Traditioneel waren het de voorschriften van de IRS over de status van werknemers die bepaalden of aan het einde van het jaar een W-2 of 1099 moest worden afgegeven.

Het ministerie van Arbeid heeft in de memo "Additions to Employee Misclassification Regulation Guidelines" aanvullende richtlijnen gegeven om te verduidelijken hoe classificatie van werknemers moet worden beoordeeld. Het ministerie legt uit dat het werkgelegenheidsbeleid zal worden geëvalueerd aan de hand van zes verschillende factoren, zoals de mate van zeggenschap van de werkgever of het recht om zeggenschap te hebben over de werknemer en de investering van de werknemer in faciliteiten.

De wet definieert economische afhankelijkheid als het moeten werken voor een werkgever, die de helft van het totale inkomen van de werknemer levert, of de eigenaar van een bedrijf dat minder dan de helft van het jaar werkt.

Een werknemer is een persoon die economisch afhankelijk is van een werkgever, wat betekent dat de werknemer voor zijn geluk en welzijn op hem vertrouwt in plaats van op klanten. Een werkgever die toestaat of laat dat een werknemer voor hem werkt, wordt beschouwd als de werkgever van de werknemer, ongeacht of dit gepland was door de werkgever of door de werknemer.

 Zelfs als een werknemer er graag mee instemde om een ​​1099 te worden, kan de breed geïnterpreteerde formulering van de Fair Labor Standards Act de werknemer nog steeds als een "werknemer" beschouwen als hij niet kan aantonen dat hij voor zichzelf zaken doet.

 Het ministerie van Arbeid zegt dat de meeste arbeiders werknemers zijn. Dit besluit van het ministerie van Arbeid stuurt een waarschuwing naar bedrijven dat ze te maken kunnen krijgen met handhavingsmaatregelen als ze willens en wetens onafhankelijke contractanten in dienst nemen.

Waarom zijn sommige mensen afhankelijk van anderen terwijl anderen zichzelf financieel kunnen onderhouden?

 Volgens de Fair Labor Standards Act is er een gebrek aan voldoende wettelijk kader om te bepalen of een werknemer economisch afhankelijk is van zijn werkgever.

De rechtbanken hebben een zesdelige economische realiteitstest ontwikkeld om te bepalen of de acties van een werkgever worden beschouwd als "lijden of toestaan" namens de werknemer of dat de werknemer als zijn eigen bedrijf opereerde. De zes delen omvatten:

1) Vormt het werk dat u doet een essentieel onderdeel van het bedrijf waarbij u in dienst bent? 

Het woord "integraal" is het sleutelwoord in deze zin. Rechtbanken passen het breed toe omdat elk werk als integraal onderdeel van een bedrijf kan worden beschouwd. Het is van toepassing op werk dat een bedrijf doet of heeft gedaan, dus alles wat het bedrijf nodig heeft om zijn eindproduct of dienst te leveren, hoe minimaal ook, kan als integraal worden beschouwd.

De grafisch ontwerper, die brochures ontwerpt voor een printdesignbedrijf, is een integraal onderdeel van de activiteiten van het bedrijf. Ze zouden dus als werknemer kunnen worden gezien. Maar de boekhoudkundige bedrijf dat salarisadministratiediensten levert aan hetzelfde ontwerpbedrijf, zou niet als integraal worden beschouwd.

2) Is de leidinggevende vaardigheid van de werknemer een belangrijke bepalende factor voor het feit of hij of zij geld kan verdienen of verliezen?

Wanneer een werknemer als zelfstandige wordt beschouwd, kijkt de rechter niet alleen naar financiële factoren, maar ook naar bestuurlijke aspecten. De focus ligt niet op wie wat betaalt, maar op wie de beslissingen neemt. Heeft een werknemer de macht om kostenbesparingen of efficiëntieverbeteringen in zijn werk door te voeren? Een ondernemer heeft deze vrijheid, een werknemer niet. Als een werknemer alleen kan instemmen met het uitvoeren van taken of het opvolgen van instructies, is de kans groter dat hij als werknemer wordt geclassificeerd.

3) Is de werknemer bereid te investeren in het werk dat hij of zij doet?

Freelancers die op afroep werken, investeren vaak in de mogelijkheid om na de huidige baan meer te doen. Iemand die economisch afhankelijk is daarentegen, investeert een klein bedrag in waar ze momenteel mee bezig zijn.

4) Beschikken de werknemers over de nodige zakelijke vaardigheden en initiatief om een ​​troef te zijn?

 Rechtbanken zullen de baanspecifieke technische vaardigheden negeren en zich in plaats daarvan concentreren op het al dan niet tonen van enig zakelijk inzicht. Bestelt u bijvoorbeeld materialen, biedt u nieuwe opdrachten aan of beheert u de workflow?

5) Is de relatie van de werknemer met de werkgever permanent of onbepaald?

Aannemers hebben doorgaans een meer tijdelijke baan dan werknemers, die voor onbepaalde tijd bij hun bedrijf kunnen blijven. Als er geen vast tijdsbestek of vooraf gedefinieerde taken zijn met een aannemer of freelancer, zullen ze hoogstwaarschijnlijk als werknemer worden beschouwd, ongeacht hun duur van het dienstverband.

6) Is er een significante mate van controle bij de werknemer?

De Fair Labor Standards Act zegt dat een persoon controle moet hebben over hoe zijn werk wordt gedaan om als een vrijgestelde werknemer te worden beschouwd. Dit gebeurt meestal niet onder het gewoonterecht, maar het komt vaker voor.

Als werkgever vraagt ​​u zich wellicht af wat dit voor uw bedrijf betekent. De administratieve memo van de DOL heeft op zichzelf geen juridische kracht en rechtbanken zullen het waarschijnlijk niet overtuigend vinden, tenzij ze al geneigd zijn om het standpunt van het ministerie van Arbeid te steunen. En rechtbanken hebben de voorkeur gegeven aan de DOL bij het afdwingen van arbeidsrechtelijke voorschriften tegen bedrijven die onafhankelijke contractanten gebruiken.

Als uw bedrijf freelancers of contractanten in dienst heeft, is het een goed idee om uw wervingsproces te herzien om er zeker van te zijn dat u voldoet aan de huidige arbeidswetgeving. Bedrijven moeten er zeker van zijn dat ze hun Onboarding proces om ervoor te zorgen dat hun werknemers opereren als een onafhankelijk bedrijf.

Freelancers moeten hun eigen gereedschap hebben en krijgen idealiter geen vergoeding voor bestede tijd of onkosten. Freelancers zijn eigen baas en hebben niet dezelfde voordelen als een traditionele werknemer. Ze moeten ook weten wat het minimumloon is voor hun woonland.

Freelancer-beheersoftware is gemaakt zodat werkgevers gemakkelijker freelancers kunnen werven, screenen en onboarden. Dit zal helpen om dit personeelsbestand nog sterker te maken.

Als u een aannemer of freelancer gebruikt om u te helpen bij uw bedrijf, dan is het de moeite waard om in te investeren Beheersystemen voor aannemers. Deze systemen bieden te allen tijde de meest recente rapportage over uw freelance personeelsbestand.

Een uitdaging waarmee veel van onze klanten worden geconfronteerd, is de naleving van de arbeidswetgeving. Gelukkig is de technologie van Worksuite ontworpen om verkeerde classificaties van aannemers en freelancers te monitoren en rapporten te verstrekken om hen te helpen kostbare fouten te voorkomen.

Freelancerartikel en toestemming om hier te publiceren verstrekt door Benjie Ma. Oorspronkelijk geschreven voor Supply Chain Game Changer en gepubliceerd op 26 oktober 2022.

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoData.Network Verticale generatieve AI. Versterk jezelf. Toegang hier.
• PlatoAiStream. Web3-intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• PlatoESG. carbon, CleanTech, Energie, Milieu, Zonne, Afvalbeheer. Toegang hier.
• Plato Gezondheid. Intelligentie op het gebied van biotech en klinische proeven. Toegang hier.
• Bron: https://supplychaingamechanger.com/labor-laws-your-freelancer-might-be-an-employee/