Het aantrekken van het juiste talent is van cruciaal belang voor bedrijfsinnovatie, groei en concurrentievermogen. Dit verklaart waarom veel bedrijven steeds meer prioriteit geven aan het werven van talent. Toch is het proces om het juiste talent te werven voor veel bedrijven niet gemakkelijk geweest.
Medewerkers met de juiste mix van vaardigheden krijgen om een vacature in te vullen, is een lange en vervelende klus die de meeste HR-professionals overweldigt. Als gevolg hiervan heeft 74% van de werkgevers de verkeerde persoon aangenomen om een functie op een of ander moment te vervullen volgens een 2017 klanttevredenheid.
"Het aannemen van de verkeerde medewerker kan ernstige gevolgen hebben voor bedrijven, waaronder tijd- en geldverlies tijdens de wervings- en onboardingprocessen."
Het goede nieuws is dat bedrijven iets kunnen doen om dergelijke incidenten en gevolgen te voorkomen. Een oplossing is het gebruik van Data analytics voor talentverwerving.
Gegevensanalyse voedt allerlei zakelijke beslissingen, van productontwikkeling en marketing tot verkoop en zelfs werving van teamleden. Als uw bedrijf bijvoorbeeld een verkoopvertegenwoordiger wil inhuren, kunt u met data-analyse het volgende doen: verkoopbeoordeling on potentiële kandidaten om hun prestaties op het werk voorspellen.
Analytics definiëren voor het verwerven van talent
Analyse voor talentacquisitie omvat het gebruik van gegevens om de wervingsstrategieën en -processen van uw bedrijf te bepalen. Bedrijven met vaardigheidstekorten willen de beste talenten aantrekken en aannemen. Het proces om de juiste persoon te vinden, omvat vaak het identificeren van professionals die de strategische doelstellingen van de organisatie voor ogen hebben.
Human resource-afdelingen gebruiken analyses om inzichten te verzamelen van het personeel en de bedrijfsgegevens. Deze inzichten helpen hen het volgende te begrijpen:
- De belangrijkste aspecten die bijdragen aan het succes van teamleden
- Strategieën voor het identificeren van geschikte kandidaten
- Elementen die de organisatie aantrekkelijk maken voor toekomstige medewerkers
Deze informatie wordt gebruikt om de juiste talenten aan te trekken, te identificeren en aan te nemen om de hiaten in de vaardigheden in het bedrijf op te vullen.
5 dingen die u moet weten over analyse voor talentacquisitie
Als uw bedrijf van plan is analyses te integreren in het werven van talent, zijn hier vijf dingen die u moet weten:
- Automatisering neemt het handmatige proces over
Om het meeste uit talentacquisitieanalyses te halen, moet u weten dat bij talentacquisitieanalyses automatisering wordt toegepast in de meeste wervingsprocessen. Als u een HR-professional bent, moet u zich realiseren dat u weinig tijd heeft om informatie met betrekking tot de wervings- en wervingsprocessen te ordenen.
Wanneer ze handmatig worden uitgevoerd, kunnen de meeste taken in het wervingsproces vele uren in beslag nemen. Door data-analyse te gebruiken om talent te werven, kunt u tijdrovende wervingstaken automatiseren, waaronder het screenen van kandidaten, het volgen van sollicitaties en het plannen van interviews.
- Werknemers nemen deel aan werving
Wat u moet weten over analyse van talentacquisitie, is dat het kansen creëert voor werknemers om deel te nemen aan het wervingsproces. Medewerkers nemen deel aan de screening- en selectieprocessen. Om hun deelname te vergemakkelijken, legt HR uit wat het bedrijf doet en waarom aan de teams die deelnemen aan het proces, waardoor het bedrijf gebruik kan maken van het collaboratieve wervingsmodel.
Traditioneel werd een top-downbenadering gebruikt om wervings- en wervingsbeslissingen te nemen, maar dit is de afgelopen jaren aanzienlijk veranderd. Talentacquisitie vervangt dit door een samenwerkingsmodel waarin HR-teams en andere afdelingen deelnemen aan werving. Hierdoor kunnen HR-teams samenwerken met andere medewerkers, vaak met functies onder en boven de kandidaten, om werving beslissingen.
De samenwerking bouwt vertrouwen op bij medewerkers en vergroot de transparantie in het wervingsproces.
- Talentacquisitie-KPI's zijn aanpasbaar
Als het gaat om het bepalen van de efficiëntie van werving, kunnen bedrijven met analyse van talentacquisitie wervingsprocessen volgen met behulp van belangrijke prestatie-indicatoren. Bedrijven kunnen data-analyse gebruiken om brede statistieken bij te houden, zoals markttrends en demografische gegevens van het personeelsbestand. Bovendien kunnen bedrijven analyses toepassen om specifieke wervingsbeslissingen te informeren, waaronder:
- Het bepalen van wervingsproblemen om prioriteiten te stellen tijdens de werving. Dit kunnen vacatures zijn, de kandidaten waarop u zich moet concentreren en hoeveel middelen u eraan kunt besteden.
- Doelstellingen van talentacquisitieanalyses. Deze kunnen onder meer de noodzaak zijn om het wervingsproces te versnellen, de wervingskosten te verlagen, de kwaliteit van het personeel te verhogen en de ervaring van kandidaten te verbeteren.
- Kenmerken van kandidaten kunnen algemene en functiegerelateerde factoren zijn waaraan sollicitanten tijdens het werk moeten kunnen voldoen. Dit verhoogt de kwaliteit, maakt het proces efficiënter, lost problemen op voor recruitmentteams en ondersteunt de organisatiecultuur.
- Screeningproces, inclusief de beoordelingsprocedure en het selecteren van de meest geschikte kandidaten.
Met deze meetgegevens kunnen HR-managers de sterke punten van wervingsteams evalueren en efficiëntie in het wervingsproces vaststellen. Bedrijven kunnen dashboardsoftware bouwen om wervingstrends te identificeren, correlaties te vinden en waardevolle inzichten te verzamelen om toekomstige wervingen te informeren.
Als u ervoor kiest om te investeren in een dashboard, kies dan voor analysesoftware voor talentacquisitie met ingebouwde wervingsanalyse-oplossingen. Hierdoor kan uw bedrijf betere, beter geïnformeerde beslissingen nemen.
- Gegevensinzichten vereenvoudigen de identificatie van talent
Door data-analyse te gebruiken om het wervingsproces te bewaken, kunt u uw sollicitatiepijplijn effectief beheren. Het stelt u ook in staat om te bepalen welke platforms geschikt zijn voor het werven van potentiële werknemers. U kunt ook analyses gebruiken om te bepalen of de bestaande strategie die u heeft voor het werven van talent goed werkt of niet.
De inzichten die u krijgt uit de gegevens die u tijdens het wervingsproces verzamelt, maken dit sneller, waardoor u tijd en andere middelen bespaart. Sterker nog, u kunt in de loop van de tijd persona's, vacatures en sollicitatieprocedures van teamleden maken, bijwerken en zelfs herzien op basis van gegevensinzichten.
Conclusie
Werknemers zijn de belangrijkste hulpbron in elk bedrijf. Zonder hun kennis, ervaring en natuurlijke talenten is het voor bedrijven vrijwel onmogelijk om hun omzet- en groeidoelen te bereiken.
Dit verklaart waarom bedrijven altijd op zoek zijn naar getalenteerde mensen om hun goed presterende, op groei gerichte en zeer gefocuste teams te versterken. Maar met zoveel te doen, worden HR-professionals vaak overweldigd door de vervelende activiteiten die het wervingsproces kenmerken. De taken moeten zijn voltooid voordat beslissingen worden genomen over het aannemen van personeel.
Analyse voor talentacquisitie is handig, omdat het de automatisering van tijdrovende wervingsactiviteiten, het screenen van kandidaten, het volgen van sollicitaties en het plannen van interviews vergemakkelijkt. Met de mijlpalen in datawetenschap kunnen deze processen efficiënt worden versneld en kunnen bedrijven zeer getalenteerde kandidaten identificeren door middel van prestatievoorspellingen.
Lees ook Redenen waarom u Analytics in uw bedrijf zou moeten gebruiken
De post Analyse voor talentacquisitie: 4 dingen om te weten verscheen eerst op AiiotTalk – Kunstmatige Intelligentie | Robotica | Technologie.
