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뮌헨에 기반을 둔 HR 스케일 업 Personio, 103.5 억 1.4 만 유로의 Series D 펀딩 및 XNUMX 억 유로의 가치 평가

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뮌헨 기반 페르 디오, 올인원 HR 플랫폼, 오늘 약. 비즈니스 가치를 약 103.5 억 유로로 평가하는 투자 라운드에서 1.4 억 XNUMX 만 유로의 신규 및 선제 적 시리즈 D 펀딩.

새로운 자금은 스케일 업의 국제적 확장을 더욱 가속화하여 중소기업을위한 유럽 최고의 HR 플랫폼이 되고자하는 야망을 지원합니다. 2020 년 비즈니스의 강력한 성장을 이룬 해는 불리한 시장 상황에도 불구하고 수익을 두 배로 늘 렸습니다.

2015 년에 설립 된 Personio는 직원 수가 10 ~ 2,000 명인 중소기업을위한 올인원 HR 소프트웨어를 제공합니다. 이 회사의 임무는 HR 프로세스를 최대한 투명하고 효율적으로 만들어 인적 자원 팀 구성원이 회사에서 가장 가치있는 자산 인 사람에 집중할 수 있도록하는 것입니다. Personio의 소프트웨어는 인적 자원, 채용 및 급여를 포함하고 모든 비즈니스가 수행해야하는 모든 핵심 HR 프로세스를 지원합니다. Personio는 이미 유럽 전역의 3,000 개 이상의 중소기업이 인력 운영을 디지털화하고 자동화하여 생산성 잠재력을 발휘하도록 돕고 있습니다.

최근 자금 조달은 기존 투자자 Index Ventures가 주도했으며, 이전에는 Slack, Dropbox 및 Zendesk를 비롯한 유명 소프트웨어 회사를 IPO로 지원했습니다. 페르 소니 오의 다른 기존 투자자 인 Accel, Lightspeed Venture Partners, Northzone, Global Founders Capital 및 Picus는이 최신 펀딩 라운드에 참여했습니다.

그들은 또한 최초의 외부 투자자 인 Salesforce를 포함하여 매우 성공적인 SaaS 회사와 최근의 하이 플라이어 인 Datadog, Snowflake 및 UiPath를 지원 한 오랜 실적을 보유한 Meritech와 합류했습니다.

자금 조달 라운드는 사업이 접수 된 지 XNUMX 개월 만에 이루어집니다. 시리즈 C 펀딩 67.6 만 유로, Accel이 이끄는 라운드에서. 이 새로운 자본을 통해 Personio는 유럽 전역의 확장을 확대하고 중소 기업을위한 채용, 인사 관리 및 급여를위한 유럽 최고의 HR 운영 체제를 구축함으로써 클라우드 기반 소프트웨어의 추가 개발에 집중할 수 있습니다.

내년 페르 소니 오의 계획에는 제품의 핵심 기능을 더욱 강화하고, 1 분기에 새로운 통합을 통해 페르 소니 오 마켓 플레이스를 출시하고, 독일, 오스트리아 및 스위스 전역에서 빠른 성장을 지속하고, 스페인과 같은 2020 년에 사업이 진출한 시장에 대한 투자를 두 배로 줄이는 것이 포함됩니다. , 영국 및 아일랜드, 북유럽 및 베네룩스. 2021 년에는 프랑스와 이탈리아를 포함한 새로운 시장에도 진출 할 것입니다. 또한 새로운 국제 영업 및 엔지니어링 허브가 설립 된 뮌헨 (HQ), 마드리드, 런던 및 더블린에있는 500 개 사무소에서 1000 년 말까지 국제 직원 수를 2021 명에서 XNUMX 명으로 두 배로 늘립니다.

이 자금은 2019 년 Rollbox 매입과 같은 추가 인수 옵션도 제공하지만 현재 계획된 M & A 활동은 없으며 지속적으로 강력한 유기적 성장에 초점을 맞추고 있습니다.

Personio의 공동 설립자이자 CEO 인 Hanno Renner는 다음과 같이 말했습니다. “지난 한 해는 많은 산업과 기업에서 어려운 것으로 판명되었지만 동시에 중소기업의 디지털화를 가속화했습니다. 또한 HR 팀의 중요한 역할을 보여주었습니다. 특히 우리 중 많은 사람들이 계속 원격으로 일하고 있습니다. 3,000 개 이상의 유럽 중소기업에 서비스를 제공 할 수있는 강력한 한 해에 감사드립니다. 플랫폼을 더욱 확장함으로써 우리는 고객의 현재 과제와 그 이상을 해결하는 데 계속해서 지원할 것입니다. "

“이 선제 적 투자는 2020 년 XNUMX 월 이전 라운드에서 자금을 충분히 확보하고 있기 때문에 우리가 예상했던 것보다 일찍 이루어졌습니다. 투자자들의 이러한 강한 관심과 지원은 Personio의 제공 가치뿐만 아니라 비즈니스의 엄청난 잠재력을 보여줍니다. 앞으로 더 발전하고 성장할 것입니다. 우리는 시장 잠재력의 표면 만 긁고 있습니다.”

Index Ventures의 파트너이자 Personio 이사회 멤버 인 Martin Mignot은 다음과 같이 말했습니다. “중소기업은 유럽 경제의 중추로서 대륙 전체에 100 억 명의 직원을 고용하고 있지만 주로 대기업에 초점을 맞춘 소프트웨어 회사가 무시한 분야이기도합니다. Personio는 소규모 비즈니스의 요구 사항을 해결하기 위해 맞춤화 된 강력한 도구 세트를 만들어이를 변경합니다. 회사의 공동 창립자 Hanno Renner의지도 아래 페르 소니 오는 유럽에서 가장 영향력 있고 인상적인 비즈니스 중 하나가되었습니다. 우리는 그와 팀이 늘어나는 수요에 대응하면서 그와 함께 일하게되어 기쁩니다. 제품."

Meritech Capital의 총괄 파트너이자 Personio의 최신 이사 인 Alex Clayton은 다음과 같이 말했습니다. “우리는 세계에서 가장 성공적인 SaaS 회사들과 함께 일하는 기쁨을 누 렸으며 지난 XNUMX 년 동안 Personio의 성공과 엄청난 시장 잠재력을 고려할 때 Personio가 동등하게 성공적이고 영향력있는 비즈니스를 구축 할 수있는 능력을 강력히 믿습니다. 최근 몇 년간 Hanno와 많은 토론을 한 끝에 우리는 이제 그 여정에 동참하게되어 기쁩니다.”

최근 평가에서 Personio는 UiPath, Revolut, Deliveroo 또는 Klarna와 같은 유럽 스타트 업 순위에서 1 억 달러 이상의 가치를 지닌 '유니콘'과 함께 유럽에서 가장 가치있는 개인 소프트웨어 회사 중 하나로 선정되었습니다.

Source: https://www.eu-startups.com/2021/01/munich-based-hr-scaleup-personio-lands-e103-5-million-series-d-funding-and-a-e1-4-billion-valuation/

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IBM이 더 나은 성능을 위해 기능 전반에서 AI를 사용하는 방법

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하이브리드 업무 문화가 산업 전반에 걸쳐 HR에 여러 도전을 던지고있는 동안, IBM은 시대의 요구에 맞게 HR 부서의 역할을 "급진적으로 재정의"합니다. IBM, 인도 및 남아시아의 부사장 겸 HR 책임자 인 Chaitanya N Sreenivas는“HR을 전체적으로 본다면 변화가 일어나고 있음을 깨닫게 될 것입니다. 처음에는 효율성과 기술을 도입하는 것이었지만 이제는 현장에서 기술 적용이 증가함에 따라 중단의 세 번째 단계입니다. 접근 방식은 고객 중심이되어 고객이 관리자와 직원이되고 HR 업무가 이들을 중심으로 돌아갑니다. 그러나 기술과 효율성을 구축하는 것은 항상 HR 업무의 주요 영역 중 하나로 남아있을 것이지만 AI 구현은 영역에 큰 영향을 미쳤습니다.”

Sreenivas는 또한 데이터 분석, 데이터 관리, 통계 도구 등의 사용을 포함하여 새로운 기술과 기술이 HR 영역에 도입되었다고 덧붙입니다. 이 모든 것을 중심으로 새로운 역할과 기능이 등장합니다. 또한 여러 트랜잭션이 자동화됨에 따라 HR의 전통적인 역할과 기능이 변형되고 새로운 기능과 원하는 기술이 진화했습니다.

차이 타냐 N 스레 니 바스

우리는 핵심 리더와 함께 능력주의 및 성과 관리 팀에서 번창합니다. 그래서 우리 회사에서 리더들은 이것에 대해 매우 중심적이고 투명한 입장을 취했습니다.

편견 근절

Sreenivas는 HR 부서에서 AI를 채택하는 방법을 더욱 자세히 설명합니다.“우리는 더 큰 후보자 풀을 소싱하고 편견을 제거하는 방법을 살펴 보았습니다. 우리는 원하는 이력서를 스캔 할 수있는 AI 도구 사용과 관련된 더 많은 효율성과 더 나은 기술을 목표로합니다. 이러한 도구는 관리자가 대시 보드를 유지 관리하고 방대한 양의 데이터를보다 효율적으로 선별하는 데 도움이됩니다. ㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 이는 결과적으로 더 나은 인재 관리 및 경력 구축에 도움이됩니다.” 그는 인공 지능의 가장 큰 혁신 중 하나 인 '챗봇'에 대해 말하면서 세상은 아마도 XNUMX 세대 챗봇을 사용하고있을 것이라고 말합니다.이 챗봇은 무엇을해야할지 묻지 않고 사용자가 특정 작업을 수행하는 데 도움이되는지 묻습니다.

사람의 간섭이 인재 선택에 편향을 초래할 수 있지만 IBM은 AI가 회사 내에서 인재를 관리하는 동안에도이 문제를 상당 부분 근절 할 수 있다고 믿습니다. “의식과 무의식은 환경에 따라 다른 종류의 편견이 있습니다. 따라서 AI를 사용하여 내부적으로 인재를 관리하고 인재를 매핑하고 특정 작업을 할당 할 수 있기를 기대합니다. 직원들이 자신의 속성, 좋아요, 싫어요를 입력 할 수있는 'Blue Matching'이라는 플랫폼이있어 도구가 자신의 프로필과 일치하는 역할을 제안 할 수 있습니다. 또한 플랫폼이 원하는 기술과 일치하는 후보자 목록을 제공하는 것에 따라 관리자가 특정 요구 사항을 제출할 수있는 다른 방식으로 작동합니다. 따라서 편견을 완전히 근절하는 데 시간이 좀 걸릴 수 있지만 확실히 그렇게 될 것입니다.”라고 Sreenivas는 주장합니다. 학습에서 AI의 사용에 대해 더 이야기하면서 Sreenivas는 새로운 기술의 사용이 맞춤형 학습 절차로 이어 졌다고 주장합니다. 열망에 따라 도구는 개인이 이용할 수 있거나 이용해야하는 과정을 제안합니다. 이것은 개인이 원하는 방식으로 경력 경로를 개발하고 형성하는 데 도움이됩니다.

의사 결정에서 AI의 역할에 대해 언급하면서 Sreenivas는 의사 결정이 여전히 인간 개입의 일부라고 말합니다. 그러나 AI는 관리자가 재능과 통계 모두에 대한 데이터를 기반으로 특정 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있음을 명확히해야합니다. 이는 AI 도구가 통계에 의해 편향되지 않고 구동되는 실시간 데이터를 제공하기 때문입니다.

HR 향상

IBM이 발표 한 보고서에 따르면“인도 기업의 XNUMX %는 리더가 강력한 목적 의식을 만들어 팀이 혁신 할 수 있도록 지원한다고 믿습니다.”라고 말합니다. 이에 대해 Sreenivas는“우리는 핵심 리더와 함께 능력주의 및 성과 관리 팀에서 번창합니다. 그래서 우리 회사의 리더들은 이것에 대해 매우 중심적이고 투명한 입장을 취했습니다.”

변화하는 시대에 따라 특정 기능을 수행하기위한 기술의 필요성도 변경됩니다. 이를 위해서는 HR 부서의 변화와 기술 향상도 필요합니다. HR을 향상시키기 위해 IBM이 취한 조치에 대해 자세히 설명하는 Sreenivas는“전 세계적으로 우리는 '기술 및 최신 기술 HR 도구 사용 방법'과 같은 주제를 포함하는 학습 프로세스를 시작하는 다양한 프로그램을 진행했습니다. 또한인지 적 통찰력에 중점을 둡니다. 모든 실무자는 시간에 따라 기술을 향상시켜야합니다. 우리의 모든 실무자들은 우리의 학습 프로그램을 통해 스스로 기술을 익히고 있습니다.”

특히 위기 기간 동안 시간에 따른 HR 혁신에 대해 자세히 설명하는 Sreenivas는“우리는 전 세계적으로 재택 근무에 대한 여러 계약을 체결했습니다. 사무실 복귀에 관해서는 아직 절차가 진행되지 않았습니다. 그러나 사람들을 사무실로 다시 데려 오기 전에 데이터를 처리합니다. HR 팀이 디지털 도구에 액세스하도록 돕기 위해 동일한 전용 세션을 가졌습니다. 우리는 먼저 사람들을 편안하게하여 비즈니스의 다른 사람들이 디지털면에서 편안하게 할 수 있도록했습니다. "

분명히 IBM은 모든 부서에서 글로벌 기술 향상을 거쳤습니다. 모든 기능, 특히 인재 관리 및 HR에 AI를 구현하는 것은 기술 및 관리를 업그레이드하기 위해 더 많이 추진되었습니다. 어떤 결정이 내린 결정이 단기적으로나 장기적으로 비즈니스에 영향을 미치지 않도록하기 위해 편견없는 방식으로 인재를 처리하는 것이 IBM의 목표입니다.

포스트 IBM이 더 나은 성능을 위해 기능 전반에서 AI를 사용하는 방법 첫 번째 등장 HR 카타.

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출처 : https://www.hrkatha.com/features/how-ibm-uses-ai-across-functions-for-better-performance/

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IBM이 더 나은 성능을 위해 기능 전반에서 AI를 사용하는 방법

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하이브리드 업무 문화가 산업 전반에 걸쳐 HR에 여러 도전을 던지고있는 동안, IBM은 시대의 요구에 맞게 HR 부서의 역할을 "급진적으로 재정의"합니다. IBM, 인도 및 남아시아의 부사장 겸 HR 책임자 인 Chaitanya N Sreenivas는“HR을 전체적으로 본다면 변화가 일어나고 있음을 깨닫게 될 것입니다. 처음에는 효율성과 기술을 도입하는 것이었지만 이제는 현장에서 기술 적용이 증가함에 따라 중단의 세 번째 단계입니다. 접근 방식은 고객 중심이되어 고객이 관리자와 직원이되고 HR 업무가 이들을 중심으로 돌아갑니다. 그러나 기술과 효율성을 구축하는 것은 항상 HR 업무의 주요 영역 중 하나로 남아있을 것이지만 AI 구현은 영역에 큰 영향을 미쳤습니다.”

Sreenivas는 또한 데이터 분석, 데이터 관리, 통계 도구 등의 사용을 포함하여 새로운 기술과 기술이 HR 영역에 도입되었다고 덧붙입니다. 이 모든 것을 중심으로 새로운 역할과 기능이 등장합니다. 또한 여러 트랜잭션이 자동화됨에 따라 HR의 전통적인 역할과 기능이 변형되고 새로운 기능과 원하는 기술이 진화했습니다.

차이 타냐 N 스레 니 바스

우리는 핵심 리더와 함께 능력주의 및 성과 관리 팀에서 번창합니다. 그래서 우리 회사에서 리더들은 이것에 대해 매우 중심적이고 투명한 입장을 취했습니다.

편견 근절

Sreenivas는 HR 부서에서 AI를 채택하는 방법을 더욱 자세히 설명합니다.“우리는 더 큰 후보자 풀을 소싱하고 편견을 제거하는 방법을 살펴 보았습니다. 우리는 원하는 이력서를 스캔 할 수있는 AI 도구 사용과 관련된 더 많은 효율성과 더 나은 기술을 목표로합니다. 이러한 도구는 관리자가 대시 보드를 유지 관리하고 방대한 양의 데이터를보다 효율적으로 선별하는 데 도움이됩니다. ㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ ㅇㅇㅇ 이는 결과적으로 더 나은 인재 관리 및 경력 구축에 도움이됩니다.” 그는 인공 지능의 가장 큰 혁신 중 하나 인 '챗봇'에 대해 말하면서 세상은 아마도 XNUMX 세대 챗봇을 사용하고있을 것이라고 말합니다.이 챗봇은 무엇을해야할지 묻지 않고 사용자가 특정 작업을 수행하는 데 도움이되는지 묻습니다.

사람의 간섭이 인재 선택에 편향을 초래할 수 있지만 IBM은 AI가 회사 내에서 인재를 관리하는 동안에도이 문제를 상당 부분 근절 할 수 있다고 믿습니다. “의식과 무의식은 환경에 따라 다른 종류의 편견이 있습니다. 따라서 AI를 사용하여 내부적으로 인재를 관리하고 인재를 매핑하고 특정 작업을 할당 할 수 있기를 기대합니다. 직원들이 자신의 속성, 좋아요, 싫어요를 입력 할 수있는 'Blue Matching'이라는 플랫폼이있어 도구가 자신의 프로필과 일치하는 역할을 제안 할 수 있습니다. 또한 플랫폼이 원하는 기술과 일치하는 후보자 목록을 제공하는 것에 따라 관리자가 특정 요구 사항을 제출할 수있는 다른 방식으로 작동합니다. 따라서 편견을 완전히 근절하는 데 시간이 좀 걸릴 수 있지만 확실히 그렇게 될 것입니다.”라고 Sreenivas는 주장합니다. 학습에서 AI의 사용에 대해 더 이야기하면서 Sreenivas는 새로운 기술의 사용이 맞춤형 학습 절차로 이어 졌다고 주장합니다. 열망에 따라 도구는 개인이 이용할 수 있거나 이용해야하는 과정을 제안합니다. 이것은 개인이 원하는 방식으로 경력 경로를 개발하고 형성하는 데 도움이됩니다.

의사 결정에서 AI의 역할에 대해 언급하면서 Sreenivas는 의사 결정이 여전히 인간 개입의 일부라고 말합니다. 그러나 AI는 관리자가 재능과 통계 모두에 대한 데이터를 기반으로 특정 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있음을 명확히해야합니다. 이는 AI 도구가 통계에 의해 편향되지 않고 구동되는 실시간 데이터를 제공하기 때문입니다.

HR 향상

IBM이 발표 한 보고서에 따르면“인도 기업의 XNUMX %는 리더가 강력한 목적 의식을 만들어 팀이 혁신 할 수 있도록 지원한다고 믿습니다.”라고 말합니다. 이에 대해 Sreenivas는“우리는 핵심 리더와 함께 능력주의 및 성과 관리 팀에서 번창합니다. 그래서 우리 회사의 리더들은 이것에 대해 매우 중심적이고 투명한 입장을 취했습니다.”

변화하는 시대에 따라 특정 기능을 수행하기위한 기술의 필요성도 변경됩니다. 이를 위해서는 HR 부서의 변화와 기술 향상도 필요합니다. HR을 향상시키기 위해 IBM이 취한 조치에 대해 자세히 설명하는 Sreenivas는“전 세계적으로 우리는 '기술 및 최신 기술 HR 도구 사용 방법'과 같은 주제를 포함하는 학습 프로세스를 시작하는 다양한 프로그램을 진행했습니다. 또한인지 적 통찰력에 중점을 둡니다. 모든 실무자는 시간에 따라 기술을 향상시켜야합니다. 우리의 모든 실무자들은 우리의 학습 프로그램을 통해 스스로 기술을 익히고 있습니다.”

특히 위기 기간 동안 시간에 따른 HR 혁신에 대해 자세히 설명하는 Sreenivas는“우리는 전 세계적으로 재택 근무에 대한 여러 계약을 체결했습니다. 사무실 복귀에 관해서는 아직 절차가 진행되지 않았습니다. 그러나 사람들을 사무실로 다시 데려 오기 전에 데이터를 처리합니다. HR 팀이 디지털 도구에 액세스하도록 돕기 위해 동일한 전용 세션을 가졌습니다. 우리는 먼저 사람들을 편안하게하여 비즈니스의 다른 사람들이 디지털면에서 편안하게 할 수 있도록했습니다. "

분명히 IBM은 모든 부서에서 글로벌 기술 향상을 거쳤습니다. 모든 기능, 특히 인재 관리 및 HR에 AI를 구현하는 것은 기술 및 관리를 업그레이드하기 위해 더 많이 추진되었습니다. 어떤 결정이 내린 결정이 단기적으로나 장기적으로 비즈니스에 영향을 미치지 않도록하기 위해 편견없는 방식으로 인재를 처리하는 것이 IBM의 목표입니다.

포스트 IBM이 더 나은 성능을 위해 기능 전반에서 AI를 사용하는 방법 첫 번째 등장 HR 카타.

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57 %의 인도 직원 만이 고용주의 GTL 보험 보장으로 충분하다고 생각합니다.

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전염병으로 인해 사람들이 건강 보험 및 생명 보험 상품에 대해 더 많이 알게됨에 따라 Max Life Insurance Co.의 설문 조사에 따르면 인도의 급여 전문가 중 57 %가 고용주 그룹 기간에 제공되는 보장이 충분하다고 느꼈습니다.

KANTAR와 공동으로 실시한 Max Life India Protection Quotient 3.0 (“IPQ 3.0”) 설문 조사의 세 번째 에디션에 따르면, 그룹 정기 소유자 (고용주가 제공하는 정기 생명 보험을 소유 한 급여 전문가)는 급여를받는 비 그룹 정기 소유자. 또한 대유행 기간 동안 자영업자의 보험 소유 기간이 증가했습니다.

금융 보안 수준이 69 %로 그룹 정기 생명 보험 소유자는 전염병 속에서도 더 안전했습니다. 고용주로부터 생명 보험을 소유하고있는 그룹 정기 소유자의 77 %는 자녀의 교육을 재정적으로 제공하는 것에 대해 안전하다고 느꼈고, 74 %는 가족의 기본적인 필요를 충족시키는 것에 대해 안전하다고 느꼈고 71 %는 자신의 직업 / 사업에 대해 재정적으로 안전하다고 느꼈습니다.

이와 반대로, 급여를받는 비 GT 소유자는 평균 56 %의 금융 보안 수준을 보여 주었고 다양한 측면에서 덜 안전했습니다. 62 %만이 가족의 기본적인 욕구를 충족시키는 것에 대해 안정감을 느꼈고, 61 %는 자녀의 교육을 재정적으로 제공하는 것에 대해 안정감을 느꼈고, 59 %는 자신의 직업 / 사업에 대해 안정감을 느꼈습니다. 그러나 57 %의 그룹 기간 생명 보험 보험 소유자 만이 고용주 그룹 기간에 의해 제공되는 생명 보험이 충분하다고 생각합니다.

설문 조사는 또한 급여 계층이 보호, 지식 지수 및 보안 수준에서 자영업자보다 우수한 성과를 보였음에도 불구하고 후자가 설득력있는 진전을 보인 것으로 나타났습니다. 두 집단 모두 전체적인 보호 수준이 증가한 것으로 나타났습니다. 반면 급여 계층의 보호 지수는 작년 조사 (IPQ 37)의 2.0에서 현재 41로 증가했으며 자영업자의 보호 지수는 35에서 39로 증가했습니다.

COVID-19를 배경으로 그룹 정기 생명 (GTL) 보험 소유자는 급여를받는 비 GTL 소유자 (49)에 비해 보호 지수가 38로 높았습니다. GTL 소유자가 생명 보험 상품 또는 지식 지수에 대해 알고있는 정도는 다음과 같습니다. 매우 긍정적 인 69 점이지만 GT가 아닌 급여 소유자의 경우 상대적으로 낮은 56 점을 유지했습니다. 따라서 전자의 생명 보험 소유 수준은 급여를받는 비 GT 소유자의 경우 86 %에 비해 급여를받는 GTL 소유자의 경우 68 % 더 높았습니다. .

그룹 정기 생명 보험 소유자의 65 %는 고용주가 제공하는 생명 보험 보험이 회사 고용 결정에 중요한 요소라고 인정했습니다. 약 56 %의 급여 그룹 기간 생명 보험 소유자와 53 %의 급여 비 GTL 보험 소유자는 고용주가 개인 재정을 더 잘 계획하기 위해 생명 보험 조언을 제공해야한다고 말했습니다.

Max Life Insurance의 이사 겸 최고 마케팅 책임자 인 Aalok Bhan은 일자리와 건강에 대한 전염병과 그로 인한 위험이 "직원의 재정적 취약성을 강화"했다고 설명했습니다. 그렇기 때문에 "종합적인 재정 보호와 함께 예기치 않은 상황에 대처하는 데 도움이 될 수있는 저축 및 투자에 대한 관심이 높아졌습니다." 고용주는 직원들이 "고용 과정에서 장기적인 재정적 회복력을 구축"하도록 도와야한다고 그는 제안했습니다.

설문 조사는 또한 급여 및 자영업자 계층의 재정적 보호 수준이 눈에 띄게 증가한 것으로 나타났습니다. 급여 계층에 대한 기간 보험 인식은 작년 57 % (IPQ 또는 이전 2.0 설문 조사의 보험 보호 지수 기준)에서 올해 62 %로 증가한 반면 자영업자의 기간 보험 인식은 51 %에서 63 %로 증가했습니다. 센트. 그 결과, 정기 보험 소유권도 급여 응답자의 경우 26 %에서 28 %로, 자영업자의 경우 24 %에서 31 %로 증가했습니다. 자영업자가 정기 보험 소유에서 급여 전문가를 능가한 것은 이번이 처음이기 때문에 매우 긍정적 인 발전입니다.

이 연구는 상위 25 개 도시 대도시, 1 단계 및 2 단계 도시를 다루었으므로 그 결과는 인도 도시의 대도시, 1 단계 및 2 단계 도시만을 대표합니다.

포스트 57 %의 인도 직원 만이 고용주의 GTL 보험 보장으로 충분하다고 생각합니다. 첫 번째 등장 HR 카타.

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출처 : https://www.hrkatha.com/research/only-57-indian-employees-feel-gtl-insurance-cover-by-employer-is-sufficient/

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3 명의 여성 엔지니어를 양성하기위한 TalentSprint와 Google의 세 번째 집단

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교육 기술 플랫폼이자 NSE 그룹 회사 인 TalentSprint는 Google의 지원을 받아 선구적인 여성 엔지니어 프로그램 (WE)의 세 번째 코호트가 2021 년 2019 월에 시작될 것이라고 발표했습니다. 27,000 년에 착상 한 TalentSprint WE는 다음과 같은 성별 격차를 줄이는 것을 목표로합니다. 기술 산업. 응답은 압도적이었습니다. 처음 두 코호트는 220 개의 지원서를 받았으며 그중 XNUMX 명의 참가자가 프로그램에 참여하도록 초대되었습니다.

긍정적 인 반응에 고무된이 세 번째 코호트는 인도 전역의 500 학년 여성 공학 학생을 대상으로 XNUMX 명의 참가자를 수용 할 수 있도록 확장되고 있습니다.

레이디 에이다 러브 레이스 (Lady Ada Lovelace)와 그레이스 호퍼 제독 (Admiral Grace Hopper)이 각각 세계 최초의 컴퓨터 프로그래머이자 소프트웨어 테스터로 여겨진다는 사실에도 불구하고, 여성 전문가들은 기술 분야에서 확고한 발판을 찾기 위해 고군분투하고 있습니다. 오늘날 전 세계 기술 인력의 26 %만이 여성으로 구성되어 있습니다. TalentSprint WE는 소프트웨어 엔지니어링 분야에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 다양한 학문적 혈통과 사회 경제적 배경을 가진 인도 전역의 영재 여성 공학 학생을 선택, 훈련 및 육성함으로써 이러한 성 불균형을 해결하는 것을 목표로합니다.

이미 Google, Amazon, Flipkart, Microsoft, Goldman Sachs, Accenture, Adobe, Capgemini, Oracle, Gojek 및 Mathworks를 포함한 50 개가 넘는 대기업이 이러한 참가자들에게 권위있는 인턴십 또는 채용 제안을 확대했습니다. 이 여성들에게 제공되는 보상은 신입생을위한 시장 중앙값보다 150 % 더 높습니다. 응시자는 엄격한 다단계 선발 과정을 거친 후 세 번째 코호트에 등록됩니다. 이 코호트에 참여하는 학생들은 자신의 장점과 재정적 배경에 따라 부분적 또는 전체적인 재정 지원이 제공됩니다.

Google의 Search Ads 부사장 인 Shiv Venkataraman은 다음과 같이 올바르게 설명했습니다.“기술이 경쟁의 장을 평준화하고 보편적으로 관련된 솔루션을 만들 겠다는 약속을 진정으로 이행하려면 기술 조직에서 여성을 대표하는 것이 중요합니다. 이전 코호트의 성공으로 우리는 프로그램을 더욱 확장 할 수 있었고 TalentSprint에 대한 지원을 확장하여이 프로그램을 다음 단계로 끌어 올릴 수있게되어 매우 기쁩니다.”

TalentSprint의 공동 창립자이자 CEO 인 Santanu Paul 박사는 자랑스럽게 다음과 같이 말합니다.“이 프로그램은 지난 XNUMX 년 동안 강점에서 강점으로 성장해 왔으며 독특한 디자인과 뛰어난 학생 성과. 우리는 이것이 빙산의 일각 일 뿐이며 젠더 포함을 가속화하기 위해 더 많은 작업을 할 수 있고해야한다는 것을 알고 있습니다. 따라서 Google과의 파트너십을 강화하고 올해 세계적 수준의 젊은 여성 소프트웨어 엔지니어로 구성된 훨씬 더 큰 파이프 라인을 구축하기 위해 Google과 협력하게 된 것을 기쁘게 생각합니다. "

관심있는 젊은 여성 공학 학생들은 we.talentsprint.com에서 프로그램에 대해 자세히 알아보고 1 년 21 월 2021 일부터 XNUMX 월 XNUMX 일 사이에 지원할 때 지원할 수 있습니다.

포스트 3 명의 여성 엔지니어를 양성하기위한 TalentSprint와 Google의 세 번째 집단 첫 번째 등장 HR 카타.

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출처 : https://www.hrkatha.com/news/diversity/talentsprint-and-googles-3rd-cohort-to-nurture-500-women-engineers/

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