Startups hebben een schijnbaar hardnekkig probleem: een gebrek aan diversiteit. Ondanks onderzoek dat aantoont dat diverse oprichtende teams een hoger rendement dan blanke oprichtende teams, blijft één kenmerk van startups relatief onveranderd: het gebrek aan BIPOC en vrouwelijke oprichters, investeerders, bestuursleden en adviseurs in het venture capital (VC) ecosysteem.
Waarom zouden we ons zorgen moeten maken? Durfkapitaal heeft gezorgd voor vroege financiering van de meest innovatieve en winstgevende bedrijven van onze tijd: Apple, Amazon, Google (nu Alphabet), om er maar een paar te noemen. Deze bedrijven hebben de manier waarop we leven, werken en spelen veranderd door invloed te hebben op hoe we communiceren, hoe we informatie verwerken en hoe we goederen kopen. Met ongeveer een kwart van de Amerikaanse professionals in dienst van de hightechsector — die ongeveer 5% tot 6% van het totale personeelsbestand uitmaken, volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission — stel je voor hoeveel meer innovatie er zou kunnen gebeuren met meer diverse individuen aan tafel die verschillende levenservaringen en perspectieven brengen. En we zien nu al dat staten wetten invoeren en bedrijven hun praktijken veranderen om dit mogelijk te maken in het rijk van openbare bedrijven.
Veel oprichters van door VC ondersteunde startups zijn: blank, mannelijk en Ivy League of internationaal opgeleid. Door vrouwen opgerichte bedrijven ontvang een fractie van VC-investeringen in vergelijking met volledig door mannen opgerichte bedrijven. In 2020 ontvingen door vrouwen geleide startups slechts 2.3% van al het VC-geld. Met ingang van juni 2021, minder dan 20% van de totale VC-deals ging naar een startup met ten minste één vrouwelijke oprichter.
Als we kijken naar de BIPOC-representatie in het VC-ecosysteem, zijn de cijfers zelfs nog bodemlozer. Drie procent van de VC-investeerders is zwart en 1.7% van de door VC gesteunde startups heeft een zwarte oprichter. Het aantal Latinx-oprichters in door VC gesteunde startups is zelfs nog lager - 1.3%. Plus, alleen 2.4% van de financiering werd toegewezen aan de oprichters van Black en Latinx van 2015 tot augustus 2020. En, in de startup-boards van hightechbedrijven, vrouwen hebben slechts 8% van de bestuurszetels in handen.
Maar het gebrek aan diversiteit gaat verder dan wie financiering krijgt of wie er in de bestuurskamer zit; het is ook een probleem in de executive suite. In Californië behoorden Aziatische Amerikanen tot de minst kans op promotie tot leidinggevende of leidinggevende functies, en minder dan 2% van de hightech executives is zwart.
Dit gebrek aan diversiteit in het VC-ecosysteem is een structureel probleem waarvoor geen gemakkelijke oplossing bestaat. Hoewel sommige VC-bedrijven zijn begonnen met het toewijzen van fondsen voor trainingen en mentorschapsprogramma's, moeten er aanvullende stappen worden ondernomen.
Zo zijn er in een paar staten al wetten over diversiteit aan boord aangenomen, maar deze zijn alleen van toepassing op openbare bedrijven en zijn doorgaans gericht op genderdiversiteit. De wetten vallen over het algemeen in een van de drie categorieën: ze verplichten, stimuleren of vereisen openbaarmaking van bestuursdiversiteit. In 2018 liep Californië voorop met SB 826, Californische wet inzake genderdiversiteit, die voorschrijft dat openbare bedrijven met hoofdkantoor in Californië (ongeacht waar ze zijn opgericht) tegen eind 2019 minimaal één vrouw in elk van hun besturen moeten hebben. Tegen het einde van dit jaar is de minimumdrempel wordt verhoogd tot twee als de raad van bestuur vijf bestuurders heeft en drie als hij zes of meer bestuurders heeft. (In het statuut wordt vrouw gedefinieerd als "een persoon die zelf haar geslacht als vrouw identificeert, ongeacht het door de persoon aangewezen geslacht bij de geboorte.")
De wet heeft al effect gehad: tussen 2018 en maart 2021 nam het aantal bestuurszetels van vrouwen in dergelijke bedrijven toe verhoogd met maar liefst 93.6%, maar de wet is momenteel uitgedaagd in de rechtbanken.
Hoewel er in bepaalde staten wetgeving is aangenomen met betrekking tot genderdiversiteit in raden van bestuur van openbare bedrijven, pakken nog minder wetten het probleem van het gebrek aan minderheden in raden van bestuur aan. Alleen 12.5% van de bestuursleden van de 3,000 grootste openbare bedrijven komt uit ondervertegenwoordigde etnische en raciale groepen, ondanks het feit dat deze groepen 40% van de Amerikaanse bevolking uitmaken. Deloitte en de Alliance for Board Diversity gemeld gegevens dat Fortune 500-bestuurszetels werden bezet door individuen die werden geïdentificeerd als Afro-Amerikaans/Zwart, Latijns-Amerikaans/Latino(a) en Aziatisch/Pacific Islander met een percentage van respectievelijk 8.7%, 4.1% en 4.6% in 2020.
Om deze ondervertegenwoordiging aan te pakken, heeft California's AB 979 vereist dat een beursgenoteerd bedrijf met hoofdzetel in Californië tegen eind 2021 ten minste één directeur uit een "ondervertegenwoordigde gemeenschap" heeft, waarbij het minimum aantal tegen eind 2022 moet toenemen. Die definitie omvat iemand die zichzelf identificeert als zwart, Afro-Amerikaans, Hispanic, Latino, Asian, Pacific Islander, Native American, Native Hawaiian of Alaska Native, of die zichzelf identificeert als homoseksueel, lesbisch, biseksueel of transgender.
Naast Californië, Colorado, Illinois, Maryland, New York, Pennsylvania en Washington hebben ook een soort van diversiteitsmaatregel in het bestuur ingevoerd. Connecticut, Hawaii, Massachusetts, Michigan, New Jersey, Oregon en Ohio hebben ook wetgeving voorgesteld.
Ook niet-gouvernementele initiatieven worden overwogen. Als voorbeeld, NASDAQ voorgesteld nieuwe noteringsnormen aan de SEC die openbaarmaking van de diversiteit van de raad vereisen. Goldman Sachs aangekondigd dat het beursintroducties alleen zou beheren voor bedrijven met ten minste één divers bestuurslid.
Dit soort wetten kunnen echter moeilijk te implementeren zijn in startups. Om het verhaal over diversiteit in startups te veranderen, kan verandering niet beperkt blijven tot de raad van bestuur, maar moet er een meersporenaanpak zijn die gericht is op diversificatie van (1) werknemers in het midden- en uitvoerend management, (2) bestuurders in de bestuurskamer, en ( 3) de durfkapitaalfirma's en andere financiers.
Bij startups zouden bestuursmandaten die vergelijkbaar zijn met die welke in Californië zijn aangenomen, waarschijnlijk niet werken in de vroege stadia, gezien de grootte van deze besturen. Het creëren van een cultuur waarin diversiteit voorop staat, kan zich echter ook op andere manieren manifesteren.
Zo zouden commanditaire vennoten die in durfkapitaalfondsen beleggen, hun algemene partners contractueel kunnen verplichten om verschillende kandidaten voor hun bedrijven in overweging te nemen, evenals de raad van bestuur en het management van eventuele portefeuillebedrijven. VC's kunnen ook doorgaan met het diversifiëren van de commanditaire vennoten die in hun fondsen investeren door hun directe netwerken te mijden en actiever contact te zoeken met groepen die historisch ondervertegenwoordigd waren in het startup-ecosysteem, zoals HBCU's. Sommige VC's gebruiken zelfs diversiteit rijders in term sheets om precies dat te doen. VC's moeten ook goed kijken naar wat voor soort vragen ze hun BIPOC en vrouwelijke oprichters stellen en overwegen hoe ze kunnen verschillen op manieren die schadelijk zijn voor degenen die historisch ondervertegenwoordigd zijn in startups.
We missen kansen om verdere innovatie te stimuleren door geen concretere actie te ondernemen om diversiteit toe te voegen aan het startup-ecosysteem. Er is geen wondermiddel om het gebrek aan diversiteit in het startup-ecosysteem aan te pakken. Er zijn echter stappen die oprichters, VC's en commanditaire vennoten kunnen nemen om stappen in de goede richting te maken.
PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.
Bron: https://techcrunch.com/2021/08/29/diversifying-startups-and-vc-power-corridors/
