De arbeidsmarktvooruitzichten cannabis voor 2022 is een allegaartje. Hoewel de industrie tienduizenden nieuwe banen creëert jaarlijks betekent een tekort aan ervaren werknemers dat het vinden en behouden van goede werknemers een zekere mate van finesse vereist. 

Een van de onderliggende problemen van de hobbelige economie van 2021 waren aanhoudende uitdagingen met betrekking tot aanwerving. In oktober overtrof de vraag naar arbeiders het aanbod met ongeveer 4.3 miljoen mensen. Terwijl sectoren zoals vrije tijd en horeca tot de traagste behoorden om terug te keren naar pre-pandemische werkgelegenheidsniveaus, is het cannabispersoneelsbestand explosief gestegen.

advertentie

Volgens een samenwerkingsverband studie van Leafly en het Whitney Institute, heeft cannabis in 77,000 landelijk 2020 banen toegevoegd, wat neerkomt op een groei van 32 procent op jaarbasis en een stijging van 161 procent in de afgelopen vier jaar.

In januari 2021 waren er 321,000 voltijdbanen die ondersteund werden door legale cannabis, wat betekent dat er meer legale cannabisarbeiders waren dan medische noodhulptechnici en paramedici samen (ongeveer 258,000 op dat moment). Florida is de thuisbasis van meer legale cannabisarbeiders dan loodgieters. En, in een ironische draai, Michigan heeft nu meer cannabisarbeiders dan agenten.

De banengroei in cannabis doet de groei in andere industrieën in het niet vallen, wat bevestigt wat velen tijdens de pandemie vermoedden: cannabis groeit veel sneller dan enige andere industrie in Amerika, en bewijst dat het niet alleen recessiebestendig is, maar ook essentieel voor het functioneren van het land in tijden van crisis.

Vraag stijgt in alle sectoren

De stijging van het aantal vacatures is waargenomen aan de top en aan de onderkant van de sector, van werknemers per uur tot leidinggevenden, en het gebeurt in elke staat met een of andere vorm van legalisatiekader.

"In de afgelopen drie maanden hebben we stages gedaan in twaalf verschillende staten", zegt David Belsky, oprichter en CEO van Bloem huren, een wervingsbureau gespecialiseerd in het bemannen van "zescijferige cannabisbanen" voor verticaal geïntegreerde en ondersteunende cannabisbedrijven. "Dat zijn van alles geweest, van tientallen C-level rollen tot management, directeuren, [vice-presidenten] en verkoopfuncties."

Kelsea Appelbaum, hoofd van community partnerships bij recruiter in Colorado Vangst, merkte op: "Elk bedrijf in elke staat in elke nieuwe of oude markt neemt in een of andere hoedanigheid aan."

Door de snelle groei is er een dringende behoefte ontstaan ​​aan talent van buitenaf om het momentum vast te houden. Als gevolg hiervan, Viridiaan personeel medeoprichter en CEO Kara Bradford heeft een verschuiving gezien in de machtsverhoudingen weg van bedrijven en in het voordeel van kandidaten. “We zitten al die tijd in een werkgeversmarkt. We zijn nog niet echt op een kandidatenmarkt geweest”, zegt Bradford, wiens bedrijf sinds 2013 de cannabisindustrie bedient. “Ik herinner me dat we 500 kandidaten zouden hebben voor één teeltdirecteur. Dat is niet meer het geval.

"Om een ​​voorbeeld te geven, we hebben nu een extractie-opening en een van de personen is actief aan het interviewen met vijf verschillende bedrijven", vervolgde ze. “Het ziet ernaar uit dat er waarschijnlijk aanbiedingen zullen zijn van minstens de helft, zo niet meer. We komen in een situatie waarin kandidaten in feite aanbiedingen verzamelen.”

De situatie wordt verergerd door zowel de jeugd van de sector als het sterk gereguleerde karakter ervan. "De uitdaging van deze industrie op dit moment is dat het tienduizenden mensen per jaar moet aannemen die nog nooit professioneel in cannabis hebben gewerkt", zei Belsky. “De manier waarop het zoeken naar werk in de meeste sectoren werkt, is dat als je een server wilt huren, je iemand zoekt met ervaring in restaurants. Dat kan bij cannabis nog niet echt.”

Bradford en Viridian zijn actief geweest voor de hele boog van legale cannabis en hebben werkgevers heen en weer zien schakelen tussen ervaringsvereisten. Zoals ze de markt van vandaag zien, zijn mandaten voor ervaring grotendeels rolspecifiek.

"Wat er in 2016 gebeurde - en we zien het opnieuw gebeuren - is dat cannabisbedrijven mensen willen met cannabiservaring", zei Bradford. "Ik zou zeggen dat dit meer prominent is voor individuen die naar winning of teelt komen, maar we zien het ook in de verkoop."

"Als je de ervaring en de gewenste vaardigheden hebt, is het geen slecht moment om rond te shoppen en je opties te bekijken", voegde ze eraan toe.

Voor de recent afgestudeerde en ontluikende cannabiswerker Max Kempski van de University of Southern California, was het opdoen van ervaring de grootste toetredingsdrempel. Hoewel hij zijn eigen CBD-bedrijf begon tijdens zijn laatste jaren op school, moet hij nog zinvolle ervaring opdoen als werknemer. Kempski zit gevangen op een plek die veel pas afgestudeerden bekend is: werkgevers zeggen dat ze ervaring willen, maar niemand is bereid die uit te delen. Nu de Californische hyperconcurrerende sector zijn vijfentwintigste jaar ingaat, zijn er meer ervaren kandidaten dan in opkomende markten, en kunnen werkgevers selectiever zijn.

"Het is behoorlijk competitief geworden om in het algemeen aangenomen te worden," zei hij, "met of zonder cannabiservaring."

Kempski ziet beschikbare vacatures op Glassdoor en Indeed voor verkopers en accountmanagers, maar merken eisen dat nieuwe accountmanagers worden geleverd met relevante branchecontacten. Voor posities op het middenniveau, zoals verkoopmanagers in het gebied, hebben werkgevers duidelijk gemaakt dat ze iemand willen met meer dan twee jaar ervaring in de verkoop van cannabis.

Terwijl de industrie een gestage opwaartse curve maakte, was de pandemie een belangrijke factor voor de geloofwaardigheid van cannabisbedrijven als werkgevers. Na een afsplitsing als essentiële industrie en een sterke stijging in de verkoop van een canna-nieuwsgierig Amerikaans publiek dat zich een groot deel van het jaar thuis verveelt en/of gestrest is, ziet cannabis er een stuk stabieler en legitiemer uit dan het ooit deed.

Grote kansen

Voor Appelbaum en Vangst was de pandemie een krachtige katalysator voor het legitimeren van de industrie in de ogen van buitenstaanders. "Toen ik in 2017 bij [de industrie] kwam, was het alsof ik tanden moest trekken om talent over te halen om naar cannabis te gaan", zei ze. “Eerlijk gezegd, post-COVID is dat niet langer het geval. De industrie die als essentieel werd beschouwd, maakte ons effectief recessiebestendig, en terwijl andere industrieën massale ontslagen vielen en bedrijven ten onder gingen, groeide en groeide cannabis.

"Tegenwoordig," voegde ze eraan toe, "als je iemand in een leidinggevende positie bij een groot bedrijf wilt [rekruteren], is de kans groot dat ze de oproep aannemen omdat ze geïntrigeerd zijn door cannabis."

Rapporten die de zogenaamde "Great Resignation" analyseren, zijn sinds medio 2021 een vaste waarde in het nieuws en op LinkedIn. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics meldde dat alleen al in juli 4 2021 miljoen Amerikanen hun baan hebben opgezegd, terwijl Microsoft maar liefst 41 procent van de wereldwijde beroepsbevolking ontdekte en 54 procent van de Gen Z-werknemers flirt met het gooien van de handdoek in de ring bij hun huidige functies.

Het Viridian-team ziet een grote kans voor de cannabisindustrie, aangezien mensen op zoek gaan naar banen met een meer doel. "We zien veel mensen die tijdens de pandemie zijn gaan zitten en hun loopbaan opnieuw zijn gaan evalueren", zei Bradford, wijzend op de seismische verschuiving van detailhandel, horeca en algemene productie naar cannabis.

"Mensen realiseerden zich dat ze niet langer naar deze saaie baan hoefden te gaan of de hele dag op kantoor hoefden te zitten", zegt Appelbaum. "Je kunt werken aan iets beters dat onze wereld verandert."

Belsky ziet cannabis zelfs als de perfecte industrie om sectoren die door globalisering en toenemende digitalisering gestaag achteruit zijn gegaan, nieuw leven in te blazen. "We geloven echt dat cannabis een van die dingen is die kunnen helpen om de middenklasse opnieuw uit te vinden", zei hij. "Het is een zeer geïntegreerde toeleveringsketen en elke staat heeft banen in de detailhandel en de productie die de afgelopen decennia hard zijn geraakt. Deze industrie brengt die banen terug en masse. '

Dat geldt met name voor werknemers die per uur werken, die een hardnekkige hoofdpijn hebben bewezen voor personeelsmanagers en recruiters over het hele economische spectrum. De pandemie maakte laagbetaalde werknemers ofwel "essentieel" (en dus in de frontlinie van gevaar, zoals werknemers in supermarkten) of niet-essentieel (verlof of ontslagen, zoals barmannen). Mensen overtuigen om hun leven te riskeren voor het minimumloon is, misschien niet verrassend, een uitdaging, aangezien de Verenigde Staten hun economie proberen te stabiliseren.

Van de grote rekruteerders in cannabis lijkt Vangst de situatie het meest actief aan te pakken. Sinds de oprichting in 2017 heeft Vangst het toepassingsgebied geleidelijk uitgebreid van een op maat gemaakt headhunting-model naar iets meer allesomvattend. Appelbaum zei dat de verhuizing een reactie was op de groeiende gig-economie en een behoefte aan tijdelijke arbeid, met name tijdens de oogst, in de volksmond bekend als "Croptober".

“Say Company X benadert ons omdat ze 500 uitzendkrachten nodig hebben voor Croptober. Vangst is in staat om tijdelijke arbeidskrachten op onze loonlijst te sturen om te werken aan elk project dat u nodig hebt, zodat u geen arbeidskosten maakt”, legt Appelbaum uit. "Je kunt ze een uur lang gebruiken tot maanden achtereen op onze loonlijst."

Recentelijk heeft het bedrijf 200 medewerkers ingezet op het muziekfestival Outside Lands in San Francisco, waar het geprezen grasland-cannabisactiveringsgebied is opgenomen.

Vangst heeft zijn website ook omgevormd tot een vacature- en kandidatenbord, waardoor potentiële werkgevers kandidaten kunnen zoeken die actief proberen in te breken in de branche en vervolgens direct iemand in dienst kunnen nemen. "Kandidaten kunnen hun foto, cv, LinkedIn-profiel en alle details over wie ze zijn en wat ze naar voren brengen, toevoegen", zegt Appelbaum en merkt op dat de selectie van Vangst ongeveer 30,000 kandidaten en meer dan 800 actieve banen omvat. "Door lijsten aan beide kanten te ontwikkelen, kunnen we verbindingen beter faciliteren."

FlowerHire breidde ook haar reikwijdte uit door in het voorjaar van 2021 een eerstelijns- en uurlijkse tool voor werknemers te lanceren, FlowerHire Express genaamd. , budtenders, verpakkingsmedewerkers en bezorgers.

"Het is bijna als een lichtgewicht volgsysteem voor sollicitanten of een virtuele talentmanager die kandidaten die op zoek zijn naar een carrière in cannabis op een intelligente manier koppelt aan de juiste functie", zegt Belsky. "We zien het als een meer gepersonaliseerde, datagestuurde benadering voor het oplossen van de talentpuzzel voor volume-uurposities."

Belsky legde uit dat het sollicitatieproces voor de kandidaat 'gamified' is en sterk leunt op persoonlijkheid en zelfbeoordeling om potentiële kandidaten naar de juiste rol te leiden. "Kandidaten denken misschien dat ze op zoek waren naar een baan als budtender, maar realiseren zich dat ze misschien gelukkiger zijn als teeltmedewerker," zei hij.

Het wervingsproces

Ondanks wijdverbreide vacatures en de opkomst van veelbelovende tech-forward-oplossingen, heeft werkzoekende Kempski bij geen van de bureaus veel geluk gehad. Hij zei dat de ene hem functies voorschotelde die niet in overeenstemming waren met zijn achtergrond en doelen, terwijl een andere hem koppelde aan een recruiter uit Florida, ondanks zijn aandrang om in Californië te werken. "Dat ebde snel weg, dus ik stond er weer alleen voor", legde hij uit. “Sindsdien mail ik merken met een begeleidende brief en bezoek ik apotheken om persoonlijk te informeren. Onnodig te zeggen dat het geen effectieve strategie is geweest.”

Kempski schat dat hij op meer dan 300 functies heeft gesolliciteerd en sollicitatiegesprekken heeft gehad van bijna vijftig bedrijven. "Meestal haal ik het laatste interview voor de meeste van deze bedrijven, maar helaas volgen personeelsmanagers geen positieve of negatieve updates op, dus ik weet niet waar ik sta in het proces", zei hij. "Zelfs na de meeste bedrijven te hebben gemaild, krijg ik nooit antwoord waarom het niet is gelukt."

Hoe bedrijven verschijnen in het wervingsproces wordt steeds belangrijker. Viridian's Bradford vindt dat cannabisbedrijven zich bewust moeten zijn van hun 'merk' als werkgever als ze willen strijden om het beste talent. "Cannabisbedrijven besteden veel geld aan de marketing van hun producten, maar ze richten zich niet op het opbouwen van hun werkgeversmerk", zei ze.

Bradford raadt bedrijven aan om op hun website een 'carrièrepagina' te houden waarin de bedrijfscultuur en het loopbaanpad worden beschreven dat men binnen het bedrijf zou kunnen verwachten. "Begin met het plaatsen van een paar foto's van uw medewerkers die er echt van genieten om daar te werken, en dan uw kernwaarden of missieverklaring", adviseerde ze.

Met ervaring in de industrie met een grote vraag en een tekort aan aanbod, werd cannabis gedwongen om van binnenuit te promoten, wat leidde tot een hogere retentie dan andere industrieën. Hoewel dit positief is voor werknemers en de industrie als geheel, zorgt het voor druk voor individuele bedrijven.

"We behouden eigenlijk heel veel van het talent dat we in de loop der jaren in de cannabisindustrie hebben gebracht", zei Bradford. "Het is gewoon dat ze verhuizen naar andere cannabisbedrijven."

Belsky van FlowerHire herhaalde de observatie en voegde een waarschuwing toe: De hoge premie die wordt gehecht aan relevante ervaring heeft geleid tot een trend van bedrijven die talent van elkaar 'stropen', zodat niemand het zich kan veroorloven zelfgenoegzaam te worden met hun huidige personeelsbestand. De trend zal waarschijnlijk intensiveren naarmate de industrie zich van kust tot kust verspreidt.

"Retentie moet nu proactief worden overwogen, omdat operators in staten die snel opschalen, voor het eerst werknemers van concurrenten in deze branche kunnen halen", zei hij. "Dat leidt ertoe dat bedrijven op dit gebied proactieve maatregelen nemen om hun werknemers te behouden."

Werkgevers die groot talent willen aantrekken en behouden, moeten hun spel verbeteren door aantrekkelijke salarissen en voordelen te bieden en expliciet te zijn over groeimogelijkheden binnen de organisatie.

Voor kandidaten met ervaring is dit misschien wel de beste kans die ze hebben om een ​​grote carrièrestap te maken. Er is tegenwoordig veel vraag naar, maar dat zal niet eeuwig duren. Tegen de tijd dat de brokken op de arbeidsmarkt uiteindelijk zijn afgevlakt, zullen meer werknemers ervaring hebben opgedaan en zich bij de concurrentie hebben aangesloten.

Wat betreft degenen die op zoek zijn naar een leidinggevende of leidinggevende functie vanuit een andere industrie, bood Belsky enkele ontnuchterende waarschuwingen aan: “Succes in andere industrieën betekent niet succes in cannabis.

"Wat we hebben gezien, is dat mensen die nog nooit bij een startup of hypergroeibedrijf hebben gewerkt, het tempo van leren en veranderen te hoog vinden", zei hij, wijzend op Californië in 2018 en 2019, toen de industrie talent verwelkomde uit gevestigde bedrijven die er geweldig uitzagen in een beleggersdeck, maar de turbulentie of de persoonlijke offers die cannabis meestal vraagt ​​niet konden verdragen.

"We zoeken mensen die die snelheid eerder hebben ervaren, maar ook een relatie hebben met de plant", zei hij. “Deze industrie wordt een levensstijl. Je moet het willen. Als je de juiste persoon bent, maar niet bereid bent om je baan te laten overtreden van de grenzen die je in je leven hebt gesteld, zou je op dit moment waarschijnlijk niet in de cannabis moeten werken.

Bron: https://mgretailer.com/business/human-resources/cannabis-employment-market-outlook-for-2022/