Niemand houdt van papierwerk. En hoe belangrijk het verwerven van talent ook is voor elke organisatie, er komt veel bij kijken: cv's doorzoeken, functiebeschrijvingen plaatsen, nieuwe medewerkers onboarden. Deze taken zijn niet allemaal saai, en vereisen in feite vaak onderscheidingsvermogen op menselijk niveau. Veel onderdelen van deze taken kunnen dat nu echter wel zijn geautomatiseerd of aangevuld met AI, waardoor wervingsmanagers zich kunnen concentreren op het bieden van slimmere betrokkenheid op een hoger niveau met kandidaten. De organisatie die leert de nieuwste AI-tools te benutten, kan tijd van medewerkers vrijmaken, zodat ze wat meer ‘menselijkheid’ in hun HR-activiteiten kunnen stoppen.

Het typische doel van de talentselectieproces is eenvoudig: target de hoogst gekwalificeerde kandidaten en overtuig hen om op vacatures te solliciteren en contracten te ondertekenen tegen de voor de organisatie meest gunstige tarieven. Maar er zijn veel manieren waarop dit ogenschijnlijk eenvoudige proces kan mislukken. Een slecht geschreven functieomschrijving kan bijvoorbeeld resulteren in een tekort aan sollicitaties – of een overvloed aan sollicitaties van kandidaten die mogelijk niet over de juiste vaardigheden beschikken, wat in beide gevallen resulteert in verspilde moeite en verloren tijd. Het optimaliseren van het proces met AI-tools kan helpen bij het werven van teams die zich richten op de juiste kandidaten, een essentieel vermogen op de steeds competitiever wordende arbeidsmarkten.

Hieronder staan ​​enkele manieren waarop AI het rekruteringsproces in de hele workflow verbetert, van het ontdekken van wervingsbehoeften tot het aantrekken, werven, onboarden en behouden van toptalent.

Voorspellende analyse

Voordat er zelfs maar een nieuwe vacature wordt geschreven of een openstaande vacature wordt geïdentificeerd, kunnen AI-algoritmen helpen bij het analyseren van verschillende gegevensbronnen, zoals historische wervingstrends, personeelsverloop, bedrijfsgroeiprognoses en demografische gegevens van het personeelsbestand. Door deze gegevens te verwerken identificeert AI patronen en correlaties, waardoor inzicht wordt geboden in toekomstige wervingsbehoeften op basis van trends uit het verleden en organisatiedoelen. AI kan de vraagtrends voor specifieke competenties helpen voorspellen en wervingsteams helpen wervingsstrategieën te ontwikkelen om lacunes in vaardigheden te plannen die zich misschien nog niet eens als problematisch hebben voorgedaan. AI kan ook externe gegevens analyseren, vacatures en openbare salarisinformatie verzamelen, vervolgens verschillende scenario's modelleren en rapporten genereren die een werkgever kunnen helpen bij het nemen van beslissingen over aanwerving, bijvoorbeeld of een functie moet worden ingevuld met een interne werving, of een leemte moet worden opgevuld met een aannemersrelatie of lente voor een nieuwe aanwerving. Dergelijke tools kunnen organisaties ook helpen bij het ontwikkelen van wervingsplannen voor het bereiken van doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), waarbij gebieden worden geïdentificeerd waar het wervingsbeleid en de trends kunnen worden aangepast om in lijn te komen met de bredere DEI-strategie van de organisatie.

Vacature

Zodra een alomvattende wervingsstrategie is ontwikkeld, kan AI aan de slag gaan en bijdragen aan het creëren van functiebeschrijvingen. Generatieve AI-tools kunnen snel beschrijvingen ontwikkelen op basis van korte aanwijzingen. Zodra deze op vacaturesites zijn geplaatst, kan AI vervolgens A/B-tests uitvoeren op verschillende versies van functiebeschrijvingen om de effectiviteit ervan bij het aantrekken van kandidaten te evalueren. Door statistieken zoals klikfrequenties, conversiepercentages van sollicitaties en time-to-fill te analyseren, helpt AI organisaties de meest succesvolle iteraties te identificeren en hun aanpak dienovereenkomstig te verfijnen. Op werkgelegenheid gebaseerde socialemediabedrijven zoals LinkedIn gebruiken AI om organisaties te helpen advertenties op hun platform te A/B-testen.

AI draagt ​​bij aan het creëren van meer inclusieve en breed aansprekende functiebeschrijvingen. Taalfouten en onbedoelde uitsluitingen kunnen diverse kandidaten ervan weerhouden te solliciteren. AI-algoritmen, gewapend met inzichten uit een breed scala aan gegevens, kunnen functiebeschrijvingen opstellen die niet alleen genderneutraal en cultureel gevoelig zijn, maar ook geoptimaliseerd zijn om een ​​bredere groep kandidaten aan te trekken. Door inclusiviteit te bevorderen kunnen organisaties een meer diverse talentenpool aanboren, waardoor nieuwe perspectieven en vaardigheden worden binnengebracht die bijdragen aan een levendige en innovatieve bedrijfscultuur.

Screening hervatten

Het beoordelen van cv's is waarschijnlijk het eerste wat veel HR-professionals zich voorstellen als ze aan het hoofdwerk denken ze zouden willen dat ze konden automatiseren. En gelukkig worden op AI gebaseerde screeningtechnologieën steeds slimmer, zodat de kans kleiner wordt dat je per ongeluk een goede potentiële kandidaat uitsluit.

Met traditionele methoden worstelden recruiters met een stortvloed aan cv's en sollicitatiebrieven, soms duizenden voor één enkele functie. Hoe kunnen HR-professionals verwachten dat ze tijdig de speld uit de hooiberg kunnen plukken? AI daarentegen kan snel grote hoeveelheden cv's analyseren, relevante informatie eruit halen en de beste kandidaten onder de aandacht brengen wier kwalificaties het meest aansluiten bij de functiespecificaties. Dit zorgt voor een objectiever en consistenter screeningproces, waardoor het risico wordt verkleind dat gekwalificeerde kandidaten over het hoofd worden gezien. AI-tools kunnen rekruteringsmanagers een shortlist bezorgen, waardoor ze minder tijd hoeven te besteden aan het doorzoeken van enorme stapels cv’s en meer tijd kunnen besteden aan het verbeteren van de kandidaatervaring en het leveren van waarde aan hun organisatie.

Eerste gesprekken

AI-rekruteringssoftware kan tijdens deze fase ook van pas komen om interviews te plannen door de beschikbare tijdslots tussen de kandidaat en de recruiter te coördineren. Dit vermindert de administratieve lasten voor recruiters en stroomlijnt het sollicitatieproces.

Sommige vacatures vereisen veel sollicitatiegesprekken. Het afnemen van interviews, vooral als er managers op hoog niveau bij betrokken zijn, kan behoorlijk duur worden. Het doel van de eerste interviewvragen is om de kandidaat en de organisatie basisinformatie over elkaar te geven. Bij deze “eerste indruk” hoeft niet noodzakelijkerwijs een menselijke agent aan de kant van de organisatie betrokken te zijn. Chatbots kunnen kandidaten in een gesprek betrekken om basisinformatie te verzamelen over hun voorkeuren, beschikbaarheid en geschiktheid voor een functie. Dit kan dienen als een extra filter bovenop de cv-screeningfase. Ondertussen kunnen chatbots veelgestelde vragen (FAQ's) beantwoorden en documentatie over de organisatie verspreiden onder potentiële kandidaten.

Deze uitwisseling van informatie kan daaropvolgende sollicitatiegesprekken nuttiger maken voor beide partijen, en beide partijen tijd helpen besparen als de kandidaat over de noodzakelijke vaardigheden beschikt die de cv-screening, om welke reden dan ook, niet aan het licht heeft gebracht. Aan de andere kant kan een interview onder leiding van een chatbot de geïnterviewde er ook op wijzen dat de functie niet is wat hij of zij dacht, waardoor de noodzaak voor volgende interviews overbodig wordt.

Chatbots kunnen ook quizzen of vaardigheidsbeoordelingen afnemen om de kennis, vaardigheden of probleemoplossende capaciteiten van een kandidaat te evalueren. Virtuele assistenten kunnen de nieuwste gebruiken Natuurlijke taalverwerking (NLP) mogelijkheden om open antwoorden in gewone taal te formuleren, en te helpen bepalen of die antwoorden voorspellen of een werknemer al dan niet een goede ‘cultuurfit’ zal zijn. Als een kandidaat in deze fase niet aan bepaalde prestatiecriteria voldoet, kan de organisatie verder gaan met geschiktere kandidaten zonder HR-personeel in te schakelen. AI kan werkzoekenden ook helpen om naadloos informatie te verstrekken voor antecedentenonderzoek.

Contractonderhandeling

Na het selecteren van kandidaten en het opstellen van een vacature, kan de organisatie vertrouwen op AI voor het onderhandelingsproces. AI wordt steeds beter in het parseren van informatie in aanbiedingsbrieven en contracten om naleving van relevante wet- en regelgeving en industriestandaarden te garanderen. Door potentiële juridische problemen of discrepanties te signaleren, helpt AI ervoor te zorgen dat contracten aan de wettelijke vereisten voldoen, waardoor het risico op geschillen of rechtszaken wordt verminderd. Door factoren zoals beëindigingsclausules, niet-concurrentiebedingen en intellectuele eigendomsrechten te evalueren, helpt AI onderhandelaars de potentiële impact van contractvoorwaarden in te schatten en dienovereenkomstig te onderhandelen.

AI kan clausules in arbeidsovereenkomsten analyseren en vergelijken met branchebenchmarks of standaardsjablonen. Door afwijkingen of ongebruikelijke bepalingen te identificeren, helpt AI onderhandelaars de implicaties van elke clausule te begrijpen en effectiever te onderhandelen.

AI kan de organisatie aanbevelingen doen voor onderhandelingsstrategieën op basis van historische gegevens, sectornormen en de specifieke context van de onderhandeling. Door onderhandelingsresultaten en succesfactoren uit het verleden te analyseren, helpt AI onderhandelaars geïnformeerde strategieën te ontwikkelen om hun doelstellingen te bereiken.

AI kan het redlineren en opstellen van contractwijzigingen of -herzieningen automatiseren op basis van de inbreng van onderhandelaars. Nieuwe functietitel? Geen probleem. NLP-technologie kan snelle updates doorvoeren zonder dat er handmatige bewerkingen nodig zijn. Door voorgestelde veranderingen en alternatieven te genereren, stroomlijnt AI het onderhandelingsproces en versnelt het de uitwisseling van contractconcepten tussen partijen.

Onboarding en retentie

Het onboardingproces is een fantastische arena waarin AI zich nuttig kan bewijzen, van het verstrekken van relevante informatie aan nieuwe medewerkers, het beantwoorden van hun vragen tot het begeleiden van hen bij de eerste stappen, en het zorgen voor een soepelere overgang voor nieuwe medewerkers. Door AI aangedreven chatbots of virtuele assistenten kunnen nieuwe medewerkers onmiddellijk ondersteunen door veelgestelde vragen over het bedrijfsbeleid, de voordelen, de IT-instellingen en andere onboardinggerelateerde vragen te beantwoorden. Dit vermindert de lasten voor HR-personeel en stelt nieuwe medewerkers in staat om snel en zelfstandig informatie te vinden.

AI-systemen kunnen de creatie en verwerking van onboarding-documentatie automatiseren. Door administratieve taken te stroomlijnen, geeft AI HR-personeel de tijd om zich te concentreren op belangrijke aspecten van het onboarding-proces, terwijl de naleving van wettelijke vereisten wordt gewaarborgd.

Als verlengstuk van de algehele werknemerservaringkan AI er ook voor zorgen dat werknemers gedurende hun hele dienstverband bij de organisatie tevreden blijven. AI kan relevant aanbevelen opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers op basis van hun prestaties, vaardigheden en carrièredoelen, wat bijdraagt ​​aan voortdurende professionele ontwikkeling. Door op maat gemaakte trainingsprogramma’s en loopbaantrajecten aan te bieden die zijn afgestemd op individuele doelen, zorgt AI ervoor dat werknemers zich gewaardeerd voelen en investeren in hun professionele groei, waardoor de kans groter wordt dat ze bij het bedrijf blijven.

Algoritmen kunnen de werkdruk, productiviteitsniveaus en stressindicatoren van werknemers analyseren om personen te identificeren die het risico lopen op een burn-out. Door aanpassingen van de werklast, tijdmanagementstrategieën of welzijnsinitiatieven aan te bevelen, helpt AI burn-out te voorkomen en de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, wat leidt tot hogere retentiepercentages. AI-algoritmen kunnen werknemersprofielen, vaardigheden en interesses analyseren om nieuwe teamleden te matchen met collega’s en mentoren. Door nieuwe medewerkers te verbinden met ervaren collega’s die begeleiding en ondersteuning kunnen bieden, versnelt AI het integratieproces en bevordert het kennisdeling binnen de organisatie.

Automatisering in uw rekruteringsproces

Op zoek naar manieren om een ​​effectiever wervingsproces te ontwikkelen? Er zou iets ontbreken in uw zoekopdracht als er geen AI in zat. IBM Watsonx Orchestrate automatiseert repetitieve HR-taken met een conversatie-interface om meerdere applicatieworkflows in HR te beheren en te vereenvoudigen. Het omvat robuust automatiseringsmogelijkheden voor rekrutering. Watsonx Orchestrate is gebouwd om repetitieve taken in uw rekruteringsproces te automatiseren en kan worden geïntegreerd met de beste tools die u al dagelijks gebruikt, zodat u tijd en moeite kunt besparen in uw rekruteringsworkflow.

Verlicht de werklast van uw team met Orchestrate

Meer informatie over wervingsautomatisering