenste regionen van de normale verdeling voor vrouwen waarschijnlijk resulteren in een kandidaat van hogere kwaliteit dan rekrutering uit de mediaan van de mannelijke belcurve.
Natuurlijk kunnen er veel tegenargumenten voor dat model zijn, waaronder dat als eerdere bestuurservaring een van de kwalificerende (x-as) criteria is, de mediaan van de mannelijke curve aantoonbaar verder "naar rechts" zou kunnen zijn dan de mediaan van de vrouwelijke curve. Desalniettemin is het een krachtig concept, en men kan zeker stellen dat de huidige 75:25-verhouding in vertegenwoordiging een omvangrijke en onaangeboorde pool van getalenteerde vrouwen overlaat voor bestuurswerving.
Kom achter de 50-jarige eight ball vandaan
Zoals bij alle veranderingen, begint het succes bij het re-engineeren van wervingsprocessen voor bestuursleden met afgestemd, consistent en vastberaden leiderschap, samen met een open geest om iets nieuws te proberen.
In een tijdperk waarin bestuursleden managementteams voortdurend evalueren op hun vermogen om gelijke tred te houden met veranderingen, is het zeker onze plicht om het goede voorbeeld te geven. Overmatig gewicht toekennen aan criteria zoals: eerdere bestuurservaring is een slechte dienst aan de aandeelhouders die we collectief moeten vertegenwoordigen.
We moeten de meest cognitief diverse borden samenstellen en onszelf uitrusten met het scala aan vaardigheden en ervaringen die nodig zijn voor onze bedrijven. Volgens onderzoek uitgevoerd bij MIT Sloan, "worden bedrijven met een grotere genderdiversiteit geassocieerd met een hogere R&D-intensiteit, verkrijgen meer patenten en rapporteren hogere niveaus van algehele innovatie (vooral wanneer er een kritische massa vrouwelijke bestuurders is)."
Vrouwen en leden van de raad van bestuur van minderheden brengen ook vaker de vaardigheden mee die nodig zijn voor groei in een postpandemische economie. De Rapport ontbrekende stukken door Deloitte en de Alliantie voor bestuursdiversiteit, of ABD, identificeert deze vaardigheden als "ervaring met duurzaam ondernemen en maatschappelijk verantwoord beleggen, overheid, verkoop en marketing en technologie op de werkplek."
2022 vertoont positieve signalen voor diversiteit (letterlijk) over de hele linie. Met het overlijden van SB286, Californië is de eerste staat die 30% vrouwelijke vertegenwoordiging bereikt in besturen van beursgenoteerde bedrijven met hoofdkantoren in de staat. Afgelopen zomer gemarkeerd de eerste keer ooit dat een meerderheid van de S&P 500-bedrijven meer dan 30% vrouwelijke zetels in het bestuur heeft. En Nasdaq's voorgestelde Rule 5606(f) zou bedrijven verplichten om ofwel de diversiteit van bestuursleden aan te tonen of te onthullen waarom hun bestuur geen diversiteit heeft.
Echter, hoezeer de laatste statistieken ook positieve bewegingen laten zien, we zullen de beoogde 40% vertegenwoordiging van gender- en minderheidsbestuurders (vastgesteld door ABD) in Fortune 500-bestuurskamers niet bereiken totdat 2074 als het tempo blijft zoals het is. Het probleem blijft het lage verloop in de raad van bestuur en het feit dat vrouwelijke bestuurders en minderheidsbestuurders niet voor meer dan de helft van de vacatures worden aangenomen.
Diversiteit - met betrekking tot geslacht, ras, etniciteit of anderszins - is een noodzaak die alleen maar verder op de voorgrond zal komen. De inspanningen van institutionele beleggers zoals State Street Global Advisors, Vanguard en Blackrock zorgen voor een aanzienlijke toename van de aandacht voor het leiderschap, de cultuur en de samenstelling van organisaties en hun besturen. Dit is het moment voor ons om zowel ons denken als onze aanpak te herformuleren. We moeten diversiteit niet langer als een probleem zien, maar als een oplossing voor veel van de uitdagingen en kansen waarmee onze organisaties vandaag de dag worden geconfronteerd.
Laten we op deze Internationale Vrouwendag dus blijven aandringen op nieuwe benaderingen en meer gezamenlijke inspanningen om ervoor te zorgen dat we lang voor 2074 een gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de raad van bestuur en minderheden bereiken. Vijftig jaar is decennia te lang om te wachten op de waardevolle bijdragen en perspectieven die getalenteerde leidinggevenden , die toevallig vrouwen en/of gekleurde mensen zijn, kunnen ze naar elke directiekamer brengen.
De post Hoe krijg je meer vrouwen in het bestuur verscheen eerst op OpenWeergave.
