Stel je voor dat je bij een organisatie superbikes, coole gadgets en luxe vakanties krijgt. Een droom die uitkomt? Nou, voor nieuwe medewerkers bij BharatPe was dat echt zo. Het fintech-bedrijf bood zijn nieuwe medewerkers onlangs deze lucratieve prikkels aan.

Als onderdeel van zijn streven om de kracht van zijn technische team te verdrievoudigen, bood BharatPe een 'fietspakket' aan - inclusief topmotoren, zoals BMW G310R, Jawa Parek, KTM Duke 390, KTM RC 390 en Royal Enfield Himalayan - en een 'gadgetpakket' - inclusief Apple iPad Pro (met potlood), Bose-hoofdtelefoon, Harman Kardon-luidspreker, Samsung Galaxy Watch, WFH-bureau en -stoel en Firefox Typhoon 27.5 D-fiets - op het moment van toetreding!

“Maar zulke strategieën mogen niet worden uitgevoerd op basis van reflexmatige reacties. Men moet opereren vanuit een bepaalde filosofie”

Dwarakanath P, HR-leider en niet-uitvoerend lid, GSK

HCL is ook van plan om een ​​soortgelijk aanbod te doen aan zijn beste talent. Zijn toppresteerders kunnen worden beloond met een Mercedes-Benz-auto. Het Indiase multinationale informatietechnologie- en adviesbureau implementeerde een soortgelijke stimulans in 2013, waar het 50 Mercedes-Benz-auto's toekende aan zijn toppresteerders.

Het is niet de eerste keer dat bedrijven hun toevlucht nemen tot dergelijke maatregelen om toptalent aan te trekken of te behouden.

Kortetermijnstrategie

Volgens Dwarkanath P, directeur human resources, GlaxoSmithKline Consumer Healthcare, trekt de deelnamebonus zeker het beste talent aan. Deze aantrekkingskracht is echter tijdelijk en aangezien de bonus een eenmalige deal is, kunnen werknemers zich na een korte periode wagen aan een bedrijf dat een lucratievere deal biedt. De aanpak is dus niet houdbaar.

“Als iemand het kan volhouden, dan kan men ervoor gaan. Dergelijke strategieën mogen echter niet worden uitgevoerd op basis van reflexmatige reacties. Men moet opereren vanuit een bepaalde filosofie. Er moet worden nagedacht over de vraag of de strategie in staat zal zijn om talent voor ten minste de middellange termijn daadwerkelijk aan te trekken, te ontwikkelen, te behouden en te laten groeien. Natuurlijk is het van het allergrootste belang om aan de vraag te voldoen, maar het moet oordeelkundig gebeuren, op een meer geplande en duurzame manier”, adviseert Dwarakanath.

"Terwijl je zulke attracties aanbiedt, loop je het risico mensen aan te trekken die alleen voor het geld meedoen, en cultureel gezien niet per se geschikt zijn"

Amit Sharma, CHRO, Volvo Group India

Hij voegt eraan toe dat kleinere bedrijven een dergelijk beleid eerder zullen aannemen dan hun grotere tegenhangers, omdat ze zich moeten onderscheiden van het toptalent. De grotere bedrijven hebben al een naam en merkwaarde, wat meestal voldoende is om professionals te lokken. In een crunch-achtige situatie, wanneer de vraag groter is dan het aanbod, hebben professionals toch de overhand.

“Op het moment van indiensttreding heb je maar een half uur of een uur contact met een potentiële medewerker. Deze tijd is nauwelijks genoeg om ze te beoordelen op hun vaardigheden, en daarom zijn prikkels om lid te worden minder logisch”

Ravi Mishra, Senior VP-HR, Advanced Materials Business, Adity Birla Chemicals Chemical

Aanbod versus vraag

Amit Sharma, CHRO, Volvo Group India, zegt dat bedrijven een dergelijk beleid alleen implementeren als er een tekort aan aanbod en een grote vraag is. Naarmate professionals zich realiseren dat de vraag naar hun vaardigheden in het veld hoog is, zullen ze zichzelf hierin gaan bekwamen.

Zo zal geleidelijk aan een evenwicht worden bereikt. Verder is hij van mening dat een dergelijk beleid kortzichtig is en alleen door het bedrijf wordt uitgevoerd om de doorstroming van talent te verzekeren in tijden van schaarste. “Het is winst op korte termijn, met gevolgen op lange termijn. Men neemt mensen aan op basis van de compatibiliteit van hun technische vaardigheden en hun culturele fit. Als je zulke attracties aanbiedt, loop je het risico mensen aan te trekken die alleen voor het geld meedoen, en cultureel gezien niet per se geschikt zijn. Het zal niet lang duren voordat ze gefrustreerd raken of zelfs worden gevraagd om te verhuizen. Je moet talent aantrekken op basis van de werkcultuur en de afstemming van de doelstellingen van de organisatie op het eigen professionele doel van de kandidaat”, zegt hij.

Wanhopige maatregelen

“Dergelijke aanbiedingen zijn niet ongehoord. Soms, vanwege de behoefte van de organisatie op een kritiek moment, hebben we talent uit de markt moeten lokken of zelfs rechtstreeks van de concurrentie moeten headhunten. Om dat te kunnen doen, moet je natuurlijk iets anders aanbieden dan de persoon maakt”, zegt Debjani Roy, CHRO, Mind Your Fleet (Kromozones Software). Ze onthult dat wanneer kritieke werknemers worden aangenomen te midden van een talentcrisis, ze hun toevlucht nemen tot dergelijke apparaten.

Te midden van buitengewone omstandigheden en uitdagingen, zoals de pandemie, meent Debjani Roy dat bedrijven hun financiering zouden kunnen gebruiken ten voordele van hun bestaande werknemers. Dit zal hun reputatie verbeteren en de personeelsbeloningen zullen een extra overweging zijn voor hun kritische werknemers op het moment dat ze in dienst treden. Als gevolg hiervan zal er een drastische verbetering zijn in hun kansen om ook hun verloop te verhogen, zegt ze.

“Soms hebben we door de behoefte van de organisatie talent uit de markt moeten lokken. Daarvoor moet men uiteraard iets anders bieden dan wat de persoon maakt”

Debjani Roy, CHRO, let op je vloot

Risicovol vooruitzicht

Ravi Mishra, Senior VP-HR, Advanced Materials Business Adity Birla Chemicals, benadrukt dat het aanbieden van incentives op het moment van toetreding minder duurzaam is. “Op het moment van indiensttreding heb je maar een half uur contact met een potentiële medewerker. Deze tijd is nauwelijks genoeg om ze te beoordelen op hun vaardigheden, en daarom zijn prikkels om lid te worden minder logisch. Het is riskant in de toetredingsfase en lijkt meer op het spelen van de loterij." Hij stelt voor te stimuleren op basis van prestaties, wat niet alleen het verloop van het bedrijf zal verbeteren, maar ook zal dienen als een stabielere manier om een ​​optimale output te garanderen.

“Als mensen eenmaal in het systeem zitten en presteren, dan is het niet meer dan eerlijk dat een organisatie hen vergoedt op basis van hun prestaties. We moeten allemaal onze goede artiesten belonen. Het koppelen van prikkels aan prestaties is een betere en duurzamere weg vooruit”, voegde Amit Sharma toe.

PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.

Bron: https://www.hrkatha.com/features/whats-with-tech-firms-luring-talent-with-luxury-gifts/