Lesford Duncan은 회사의 다양성 및 포용 노력에서 사진 작업을 넘어 생각하기를 바랍니다. 

CEO 녹화 청소년 재단 기업은 다음과 같이 스스로에게 질문할 것을 촉구했습니다. 더 큰 다양성이 비즈니스 관행에 영향을 미치고 개선할 수 있는 방법은 무엇입니까? 더 폭넓은 대표성은 조직이 보다 영향력 있는 방식으로 소비자와 접촉하는 데 어떻게 도움이 될 수 있습니까? 

활동가 셰프의 은유 사용 호세 안드레스 — "더 높은 벽이 아닌 더 긴 테이블” 폴드에 더 많은 사람들을 환영하기 위해: 먼저 테이블에 없는 사람과 테이블에 추가하기 전에 그 이유를 고려하십시오. Duncan은 말했습니다. "그런 다음 깊이 생각해 보세요. 어떻게 하면 그 테이블에서도 목소리를 낼 수 있을까요?"

그러나 Duncan과 다른 사람들은 그린비즈 23 XNUMX월에 포용성과 다양성의 발전에 대해 발표했습니다.

소프트웨어 회사 Genesys의 CSO이자 부사장인 Bridgette McAdoo에 따르면 토론할 연사를 찾기가 어려웠습니다.

“지속 가능성 리더가 우리와 같지 않다는 것은 비밀이 아닙니다. 이 방에 더 많은 것이 있다고 생각한 사람이 있습니까? 나는 그렇게 생각하지 않는다. 이유를 스스로에게 물어보셨습니까?”

일을 하고 있습니까?

최근 기업 지속 가능성의 직업을 다양화하는 것에 대해 많은 이야기가 있습니다. 25년 2020월 XNUMX일 조지 플로이드의 미니애폴리스 경찰에 의한 살인 영상이 운전한 지 거의 XNUMX년이 지났습니다. 수천만 명의 사람들 COVID-19의 공중 보건 폐쇄에도 불구하고 Black Lives Matter 시위를 위해 거리로 나섰습니다.

Duncan은 “조직, 고용주, ​​회사, 시민이 도움이 되거나 해로운 방식으로 행동하고 반응하도록 정말 불편한 방식으로 표면에 나타났습니다.”라고 말했습니다.

그 때 환경계의 다양성 부족과 자원이 부족한 지역 사회에 대한 오염의 불균형한 영향이 거의 다루어지지 않은 배경에서 지속 가능성 리더십 간의 논의의 최전선으로 등장했습니다.

지속 가능성 리더가 우리와 같지 않다는 것은 비밀이 아닙니다. 이유를 스스로에게 물어보셨습니까?

기업의 소셜 미디어 계정, 웹사이트 및 광고는 리더십을 다양화하고 소외된 지역사회에 덜 해를 끼치며 인종 평등을 적극적으로 촉진하려는 노력을 선언하기 위해 하룻밤 사이에 생겨났습니다. 

인종 정의 공약과 대기업의 프로그램은 당시부터 340년 2022월까지 총 XNUMX억 달러에 달했습니다. 맥킨지 흑인 경제 이동성 연구소.

Duncan에 따르면 2020년이 충분히 불편하지 않았다면 그 이후로 조직의 다양성을 높이기 위한 노력은 훨씬 더 어색해졌습니다. "더 나은 용어가 없기 때문에 다양성 고용이 증가했습니다." 

그러나, 마찰 과 태워 그는 XNUMX년 후 사람들이 인종차별과 환경적 인종차별의 근본 원인을 멈추고 깊이 이해하지 못했기 때문에 유색인종 사이에서 높다고 말했습니다. 그러나 앞으로 나아가기 위해서는 "순전히 다양성을 증가시키는 수행적 관점, 빙산의 일각"을 넘어설 필요가 있습니다.

파트너 존중

대화에서는 포용을 위해 더 깊은 수준에서 작업하려는 조직이 커뮤니티를 참여시킬 수 있는 방법을 탐구했습니다.

예를 들어, 개인 소유의 Bass Pro Shops는 Greening Youth Foundation에 연락하여 협업을 모색했고, 그 결과 South Carolina 주립 대학과 새로운 파트너십을 맺게 되었으며 두 명의 학부 인턴이 Gullah Geechee 해안 지역 사회에서 환경 불의를 연구했습니다.

Duncan은 수질 문제에 관한 사우스 캐롤라이나의 Green Pond에서 열린 지역 사회 이해 관계자 회의에서 한 노인 지역 주민이 인턴 중 한 명이 자신이 아는 사람의 손녀임을 알아보았다고 말했습니다. 

“다른 수준의 신뢰와 연결이 있습니다. 그 순간 그들의 대표가 모든 차이를 만들었습니다.”라고 그는 인턴의 연구와 관련된 커뮤니티 활동 제안이 어떻게 받아들여졌는지에 대해 말했습니다. "우리는 대화의 어조가 달랐고, 신뢰가 형성되었기 때문에 지역사회가 정책 조치를 취하고 환경을 개선하는 데 도움을 줄 수 있었습니다." 

조직, 고용주, ​​회사, 시민이 도움이 되는 방식과 해로운 방식으로 행동하고 반응하도록 하는 정말 불편한 방식으로 표면에 나타났습니다.

Enviva의 CSO인 Brandi Colander에 따르면 이 일화는 기업이 정부 업무 및 지역 사회 관계에 수백만 달러를 지출하는 것을 구현합니다. 

그녀는 “우리가 운영하는 곳에서 살고 일하고 놀고 있다는 사실을 여러분이 이해하도록 돕는 것은 사실상 우리이며 여러분에 대한 약속도 가지고 있습니다.”라고 말했습니다. "그 약속을 실현하고 이행하는 것은 많은 사람들이 부족한 부분입니다."

"현실은 우리에게 구원자가 필요하지 않다는 것입니다."라고 McAdoo는 말했습니다. "우리는 목소리가 필요합니다."

해당 파이프라인 구축

McAdoo는 그녀가 다닌 역사적으로 흑인 대학으로 전환하는 것을 포함하여 구인을 위해 다양한 배경을 가진 후보자를 찾기 위해 광범위한 노력을 회상했습니다. "우리는 이런 종류의 좁은 초점을 유지하려고 하기 때문이 아니라 슬레이트가 공평하고 공정한지 확인하기를 원하기 때문에 모든 네트워크에 다시 연락합니다."라고 그녀는 말했습니다. "그리고 이 공간에서는 어렵습니다."

젊은 인재의 "파이프라인 구축"은 이 주제에 대해 자주 등장하는 솔루션 중 하나입니다. 다양한 분야와 지속 가능성 분야의 리더가 어떻게 고등학생과 대학생 사이에서 다양한 인재를 양성하거나 레이더에 환경 관련 경력을 쌓을 수 있습니까?

Duncan은 환경 공간이 직업 선택권을 제공한다는 것을 중산층 아동으로서 깨닫지 못했다고 회상했습니다. 그는 위탁 양육 및 청소년 사법 제도와 관련된 캘리포니아 어린이들을 전문적으로 옹호하는 동안 처음으로 자연과 깊이 연결되어 야외 활동의 개인적 치유 가치를 인식했다고 말했습니다.

다른 수준의 신뢰와 연결이 있습니다. 그 순간 그들의 표현은 모든 차이를 만들었습니다.

“거기서 저는 주위를 둘러보며 이렇게 말했습니다. '글쎄요, 일반적으로 주변 환경에 유색 인종이 더 많지 않은 이유는 무엇인가요?' 위탁 보호, 야외 구성 요소 추가.

"그리고 우리가 본 것은 청소년이 야외에서 자신의 회복력을 발견하고 야외에서 자신의 치유를 발견했을 때 환경에 훨씬 더 관심을 가질 가능성이 있다는 것입니다." Duncan은 환경 정책 또는 지속 가능성 분야에서 경력을 쌓았다고 말했습니다.

McAdoo는 젊은 사람들에게 작업의 폭, 즉 "단순한 환경"보다 더 크다고 설명했습니다.

“식량 사막입니다. Wi-Fi, 교육 및 기술에 대한 액세스입니다. 깨끗한 공기와 물에 대한 접근성입니다.”라고 그녀는 말했습니다.

양치기 양치기

기업이 누가 "주장"에 있고 영향을 받고 있는지 더 잘 이해하려면 무엇이 필요할까요? 교차성의 개념은 다양한 맥락과 배경이 사람들의 경험을 알리는 방식으로 함께 모이는 접근을 위한 유용한 프레임워크로 등장했습니다.

"오늘 이 자리에 앉아 있는 우리 중 누구도 우리가 어떤 사람인지를 완전히 요약할 수 있는 단일한 상자는 없습니다."라고 Duncan은 말했습니다. 시스젠더 남성은 특권과 역경을 모두 제공합니다.  

교차성은 일반적으로 이전에 통합되지 않은 두 개 이상의 공간을 연결하는 것과 관련이 있으며 Colander에 따르면 일부 어려운 문제를 해결하기 위해 소프트 및 하드 기술을 모두 갖춘 "목자"가 필요합니다. 

대화에서 볼 때, 지속 가능성, 기후 및 환경 정의와 관련된 역사적 맥락과 다양한 인간 경험을 고려하는 이러한 유형의 작업은 주로 미래의 작업이며 조직이 자신과 조직에 해를 끼치는 기회입니다. 더 큰 선, 아직 압수하지 않았습니다.

회사 전체에서 열린 피드백 회로를 어떻게 만들고 있습니까?

미래의 작업은 과거에서 현재로 이어지는 경로를 이해하지 않고는 불완전합니다. 스타벅스의 최고 지속 가능성 책임자인 Michael Kobori는 그의 부모가 제XNUMX차 세계 대전 중에 미국 정부가 일본계 미국인을 강제 수용한 수용소에서 살았다고 언급했습니다.

McAdoo는 인종 분리가 법과 기타 주류 기관에 의해 보다 노골적으로 지지되었던 때에 대해 "우리는 이러한 이야기에서 멀리 떨어져 있지 않습니다."라고 말했습니다. “당신의 이야기에서, 당신의 부모님, 마이클. 아버지와 어머니는 통합과 분리의 일부인 민권의 최전선에 있었습니다. 우리는 멀리 떨어져 있지 않습니다. 우리가 고양되기를 바라는 이야기는 우리의 삶 속에 있습니다.”

불편한 질문을 하세요.

Kobori는 XNUMX년 전 스타벅스에 합류했을 때 재생 에너지 프로젝트에 투자하는 팀을 포함하여 여러 팀에 몰두했습니다. “저는 '형평성을 고려 사항으로 사용한 적이 있습니까? 해당 커뮤니티는 역사적으로 재생 가능 에너지에 접근할 수 있었습니까?'”

대답? 아니, 하지만 그들은 할 수 있었다.

결과적으로 이 거대 커피 회사는 재생 에너지 투자에서 형평성을 고려합니다. $ 97 만 Kobori는 24,000개의 소외된 가정, 기업 및 조직을 위한 뉴욕의 지역사회 태양열 프로젝트라고 말했습니다.

“저는 도전한 것이 아니라 단지 호기심에 물어본 것이었습니다.”라고 그는 덧붙였습니다. 

열정, 인내, 인내, 매력이 그의 작업에 도움이 되었다고 Kobori는 말했습니다. “그것은 그러한 관계를 구축하는 것입니다…사람들이 사물을 다르게 보도록 하고, 불편한 질문에 편안해지게 하는 것은 개인적인 영향력입니다. 그것은 수년 동안 저에게 많은 도움이 되었습니다. 아시다시피 사람들은 그렇게 불편해지기를 원하지 않기 때문입니다.”

오늘 이 자리에 앉아 있는 우리 중 누구도 우리가 어떤 사람인지를 완전히 요약할 수 있는 단 하나의 상자는 없습니다.

Duncan은 스타벅스의 재생 가능한 사례는 지속 가능성 리더가 이미 익숙한 현상 유지에 도전하는 것이 얼마나 중요한지를 보여 준다고 언급했습니다. "귀사 또는 조직의 규범은 어떤 면에서 진정한 다양성, 진정한 대표성 및 지속적인 포함을 증가시키는 것과 반대입니까?" 그는 말했다.

Duncan은 다른 질문도 제안했습니다. 조직 문화는 무엇입니까? 이런 유형의 질문을 하는 문화는 어떤가요? 회사 전체에서 열린 피드백 회로를 어떻게 만들고 있습니까?

이러한 질문은 사람들이 다양한 마음과 리더가 번창할 수 있는 분위기를 조성하지 않고 다양성을 높이려고 서두르는 2020년의 함정을 피하는 데 도움이 될 것이라고 Duncan은 말했습니다.

나쁜 HR 습관 고치기

McAdoo는 지속 가능성 전문직이 인재를 평가하거나 채용할 때 인적 자원의 나쁜 습관을 재고해야 한다고 말했습니다. 여기에는 구인 목록에 대해 불필요하게 높은 요구 사항을 설정하는 것이 포함됩니다. 

“우리 중 누구도 CSR에 대한 직접적인 궤적을 가지고 있지 않았습니다. 우리 모두의 배경이 매우 다르다고 생각합니다.”라고 그녀는 말했습니다.

그녀는 회사에서 인재를 양성하지 못한다거나 직접적인 진로가 없다는 변명을 듣는다는 것은 무엇을 의미하는가? 그 반발은 회사가 인재에 투자할 의향이 없다는 것을 의미합니까?

McAdoo는 "이러한 역할은... 특히 지속 가능성에서 리더십 수준에 도달할 때 광범위한 지식과 열정을 가질 수 있는 능력과 변화에 간접적으로 영향을 미칠 수 있는 능력에 관한 것이기 때문입니다."라고 McAdoo는 말했습니다.

• SEO 기반 콘텐츠 및 PR 배포. 오늘 증폭하십시오.
• 플라토 블록체인. Web3 메타버스 인텔리전스. 지식 증폭. 여기에서 액세스하십시오.
• 출처: https://www.greenbiz.com/article/authentic-inclusion-requires-more-setting-longer-tables